Мотивация труда работников в организации и пути ее совершенствования в современных условиях

 
 

      Произведение  расчетов индивидуального коэффициента качества труда для каждого работника позволит управлять этим качеством, используя механизм оплаты труда [26, c. 108].

      Механизм  действия управления качеством труда  должен состоять в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенцию которого будет входить оценка и учет качества труда работников торговли райпо (или эти обязанности возложить в порядке совмещения на других работников). Ежемесячно должен проводиться день оценки качества труда работников торговли, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляться результаты расчета индивидуального коэффициента качества труда каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достиг-

нутые результаты [23, с. 107].

      Для ежедневного учета качества труда  представитель профсоюза 

(или неформальный  лидер организации) заносит в  журнал учета показателей, определяющих индивидуальный коэффициент качества труда работников (таблица 3.3), все необходимые реквизиты по каждому работнику и устанавливает в конце месяца индивидуальный коэффициент качества труда. При проведении расчетов индивидального коэффициента качества труда необходимо по максимуму иклю-чить субъективизм со стороны лица, проводящего учет и расчеты. При наличии тенденциозности его индивидуальный коэффициент качества труда должен снижаться [23, с. 107].  

 

      Контроль  за достоверностью расчетов, а при  возникновении конфликтных ситуаций – поиск выхода из них, следует возложить на профсоюзный комитет и председателя райпо.

      Для этих работников время, затраченное  на решение проблемных вопросов качества труда в райпо, следует считать  как время, в течение которого работник был занят творческой деятельностью. Тем самым практически увеличится индивидуальный коэффициент качества труда этих работников.

      По  мнению ученых экономистов, оплата труда  должна отражать

связь следующих  категорий: сложность труда, квалификация работника и результат его труда.

      Квалификация  выступает индивидуальным признаком, присущим

отдельному работнику, и отражает степень профессиональной подготовленности в рамках определенной специальности. Квалификация находи свое отражение в системе оплаты труда в виде надбавок и различного рода доплат. Результат труда как экономический эффект отражается в системе премирования. Основные подходы к организации материального стимулирования в райпо обобщены в Положении

об оплате труда (приложение Б).

      Положение об оплате труда вводится в организации (как уже было отмечено ранее) с целью создания в коллективе необходимых условий для установления зависимости размера зарплаты от количества и качества труда работников, конечных производственных результатов, усиления заинтересованности рабочих, руководителей, специалистов и служащих в выявлении и использовании имеющихся резервов, выполнении конкретных задач. Но на практике фактически оплата труда не отражает качество труда работников.

      Необходимо  для продавцов розничной торговли предусмотреть установление надбавки за качество труда в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда, рассмотренного ранее. Этот коэффициент по своей экономической сущности отражает индивидуальные заслуги работника в процессе труда (таблица 3.4). 

      Для работников прилавка надбавка за качество труда (Нк) в сумме может быть определена следующим образом: 

                                       Нк =(Ик

)Т,                          (11) 

где Ик – индивидуальный коэффициент качества труда;

 – границы (верхняя и нижняя) значения величины процентов в интервале, соответствующем индивидуальному коэффициенту каче-

ства труда;

Т – тарифная ставка работника в сумме [23, с. 108].

      Необходимость использования надбавки обусловлена  тем, что современная практика торговой деятельности требует учета индивидуального вклада каждого работника. Выплата надбавок позволит реально стимулировать рост качества труда в райпо.

      Введение  надбавки за качества труда должно отражаться соответствующим образом в статистической отчетности, т.е. выплаты надбавки следует квалифицировать отдельной строкой в форме № 1-т (торг) «Отчет по труду». Это позволит просчитать целесообразность и эффективность таких выплат по райпо, в будущем регулировать их величину. Экономический эффект таких мероприятий должен отразиться на росте товарооборота, экономии расходов на реализацию товаров и, в конечном счете, на росте прибыли [23, с. 109].

      С целью привлечения и удержания молодежи в райпо целесообразно применение такой системы. Для новичков следует устанавливать более низкие нормы, повышение которых должно происходить не ранее чем через три месяца с учетом индивидуальных особенностей работников. Необходимо предусмотреть такую практику и для работников, снижение норм труда для которых обусловлено состоя-

нием здоровья.

