Пути совершенствования мотивации труда в организации

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение ………………………………………………………………………...…...3

1 Сущность, цели  и задачи системы мотивации труда работников

в организации …………………………………………………………………..…....5

1.1 Сущность мотивации  труда и его значение в управлении организацией ...…5

1.2 Содержательные  и процессуальные теории мотивации …………………...…8

1.3 Зарубежный  опыт мотивации персонала в организации …………………....17

2 Анализ состояния  мотивации труда в организации ………………………...…21

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ………….....21

2.2 Оценка состояния   материального стимулирования работников  в организации ………………………………………………………………………...27

2.3 Оценка состояния  нематериального стимулирования  работников в организации ………………………………………………………………………...40

3 Пути совершенствования мотивации труда в организации …………………..43

3.1 Оценка эффективности  мотивации труда персонала организации………... 43

3.2 Основные направления совершенствования мотивации труда

в организации  на современном этапе развития экономики………….………… 45

Заключение ………………………………………………………………………... 49

Список использованных источников ………………………………………….… 50

Приложения ……………………………………………………………………….  52 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 
 

     В настоящее время в большинстве  стран мира господствуют рыночные отношения. Организаций, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами – главная задача любой организации в любой стране.

     В результате реализации функции организации  формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.

     То, что людей следует побуждать  к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

     Тема  исследования «Мотивация труда работников организации и пути ее совершенствования» актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные белорусские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды, а руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

     Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

     Объект  исследования – РУП “ГЗИП”.

     Предмет исследования - мотивация труда работников в организации.

     Целью данной работы является изучение системы мотивации труда работников в организации и направления ее совершенствования в современных условиях.

     Реализация  поставленной цели потребовала решения  следующих исследовательских задач:

1. Изучить теоретические основы  мотивации труда работников в организации.
2. Сущность мотивации труда и значение в управлении организацией, содержательные и процессуальные теории мотивации, проанализировать зарубежный опыт мотивации персонала.
3. Проанализировать систему мотивации труда в РУП “ГЗИП”.
4. Оценить состояние  материального и нематериального стимулирования работников в организации.
5. Предложить пути совершенствования мотивации труда в организации.

    Курсовая  работа предполагает использование  целого ряда общенаучных и экономических  методов исследования. К числу  применяемых методов относятся:

    – метод наблюдения – исследовательский  метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации  показателей прибыли и рентабельности организации, выявление резервов и  путей их роста;

    – метод сравнения используется в курсовой работе с целью сравнения экономических показателей деятельности РУП “ГЗИП”; 

    –  анализ научно–методической литературы позволяет провести анализ литературных источников;

    При выполнении курсовой работы была использована научно-экономическая, финансовая и юридическая литература: финансовые справочники, учебники, Положения и инструкции Минфина, и другие источники. В качестве базы для анализа были использованы данные бухгалтерского баланса и другие формы отчетности.

    Теоретическую и методическую основу курсовой работы составили публикации ведущих учёных-экономистов по данной  проблеме: Савицкой Г.В., Климович Л.К., Ермоловича Л.Л., Кабушкина Н.Н., в которых рассмотрены следующие проблемы: мотивация труда, зарубежный опыт мотивации труда в организации.

    Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. 

 

      ГЛАВА 1

     СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 
 

     1.1 Сущность мотивации труда и его значение в управлении организацией 

     Согласно Бабук И.М., мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека [1, c. 234].

     Мотивы - это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.

     По  мнению Киселева И.Е., мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной (действующей "здесь и теперь") мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.) [9, c. 216].

     Например, мотивация деятельности и активность работника зависят не только от интенсивности  мотивов (стабильных личностных образований, которые проявляются в различных обстоятельствах), но и от требований, установок руководителя и других ситуативных факторов .

     Согласно Н.Н. Кабушкину, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации [8, c. 191].

     Как  считает Л. К. Климович, мотивация  – это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил  для достижения личных целей и  целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию [10, c. 201].

     По  мнению Н.Н. Кабушкина, мотив - побудительная  причина поведения и действий человека:

     - возникающая под воздействием его потребностей и интересов;

     - представляющая собой образ желаемого  человеком блага [8, c. 199].

     Согласно  Л.К. Климович, мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и  внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными [10, c. 202].

     Самым распространенным материальным стимулом является заработная плата. В дополнение к заработной плате может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

     Нематериальные  стимулы могут быть выражены в  форме поощрения (вознаграждения) и  иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим или ненадлежащим образом.

     И материальные и нематериальные стимулы  должны применяться в комплексе на основе рационального сочетания. Только таким способом можно добиться наибольшей эффективности труда работников организации.

     Мотивация трудовой деятельности имеет три  особенности, приведенные ниже.

     Во-первых, исполнитель является не только важным ресурсом организации. Он имеет, в отличие от материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления, ожидания, потребности.

     Во-вторых, мотивация имеет существенное отличие  от других функций управления. Такие  функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль, при реализации мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль.

     В-третьих, набор и соотношение элементов  системы мотивации различных  людей существенно отличаются [2, c. 102].