Мотивация работников в современных условиях

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Министерство  общего и профессионального образования              Свердловской области 
 
 
 

НОУ СПО Уральский экономический колледж 

факультет КДиУ

Заочное отделение 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по  дисциплине: «Менеджмент» 

на  тему: «Мотивация работников в современных условиях» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                          Исполнитель: студентка 2 курса,

                                                                                     Садыкова А.В.

                                                                      Научный руководитель:

                                                          К.Э.Н., профессор Карпова С.М. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург

2010 

                                                    Оглавление 
 

Введение……………………………………………………………………….…..3

Глава 1. Сущность мотивации в системе управления ………………………….4

1. . Понятие мотивации и стимулирования труда…………………………...4
2. . Обзор теорий мотивации………………………………………………….8
3. . Решения в системе мотивации персонала………………………...….….15
4. . Методы стимулирования и мотивация на предприятии……….…….....21

Глава 2. Анализ мотивации персонала на примере ЗАО «УПЦ»..………...…...24

2.1.  Характеристика ЗАО «УПЦ»..…………………………………………...24

2.2. Анализ решений в системе мотивации персонала в ЗАО «УПЦ»..…....25

Глава 3. Рекомендации и возможные результаты по совершенствованию

мотивации персонала в ЗАО «УПЦ»…...……………………………………..…29

Заключение…………………………………………………………....……….…..32

Список  литературы……………………………………………...…………….…..34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                             Введение 

     Мотивация персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.

     Актуальность  проблем мотивации не может оспариваться, т.к. от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Целью данной курсовой работы является изучение теоретических аспектов мотивации в современных условиях, персонала и применение этих знаний на примере конкретного предприятия ЗАО «УПЦ».

     Задачи  данной курсовой работы:

• Изучение понятия мотивации и стимулирования труда;
• Изучение различных теорий мотивации;
• Изучение системы мотивации персонала;
• Анализ решений в системе мотивации персонала на примере конкретного предприятия;
• Формулирование предложений по совершенствованию системы мотивации персонала и определение возможных результатов.

 

Глава 1. Сущность мотивации в системе управления

1. . Понятие мотивации и стимулирования труда

 

     Управление  предприятием требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства  для оценки состояния среды и  выработки методов управления для  достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала – одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.

     Мотивация¹ – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.

     Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность – это ощущение недостатка в чем-либо. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.

     Потребности – это то, что возникает и  находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

     Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

     Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

     Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

       Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного  значения или смысла, если люди не реагируют  на них.

       Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

       Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

       Мотивация оказывает воздействие на следующие  характеристики деятельности:

1. Усилие. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
2. Старание. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
3. Настойчивость. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
4. Добросовестность. Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может  относиться к своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности.
5. Направленность. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

 

2. . Обзор теорий мотивации

      Все теории мотивации можно разделить на две большие группы²:

1. Теории содержания мотивации (содержательные теории) анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.  Объясняют зависимость поведения от потребностей. К таким теориям относятся:
• Теория иерархии потребностей А.Маслоу;
• Теория приобретенных потребностей Д.Мак-Клелланда;
• Х-Y – теория Д.Мак-Грегора.
2. Теории процесса мотивации (процессуальные теории) анализируют построение процесса мотивации. Объясняют зависимость поведения от сознательного выбора человека. К таким теориям относятся:

• Теория справедливости С.Адамса;
• Теория ожидания В.Врума;
• Теория подкрепления Б.Скиннера.

Теория  иерархии потребностей А.Маслоу

      Наиболее  известной теорией мотивации  является теория иерархии потребностей А.Маслоу. Исследовав жизни и деятельность различных людей, А.Маслоу пришел к выводу, что у людей есть высшие и низшие потребности, и объединил их в пять групп:

1. Физические потребности – голод, жажда, секс, кров.
2. Потребности в безопасности – стабильность, защита от физических и эмоциональных травм, болезней, страха.
3. Социальные потребности – влюбленность, привязанность, дружба, участие в общественных мероприятиях.
4. Потребность в уважении – статус, признание, власть, успех, компетентность.

 

5. Потребность в самореализации – стремление к  росту, творчеству, гармония, полное использование своих знаний и умений.

      Все эти потребности универсальны для  всех людей, являются «инстинктоидными»  и расположены в следующем  иерархическом порядке (Рисунок 1).

      Рис.1. Пирамида А.Маслоу. 

      Основные  идеи теории А.Маслоу сводятся к следующему:

• Люди постоянно испытывают потребности, а в поведение личности предопределяется наиболее сильной в данный момент потребностью;
• Потребности могут быть объединены в группы и находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, а удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая, и человек одновременно ощущает несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения, поэтому не возможен переход на следующий уровень, пока не будет удовлетворен предыдущий уровень, в результате чего, лишь немногие люди достигают уровня самореализации;
• По мере того, как происходит удовлетворение низших потребностей, начинают доминировать высшие. Если же базовые потребности в значительной мере удовлетворены, их влияние на поведение человека практически исчезает;
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.