Совершенствование системы управления персоналом

В конце каждого  месяца определяется фактический оборот розничной торговли в час и, сопоставляя  эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнения нормативного задания, дополнительную оплату начисляют по результатам работы за месяц в зависимости от уровня выполнения нормативного задания.

Для определения  размера дополнительной оплаты можно  использовать следующую шкалу премирования (Таблица 21):

 

Таблица 19 - Предполагаемая шкала премирования работников

Уровень выполнения нормативного задания, %	Дополнительная оплата к повременной  части заработка
А	Б
Свыше 80 до85	1,0% за каждый процент выполнения  сверх 80
>> 85 до 90	1,5% за каждый процент выполнения сверх 85
>> 90 до 95	2,0% за каждый процент выполнения  сверх 90
>> 95 до 100 и выше	2,5% за каждый процент выполнения сверх 95

 

На основе шкалы премирования рассчитаем размер премий.

В одной из торговых точек ООО «Контракт» по расписанию числятся 16 человек.

план оборота  розничной торговли на 2013 год 1245,0 тыс. руб.

Годовой фонд рабочего времени 32640 чел.*ч.

Определим объем  нормативного задания 1245,0 : 32640 = 0,04 тыс.руб./ч.

В январе оборот розничной торговли 157,35 тыс.руб., а отработанное время равно 170 чел.час., отсюда фактический размер оборота розничной торговли в час будет равен 157,35:170 = 0,9 тыс.руб./чел.

Уровень выполнения нормативного задания 0,9*0,04*100 = 3,6% получит в январе премию сверх своего оклада за отработанное время в размере 3,6%. Второй вариант определения нормативного задания заключается в том, что в качестве коллективного нормированного задания для работников основных профессий розничной торговли устанавливается нормативная выработка в рублях оборота розничной торговли на одного работника.

 

Таблица 20 - Методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания

Метод	За выполнение плана оборота розничной  торговли, %	За каждый процент перевыполнения плана оборота розничной торговли, %
А	1	2
А	20	3
Б	15	2,5
В	10	2

 

Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных  заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.

В зависимости  от наличия средств на предприятии  могут применяться следующие  методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания Таблица 22.

Стимулирование  выполнение и перевыполнения нормативных  заданий целесообразней рассматривать  вначале по методу В с постепенным переходом по мере улучшения условий внедрения такой системы стимулирования к методу А.

Численность торгово-оперативного персонала 9 человек.

Сумма окладов 8,1тыс.руб.

Нормативное задание 1245,0 тыс.руб.

Фактически  реализовано на 1450,0 тыс.руб.

Темп роста  составил 116,5%

Премирование  произведем по методу Б.

Определим размер премии начисленной торгово-оперативному персоналу за выполнение и перевыполнение нормативного задания. В этом случае премия, начисленная коллективу будет  в размере 4,5 тыс.руб. (15*8,1/100+16,5*2,5*8,1/100)

Применение  системы премирования по варианту 2 за выполнение и перевыполнение нормативных  заданий при условии высокого качества обслуживания населения в  большей степени стимулирует  труд работников магазина, тем самым  заинтересовывая работников в повышении  качества трудовой деятельности.

При невыполнении нормативного задания необходимо уменьшать  размер начисленной премии. Размер уменьшения должен быть дифференцирован  в зависимости от степени недовыполнения нормативного задания:

Таблица 21 - Уменьшение премии за каждый процент невыполнения нормативного задания

Выполнение установленного нормативного задания, %	Уменьшение текущей премии за каждый процент невыполнения нормативного задания, %
А	Б
Свыше 90 до 99,9	0,2
От 80 до 90	0,3
От 70 до 80	0,4

 

Так, например, при выполнении нормативного задания  по обороту розничной торговли на одного работника на 85% (недовыполнение – 15%) текущая премия, начисленная  по показателям премирования, должна быть уменьшена на 4,5% (15*0,3). Если размер текущей премии составлял, предположим, 20% к сумме окладов, то с учетом недовыполнения нормативного задания  он составит 19,1% (20*95,5/100).

При невыполнении основных показателей премирования и нормативных заданий премия работникам не начисляется.

Высокопродуктивная  работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Контракт», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

Деловая карьера  – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

• достижение взаимосвязи цели деятельности ООО «Контракт» и отдельного сотрудника;
• обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для ООО «Контракт» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства. Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Наличие продуманной  и научно обоснованной должностной  структуры ООО «Контракт» – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.

В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы ООО «Контракт» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус. Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности, что наглядно показано на рисунке 9.

Система управления карьерой в ООО «Контракт» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

 

Рисунок 9 - Влияние оптимизации деловой карьеры

на результаты работы

 

Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые  бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться  на создании хорошо подготовленного  резерва кандидатов на должности  руководителей ООО «Контракт» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы. Необходимо отметить, что наличие кадрового резерва в ООО «Контракт» позволит заранее (по практически обоснованной программе) подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному  составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным  структурам ООО «Контракт» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне. Подготовка кадрового резерва ООО «Контракт» – это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва ООО «Контракт» целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения. Эффективной формой подготовки кадрового резерва должна стать стажировка. Она позволит закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков. Однако в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать систему организации и проведения стажировок, четко определить сроки и место их проведения. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки. Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва ООО «Контракт» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

 

Таблица 22 - План организационно-технических мероприятий

Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Совершенствование структуры	Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей	Новая рациональная организационная  структура управления Новое штатное расписание
Система отбора персонала	Определение потребности в кадрах Выработка критериев для отбора кадров Разработка процедур отбора	Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения первичной  информации о кандидатах Методы отбора, формы регистрации  работы (журналы, бланки), контроль
Адаптация работников	Подготовка правил поведения, содержащих информацию о ООО, стандартах и культуре поведения Программа введения работников в организацию	Справочник для работников Рекомендации по реализации процедуры  введения новых работников Программа по закреплению кадров Положение о порядке и организации  работы по адаптации новичков, поступивших  на работу в ООО «Контракт»
Обучение персонала	Разработка программ обучения для  новичков, руководителей, постоянного  персонала, резерва на выдвижение	Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.) Оценка эффективности обучения
Оценка результатов работы персонала	Разработка стандартов деятельности работников Разработка процедур аттестации и  оценки персонала	Анализ выполнения стандартов Положение о проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетов
Система стимулирования	Проведение опросов по вопросам отношения  к своей работе Разработка Положения о премировании Создание фонда экономического стимулирования	Результаты проведенных опросов Формы морального стимулирования Формы, методы оценки показателей  для материального поощрения Фонд планового и разового премирования персонала
Повышение сотрудничества	Практика торжественного награждения отличившихся Празднование знаменательных дат	Планы торжественных мероприятий Информационные материалы о  результатах работы

 

Таким образом, необходимо при формировании и использовании кадрового резерва ООО «Контракт» сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.