Мотивация труда работников в организации и пути ее совершенствования в современных условиях

ные вещи.

      Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности [14, с. 371].

      Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а быстрее потребность к проявлению своего влияния.

      Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процес-

сом доведения работы до успешного завершения.

      Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п. [9, с. 67].

      Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой [14, с. 371].

      Во  второй половине 1950-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях, согласно которой мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными). По Ф. Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выржающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности в эффективном труде. [20, с.167].

      Теория  мотивации Герцберга имеет много  общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу [9, с. 67].

  Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения [14,   с. 376].

      Основная  мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждении

ем).

      То, как люди распределяют и направляют свои усилия на дости-

жение поставленных целей, дает ответ теория справедливости. Речь

идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

      Если  сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачиваемых усилий либо уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые  считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут работать менее интенсивно либо стремиться повысить вознаграждение.

      Те  же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне либо увеличивать ее.

      Основной  вывод теории справедливости для  практики управления заключается в  том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда [9, с. 68].

      Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от:

• приложенных им усилий;
• характерных особенностей и потенциальных возможностей работника;
• самооценки своей роли;
• оценки ценности вознаграждения [20, с. 169].

      Важный  вывод теории Портера – Лоулера  заключается в том, что

эффективный труд всегда ведет к удовлетворению работника. В случае, когда человек считает, что его недооценивают, мотивация и результативность труда снижается.  
 

        1.3 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ 
 

      Результативность  мотивации как эффективность  мотивационного

воздействия может  оцениваться по результатам деятельности и работников и организации.

      Существует несколько подходов к оценке влияния мотивации труда на работников: по поведению, по результату, по восприятию, тестирование, по косвенным показателям.

1. По поведению. Мотивацию можно оценить посредством наблюдения за поведением человека. Мотивация проявляется в поведении  через усилия, старания, настойчивость, добросовестность, инициативность действий человека. Подобную оценку характеристик поведения работника может дать как руководитель, так и работники из непосредственно  окружения.
2. По результату. Мотивация может быть оценена по получаемому результату, который зависит от ясности цели, мотивации работника, его способностей, наличия инструмента, организации работы.
3. По восприятию. Согласно Р. Хакману внутренняя мотивация работой возникает, когда человек знает результат своей работы, ощущает ответственность и понимает смысл выполняемой работы. Мотивация отражается в том, чему человек уделяет

            внимание, что запоминает и о чем говорит. Восприятие некото-

 

рых факторов и их наличие в характеристике содержания работы свидетельствует об определенных состояниях работника, которые формируют у него мотивационное поведение.

4. Тестирование. Мотивация может быть оценена путем тестирования человека. Но результаты тестов, как правило, показывают вместе с мотивацией черты личности и эмоциональное состояние человека, что делает измерение и определение самой мотивации затруднительным.
5. По косвенным показателям. Мотивация может быть определена и по косвенным показателям. Так одна из составляющих мотивации – это удовлетворенность работой, которая проявляется в текучести кадров. Чем выше неудовлетворенность работой, тем больше текучесть кадров и, значит, ниже мотивация работников [25, с. 70].

      Влияние мотивации труда работников на деятельность организации можно оценить по темпам роста оборота, по полученной прибыли или сокращению убытков, по результатам эффективности труда.

      Под эффективностью труда понимают социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности использованных при этом ресурсов. Эффективность труда работников торговли в целом может быть определена по формуле (1) [20, с. 119]. 

                                         =    ,                                           (1) 

где

- эффективность использования живого труда; ПТ – произво-

дительность труда торговых работников, рассчитанная по одному из

предлагаемых  выше показателей; К – обобщающий показатель качества торгового обслуживания. 

      Единого подхода к измерению обобщающего  коэффициента качества торгового обслуживания нет. Поэтому руководители каждого предприятия, исходя из конкретно сложившихся условий деятельности и целей дальнейшего стратегического развития организации, могут определить свой набор показателей, формирующих обобщающий коэффициент. Это может быть и один показатель (выполнение ассортиментного перечня, например), и множество [20, с. 119].

      Производительность  труда является частным показателем производительности в общем виде, соизмеряющим результаты деятельности с затратами живого труда, Это определение производительности

труда в полной мере относится и к отрасли  «торговля».

      Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников по формуле (2) [13, с. 81]. 

                                       

= ,                                                  (2) 

где - производительность труда торговых работников, рассчитанная на основе товарооборота; - розничный товарооборот; - среднесписочная численность торговых работников.

      Главное требование, которое предъявляется к развитию производительности труда, рассчитанной на основе товарооборота – это более быстрый товарооборот производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы.

      Если  же рост оплаты труда будет превышать рост его производительности, то увеличится расход зарплаты на единицу товарооборота и на эту же величину уменьшится сумма прибыли, получаемой организацией. Реализация товаров станет менее рентабельной, а может быть и убыточной.                                    

      Следует отметить, что этот показатель не в  полной мере отражает производительность труда работников торговли, так как  при его расчете не учитываются изменения цен на товары, трудоемкость товарооборота, структурные сдвиги и другие факторы. В связи с этим необходимо использовать и другие показатели производительности труда.

      Один  из них – чистая продукция в  расчете на одного работника. Показатель чистой продукции рассчитывается по следующей формуле (3) [13, с. 81].

                                     =   ,                                           (3)   

где - чистая продукция; - доход от реализации товаров;

- расходы без расходов на  оплату труда. 

      С точки зрения использования чистая продукция состоит из прибыли и заработной платы работников организации и вычисляется по формуле (4) [13, с. 81]. 

                                        

= + ,                                            (4) 

где - прибыль от реализации; - расходы на оплату труда, относимые на издержки обращения.

      Этот  показатель называется показателем производительности труда, так как труд в торговле будет производительным, т.е. плодотворным не только, если принесет рост объемного показателя товарооборота, но и если будет способствовать росту материального интереса работника и организации. Этот двусторонний материальный интерес и заключается в показателе чистой продукции в расчете на человека. Показатель производительности труда по чистой продукции определяется по формуле (5) [20, с. 115]. 

                                        

                                        

                                          = ,                                             (5) 

где - производительность труда, рассчитанная на основе чистой продукции.

      Развитие  этого показателя также должно идти более быстрыми темпами, чем рост средней заработной платы.

      Третий  показатель производительности труда  рассчитывается на основе показателя прибыли, полученной от реализации (6) [20, с.82].