Мотивация труда работников в организации и пути ее совершенствования в современных условиях

 
 

      Итак, в результате проведенной оценки эффективности матери

ального стимулирования работников торговли можно сделать следующий вывод: то, что Хойникское райпо ряд лет подряд было убыточным, а в 2004г. сработало рентабельно по всем основным показателям хозяйственной деятельности, что является одним из главных факторов того, что материальное стимулирование эффективно. Но в тоже время имеет такие недостатки как то, что соотношения индексов товарооборота и фонда заработной платы, а также производительности труда и средней заработной платы ниже единицы, которые необходимо устранить ростом товарооборота и увеличением производительности труда для достижения дальнейшего динамичного развития организации и желаемых конечных результатов. 
 

     2.3 ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ТОРГОВЛИ 
 

      Моральное стимулирование работников также играет значительную роль в повышении эффективности производительности труда, а, следовательно, в достижении высоких конечных результатов хозяйственно-финансовой деятельности райпо. Ведь от внутреннего состояния работника, от его отношения к выполняемой работе, к своим сотрудникам зависит производительность и эффективность труда.

      В Хойникском райпо работников за высокие  достижения в работе награждают не только денежными премиями, но и  Почетными грамотами Белкоопсоюза БРК профсоюза, Почетными грамотами Облпотребсоюза, Почетными грамотами райпо. Проводят конкурсы на звание «Лучший по профессии» (приложение Б, с. 11). Нужно отме-

тить, что конкурс  на звание «Лучший по профессии» проводят в ос-

новном между  работниками прилавка.

      Из  данных таблицы 2.3.1 видно, что работников награжденных грамотами Белкоопсоюза и Облпотребсоюза в 2004г. не было, а вот  

 

количество работников награжденных грамотами райпо и отмеченных званием «Лучший по профессии» по сравнению с предшествующими годами возросло.

      В Хойникском райпо имеется доска  почета, на которой вывешиваются фотографии отмеченных званием в результате конкурсов, фотографии активистов, участников и победителей различных музыкальных и спортивных конкурсов и соревнований, фотографии работников, которые дольше всех проработали и работают до сих пор в райпо.

      Еще одним из моральных стимулов трудовой активности является коллективный договор, который обеспечивает различные гарантии в определенных рамках. Он содержит общие положения, состоящие из следующих 12-ти частей: производственно-экономическая деятельность; обеспечение занятости; оплата труда и ее регулирование; режим труда и отдыха; охрана труда; социальная защита молодежи; социальная защита пожилых людей; дополнительные гарантии, льготы, жилищно-бытовые условия, культурно-воспитательная и оздоровительная работа; поощрения за успехи в труде; ответственность за нарушение трудовой дисциплины; гарантии деятельности профсоюза; механизм реализации коллективного договора.

      Немаловажным  стимулом является и контракт (к нему прибегают в последнее время все чаще) – индивидуальный трудовой договор между нанимателем и работником, который повышает ответственность договаривающихся сторон, заинтересовывает работников трудиться так, чтобы контракт смог возобновиться (приложение М).

      В райпо существует также реальная перспектива карьерного роста для  работников активно проявляющих  себя, как квалифицированных специалистов, участвующих в разработке различных действенных мероприятий, касающихся деятельности райпо и вносящие другие значительные вклады деятельность организации.

      Также нужно отметить, что в целом  между сотрудниками существуют довольно мирные и дружественные взаимоотношения, тепло принимают и новых работников пришедших в коллектив работать. Ценят и с уважением относятся к своему Председателю правления, который отвечает им тем же.

      Итак, в целом моральное стимулирование в Хойникском райпо осуществляется различными методами и на разных уровнях и как видно по результатам конечной финансовой деятельности райпо  довольно успешно, хотя есть еще над чем работать и стремиться к применению более усовершенствованных методов морального стимулирования работников торговли.  
 
 

 

            

            3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВЛИ В ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 

            3.1 ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВЛИ В ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 
 

      Чтобы побудить работников работать лучше, добросовестнее, энергичнее, повысить энтузиазм работающих и их производительность труда, предлагаем применить индивидуальное стимулирование труда работников торговли, через систему управления качеством труда, разработанную доктором экономических наук Л.Н. Давыденко и ассистентом В.В. Приходько . Индивидуальное стимулирование труда работников торговли предусматривает установление надбавки в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда.

