Мотивация труда работников в организации и пути ее совершенствования в современных условиях

     1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И  ЗАДАЧИ МОТИВАЦИИ  ТРУДА РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 

     1.1 СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 
 

      Для достижения организацией поставленных целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу. Чтобы работник стремился получить максимально возможный результат, необходимо наличие у него мотивации. Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной работе всей организации.

      При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

      Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение мотивации: мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [14, с. 360].

      Мотивация труда – сложный социально-экономический механизм,

отражающий множество  связей, складывающихся в процессе управ-

ления в связи  с необходимостью побуждения работников к труду

[13, с. 85]. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных целей. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил [3, с. 99].

      Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов (стимулов), а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов (рис. 1.1.1)[11, с. 24]

       Рис.1.1.1 Классификация стимулов трудового поведения 

      Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществляться это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [3, с. 100].

        Стимул – побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование, таким образом, представляет собой придание стимула чему-нибудь.

      Стимулирование в свою очередь представляет собой процесс сознательного поиска и (или) разработки факторов воздействия (стимулов) на человека в интересах его мотивации к трудовой деятельности.

      Таким образом, понятие «мотивация» следует  рассматривать шире, чем понятие «стимулирование», так как мотивация включает стимулирование в качестве основной составной части, побуждающей человека к повышению эффективности применения своего трудового потенциала [20, с. 160].

      Обычно  выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную.

      Прямая  мотивация представляет собой непосредственное воздействие на человека с целью формирования желательной структуры мотивов. При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример.

      Властная  мотивация базируется на угрозе снижения степени удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежащего выполнения им своих обязанностей. Она реализуется с помощью приказов, распоряжений и т.п.

      Опосредованная  мотивация предполагает создание внешней среды, побуждающей человека к деятельности, соответствующей целям общества. В данном случае воздействие осуществляется не на самого человека, а на условия его жизнедеятельности. Оно может использовать: материально-денежные, материально-неденежные, моральные средства. Практика показывает, что властная мотивация эффективнее в краткосрочном периоде, прямая – в наиболее длительном, опосредованная – в среднесрочном [17, с. 12].

      В условиях рыночной экономики особое значение приобретает материально-денежное вознаграждение и существенную роль играют моральное стимулирование труда. Именно денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и т.д. Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов материального воздействия на эффективность труда работников.

      Моральное же стимулирование предполагает применение системы методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов [17, с.18].

      Итак, путь к эффективному управлению организацией лежит через понимание мотивации, которая движет человеком. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком, а значит и организацией. 
 

     1.2 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 
 

      Учитывая  важность мотивации для эффективного функционирования хозяйствующих субъектов, данной проблемой занимались видные ученые. К настоящему времени разработаны различные теоретические подходы к мотивации трудовой деятельности человека.

      Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две  группы: содержательные и процессуальные.

      Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемыми потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые будут рассмотрены, - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера [14, с. 362].

      Хотя  эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теории мотивации имело  явно эволюционный, а не революционный характер. Эти теории эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

      Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

      Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

      Первичные потребности являются по своей природе физиологиче-

скими и, как  правило, врожденными. Примерами могут  служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные [14, с. 362]. 

      Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Чемодан полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.

      Различают внутренние и внешние вознаграждения. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение.

      Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль) [14, с. 365].

      К наиболее известным содержательным теориям мотивации относится иерархия потребностей человека, разработанная в 1940-х гг. американским психологом А. Маслоу. В основе данного подхода лежит утверждение, что работника побуждает к труду стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека. А. Маслоу выделил пять уровней (или групп) мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей (рисунок 1.2.1) [20, с. 166]. 

               Рис. 1.2.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу 

Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение           

необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях и т.п.

      Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду и физиче-

ская (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и  экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека.

      Социальные  потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ее. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними.

      Потребности в уважении (личностные потребности). К ним от-

носятся потребности, как в самоуважении, так и в  уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости.

      Потребности в самореализации (самовыражение). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности [11, с. 25].

      Теория  Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

      В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные  особенности людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений. Разные люди любят раз-