Мотивация труда работников в организации и пути ее совершенствования в современных условиях

ставил 0,462 (66/143). Руководил практикантами, оказывал помощь

молодым работникам, проявил повышенную интенсивность работы, применил в работе передовые методы труда, что повлияло на повышение индивидуального коэффициента качества труда, факторов, влияющих на понижение этого показателя, отмечено не было, в результате коэффициент изменения (Ки, или Кп), согласно формуле

(10), составил 11,5 ( ).

      Предположим, что для продавца Денисенко К.Л  коэффициент дисциплины труда (Кд) равен 0,951 (1 – 7/143), поскольку им в течение рабочего времени были допущены потери рабочего времени. В результате проявления небольшой творческой деятельности коэффициент творческой активности (Ка) составил 0,014 (2/143). Коэффициент изменения (Ки, или Кп) составил 0,2 (2,2 – 2) в результате применения в работе передовых методов труда и наличия нескольких претензий со стороны покупателей. 

      Сложив  все полученные коэффициенты, получили, что индивидуальный коэффициента качества труда для Авдеенко Н.Т составил 13,962, а для продавца Денисенко К.Л – 2,165. В соответствии с таблицей 3.4 значения величины процентов в интервале для Авдеенко Н.Т. составляют от 20 до 25 и от 5 до 10 для продавца Денисенко К.Л. 

      Теперь, зная индивидуальный коэффициент качества труда и значения величины процентов в интервале, определим надбавку за качество труда, подставив значения в формулу 11.

      Так, надбавка для продавца Авдеенко Н.Т. составила 204190 руб.

(13,962((20+25)/2/100)65000), а для продавца Денисенко К.Л.  – 

10550 руб. (2,165((5+10)/2/100)65000).

        Этот пример составлен намеренно с максимально разными значениями  индивидуального коэффициента качества труда, чтобы наглядно показать, что размер надбавки за качество труда находится в прямой зависимости от индивидуального коэффициента качества труда, который, в свою очередь, зависит от заинтересованности, инициативности, желания, активности и стремления работника, а значит, является весомым стимулом работать с максимальной отдачей.

      Из рисунка 3.2.1 видно, что темпы роста среднемесячной заработной платы Хойникского райпо значительно опережают темпы роста среднемесячной заработной платы в целом по Гомельскому Облпотребсоюзу и Белкоопсоюзу, а спланированный нами на 2006 год темп роста средней заработной платы больше чем в 2 раза, связан с поставленной задачей Правительства страны довести этот показатель до среднестатистического по Республике Беларусь.  

Рисунок 3.2.1. Темпы роста среднемесячной заработной платы на одного         работника за 2002 – 2 006гг.

      С учетом того, что месячная заработная плата по Республике Беларусь должна составлять в среднем 250 у.е., или 535 тыс.бел.руб. (по курсу Национального Банка РБ на 20.12.2005г.), то рассчитаем на 2006 год розничный товарооборот для Хойникского райпо, при котором оно сможет обеспечить своим работникам (в неизменном составе: 277 чел.) приблизительно такой размер средней заработной платы. При расчете будем учитывать главные для нас коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы (отношение индекса товарооборота к индексу фонда заработной платы и отношение индекса товарооборота на одного работника к индексу среднегодовой заработной платы), которые должны быть равны не менее единицы.

      Если  на 01.01.2006г. среднесписочная численность  работников останется неизменной (277 человек), то темп роста фонда заработной платы в 2006г. по сравнению с 2004г. должен составить приблизительно 228,81% (535тыс.руб.*12мес.*277чел/1000руб. / 777,2млн.р.* *100%), следовательно и товарооборот также должен возрасти на 228,81%, чтобы отношение индекса товарооборота и индекса фонда заработной платы равнялось не меньше единицы. Тогда темп роста товарооборота на одного работника по сравнению с этим же периодом должен составить около 228,84% (11521,8млн.р*228,81%/100%/   /277чел. / 41,59млн.руб.*100).

        Если райпо достигнет таких  темпов роста этих показателей,  это будет свидетельствовать  об эффективном использовании фонда заработной платы

      Следовательно, применение индивидуального стимулирования труда работников торговли будет  эффективным, поскольку повышение качества труда приведет, в свою очередь, и к росту товарооборота и к  увеличению производительности труда, что и необходимо для Хойникского райпо. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

      Путь  к эффективному управлению организацией лежит через понимание мотивации, под которой понимают сложный социально-экономический механизм, отражающий множество связей с необходимостью побуждения работников к труду. Мотивация движет человеком. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком, а значит и организацией. Знание сущности, задач, целей мотивации, знание значения мотивации в деятельности организации помогут сделать правильный выбор форм и методов управления человеком в направлении  интересов организации.

      Как мы выяснили, существует множество различных подходов к мотивации трудовой деятельности, которые ряд зарубежных и отечественных исследователей (М. Мескон, М. Альберт, Л.В. Мисникова, В.В. Травин и другие) подразделяют на две группы: содержательные и процессуальные. Так, содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе, а процессуальные – основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Выбор же наиболее приемлемой какой-то из теорий мотивации или же их комбинированный выбор для каждой конкретной организации остается за руководителем.

      Изученные нами методы оценки влияния мотивации  труда на деятельность организации также различные. Существуют как общие методы оценки влияния мотивации труда, так и отдельно для материальной мотивации и отдельно для моральной мотивации труда работников. Из большого количества изученных методов оценки нами были отобраны, на наш взгляд, наиболее эффективные для применения в Хойникском райпо.