      Под управлением качеством труда понимают постоянный, планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях управления на факторы и условия, обеспечивающие реализацию целей организации на рынке и способностей работников в процессе труда [26, c. 108].

      Ключевым  звеном системы управления качеством труда выступает мотивация работников. Мировой и отечественный опыт свидетельствуют о том, что именно стимулирование, учитывающее, прежде всего, личные интересы работника, осуществляется при достижении им

нужного работодателю результата. Тем самым реализуется механизм взаимодействия различных интересов. Однако рассмотрение матери

Давыденко Л.Н., Приходько В.В. Индивидуальное стимулирование труда в торговле // Отдел кадров.- 2003.- №8.- С.107-113.

ального вознаграждения в качестве основного стимула было бы односторонним подходом к решению проблемы управления качеством труда.

      У различных возрастных групп работников в системе мотивации

труда свои приоритеты. И ни в коей мере не отрицая важности материального вознаграждения, нужно подчеркнуть системность подхода к стимулированию при управлении качеством труда, используя в полной мере мотивацию труда, основанную на многообразии потребностей и интересов.

      Разработка  показателя оценки качества труда для  каждого работника представляется самой значимой и наиболее сложной задачей при управлении качеством труда. Под оценкой качества труда обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка, служащая стимулом развития качества труда и учитывающая его эффективность [26, c. 108].

      Оценка  качества труда должна носить объективный  характер, отражать справедливое признание достигнутых работником результатов, побуждать работников прилагать дополнительные усилия для выполнения поставленных задач, являться средством для достижения определенной цели.

      В качестве показателя оценки качества труда торговых работников предлагаем использовать индивидуальный коэффициент качества труда (Ик), сущность которого заключается в отражении роли каждого работника в реализации целей предприятия. Расчет данного показателя может быть проведен следующим образом: 

                                  Ик = Кв + Кд + Ка + Кп,                               (7)             

где Кв – коэффициент квалификации, который определяется отношением требуемого разряда работ к разряду работника;

Кд - коэффициент дисциплины труда;

Ка – коэффициент творческой активности;

Кп – коэффициент показателей, отражающих необходимость повышения или снижения индивидуального коэффициента качества труда

в зависимости  от определенных факторов [26, c. 108].

      Коэффициент дисциплины труда предлагается определять как разность между единицей и отношением внутрисменных потерь рабочего времени, вызванных нарушением трудовой дисциплины (Твп), к продолжительности рабочей смены (Т): 

                                        Кд = 1 – (Твп/Т).                                    (8) 

      Трудовая  дисциплина предусматривает строгое  соблюдение работником правил установленного внутреннего распорядка (отсутствие опозданий на работу, своевременное начало смены, обеденного перерыва, перерывов на личные надобности и отдых и т.п.).

      Коэффициент творческой активности определяется как  отношение рабочего времени работника, в течение которого он был занят  творческой деятельностью (Та), к продолжительности рабочей смены.  

                                            Ка = Та/Т                                           (9) 

      Творческая  деятельность продавца подразумевает под собой оформление витрин, выставок-продаж, участие в выездных ярмарках, в проведении рекламных мероприятий и др.

      Коэффициент показателей, отражающих необходимость  повышения или снижения индивидуального коэффициента качества труда в зависимости от определенных факторов, предлагается рассчитывать следующим образом:

                                     Кп = Пп - Пс,                               (10) 

где Пп – сумма относительной оценки повышающих факторов;

Пс – сумма относительной оценки понижающих факторов.

      Предлагаем  этот коэффициент обозначать и как коэффициент изменения (Ки), поскольку в расчете применяется разница факторов.

      В таблицах 3.1 и 3.2 отражены факторы, регламентирующие основания для повышения или понижения индивидуального коэффициента качества труда. При их разработке предусматривалось, что количество повышающих факторов должно быть больше понижающих, чтобы сохранить стимулирующую роль индивидуального коэффициента качества [26, c. 108].

      Величина  относительного повышения или снижения каждого показателя определяется группой экспертов, которыми могут выступить работники планово-экономических служб потребительской кооперации.