      Немаловажен тот факт, что в условиях низкого  жизненного уровня

населения главным  мотивирующим фактором является заработная

плата. Но основная особенность развития торговой отрасли  на современном этапе заключается в том, что при желании нет возможности стимулировать повышение качества значительным увеличением заработной платы. Это требует ориентации на социальные и морально-психологические факторы мотивации как альтернативы материального стимулирования.

      В связи с этим особое значение приобретает развитие творческих стимулов к труду. Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Стимулом здесь выступает процесс труда, предполагающий свободный выбор работником способов решения задач, выбор из совокупности решений оптимального, дающего наилучший результат.

      Поэтому следует уделять значительное внимание мобильности работников в организации и разрабатывать схемы их ротации. Этим должен заниматься менеджер по качеству. Только там качество труда будет иметь тенденцию к росту, где личные ценности работников переплетаются с философией организации. Повышение престижности труда торгового работника должно быть частью управления его качеством [23, с. 112].

      Есть еще ряд моментов, которые необходимо учесть в организации райпо: необходимо делать так, чтобы сотрудники понимали, что они делают и зачем они это делают; каждый сотрудник стремится показать то, на что он способен, поэтому если предлагать сотруднику требования, которые значительно ниже его возможностей, это снизит мотивацию его труда; необходимо обязательно давать каждому сотруднику понять важность его труда для общего дела, общего успеха; сотрудник вложит больше сил и энергии в реализацию тех целей, в разработке и формулировании которых он принимал личное участие; непризнанный успех ведет к разочарованию, поэтому, если человек хорошо работает, это необходимо обязательно поощрять как материально, так и морально; гораздо лучше люди принимают  завышенные  требования, нежели заниженные, которые не дают возможности дальнейшего развития, необходимо соотносить уровень требований с реальными возможностями сотрудников и их желанием развиваться дальше, в то же время сотрудники болезненно реагируют, если их старания и результаты приводят только к еще большей нагрузке, особенно если это не компенсируется.

      Чтобы люди думали не только о собственных  интересах, но и не забывали интересы организации, необходимо учитывать  особенности людей, их характеры, то, что зачастую «остается за кадром». Сотрудника можно заставить выполнять определенную работу, но если он не будет хотеть выполнить эту работу хорошо, он выполнит ее плохо, таким образом, будет страдать качество работы. Для того, чтобы было легче мотивировать человека выполнить определенное действие, нужно понять, что хочет сам человек, сформулировать задачу, которую необходимо перед ним поставить, и потом уже показать ему, как он, решив задачу, удовлетворит свои потребности [28,

с. 55].

      Необходимо  еще раз отметить, что любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершенно не важно для других. Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый работник, поможет грамотно его мотивировать.

      Итак, использование вышеприведенных путей совершенствования мотивации труда работников торговли позволит Хойникскому райпо выйти на принципиально новый уровень качества труда. Кроме того, в современных условиях новая форма организации собственности дает возможность переориентировать управленческую деятельность, включая управление качеством труда работников, индивидуализацию оплаты их труда на долговременные перспективы развития.   
 

            3.2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТТИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВЛИ В РАЙПО 
 

      Рассмотрим  эффективность применения индивидуального  стимулирования труда работников торговли, через систему управления качеством труда для Хойникского райпо на примере нескольких продавцов магазина № 4. Отметим, что индивидуальный коэффициент качества труда и надбавка за качество труда – относительные показатели, которые могут быть использованы для оценки и сравнения результатов работы не только продавцов, но и других категорий торговых работников.

      Рассчитаем  индивидуальный коэффициент качества труда для продавцов Авдеенко Н.Т. и Денисенко К.Л., работающих в одинаковых условиях, с одинаковой продолжительностью рабочей смены, а также имеющих одинаковую категорию, которая соответствует требуемой категории работ (определяем не разряд, а категорию, поскольку к продавцам разряд не применяется). Следовательно, и продавец Авдеенко Н.Т. и продавец Денисенко К.Л. имеют коэффициент квалификации (Кв) – 1.

      Предположим, что продавец Авдеенко Н.Т  не допустил нарушений трудовой дисциплины, а значит, для него коэффициент дисциплины труда (Кд) равен 1 (1 – 0/143). Проявил творческую деятельность и в результате коэффициент творческой активности (Ка) со-