      Так основным показателем оценки материальной эффективности 

мотивации труда  в торговле является производительность труда, определяемая товарооборотом, прибылью от реализации и чистой продукцией, и заработная плата, а моральную эффективность мотивации можно оценить по поведению, по результату, по восприятию и по косвенным показателям работников.    

      Изученный зарубежный опыт мотивации на примерах Японии и Америки показывает, что есть чему поучиться, принять во внимание и применить в потребительской кооперации.

      Изучив  организационно-экономическую характеристику деятельности Хойникского райпо, выяснили, что в его состав входят четыре обособленных подразделений: «Коопзаготпром», «Комбинат общественного питания», «Автобаза» и при правлении райпо создана нехозрасчетная розница и структурное подразделение «Продторг». Су-ществуют и функционируют восемь различных продовольственных и непродовольственных цехов, производство которых потребляется приблизительно двадцатитысячным  населением района. А значит, есть перспективы по увеличению объемов деятельности, расшире-

нию зоны обслуживания и получения прибыли.

      Отметим, что последние несколько лет  Хойникское райпо находилось в убыточном состоянии, но в 2004 году сработало рентабельно, благодаря принимаемым мерам по увеличению объемов деятельности, а также реализации принятого Правлением райпо в начале 2004г. комплексного права мероприятий по финансовому оздоровлению системы, причем нужно отметить, что из общей прибыли (610 млн.р.) прибыль розничной торговли составила около 40% (240 млн.р.). Было выполнено восемь из тринадцати утвержденных Белкоопсоюзом прогнозных показателей и в результате райпо заняло первое место среди райпо по Гомельскому Облпотребсоюзу и второе место –  по Белкоопсоюзу.

      Однако, необходимо отметить, что на 1 января 2005 года приходится наибольший коэффициент текучести кадров, так в 2002г. он был равен 0,215, а уже в 2004г. – 0,228, и снижение коэффициента приема с 0,308 в 2002г. до 0,239 в 2004г. Это связано с тем, что по системе потребительской кооперации проводится сокращение численности работников.

      Итоги проведенного анализа мотивации  труда выявили, что в целом моральная мотивация труда работников торговли в Хойникском райпо осуществляется различными методами и на разных уровнях. Это и почетные грамоты Белкоопсоюза, Облпотребсоюза, райпо, доска почета, на которой вывешиваются фотографии активистов, участников и победителей различных музыкальных и спортивных конкурсов. И, как видно, они довольно успешно отразились на результатах конечной финансово-хозяйственной деятельности райпо.

      Оценив  же материальную сторону мотивации  труда работников торговли Хойникского  райпо, оказалось, что основную долю выплат из фонда заработной платы  занимает заработная плата, начисленная  за выполненную работу и отработанное время – 64,13% в 2004 году, что на 5,98% пункта ниже показателя 2002 года и на 7,24% пункта ниже показателя 2003 года. При этом значительно возросли выплаты стимулирующего характера. Так, в 2002 году они занимали 13,2 % в общей сумме фонда заработной платы, а уже в 2004 году – 22,7%.

      Что касается эффективности использования  денежных средств на оплату труда  работников торговли, то, сравнив индексы  роста произ-водительности труда с индексами роста заработной платы (Iпт>Iзп) в 2004 году по сравнению с предшествующими 2002-ым и 2003-им годами, оказалось, что ни в том, ни в другом случаях неравенство не выполняется: так, в 2004г. по сравнению с 2002г. оно имеет вид: 1,862<2,029, а по сравнению с 2003г. – 1,590<1,663. То есть райпо имеет потенциальную возможность работать более продуктивно.

      Нами  также были определены коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы как отношение индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу фонда заработной платы.

      Использование фонда заработной платы считается эффективным, если все коэффициенты эффективности использования труда превышают единицу. В нашем же случае, не смотря на то, что темпы роста товарооборота и производительности труда растут, необходим еще больший их рост, поскольку коэффициент отношения индекса товарооборота к индексу фонда заработной платы (0,9564) и коэффициент отношения индекса производительности труда к индексу среднегодовой заработной платы (0,9561) меньше единицы. А это говорит о том, что не смотря на то, что фонд заработной платы повысился, все же  его использование можно считать недостаточно эффективным. 

      Таким образом, доведение коэффициента отношения индекса товарооборота к индексу фонда заработной платы, а также коэффициента отношения индекса производительности труда к индексу среднегодовой заработной платы хотя бы до единицы должно быть главной целью торговой отрасли Хойникского райпо.

      Для этого в третьей главе предложено применить метод индивидуального стимулирования труда работников торговли, который пре-дусматривает установление надбавки в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда, использование его приведет к достижению вышеуказанной цели.

      При этом индивидуальный коэффициент качества труда включает коэффициенты квалификации, дисциплины труда, творческой активности, коэффициент показателей, отражающих необходимость повы-шения или снижения индивидуального коэффициента качества труда в зависимости от определенных факторов, которые менеджер по качеству под контролем профсоюзного комитета и председателя райпо оценивает и на основании их устанавливает размеры надбавок работников.

      Применение  этого метода, обладающего и моральной  и материаль-

ной стороной мотивации, будет эффективным, поскольку повышение качества труда приведет и к росту товарооборота и к увеличению производительности труда, что и необходимо для Хойникского райпо.