Совершенствование системы управления персоналом

 

Эффективность труда оценивается показателями качества предоставляемых услуг, их количеством, оперативностью исполнения. Показатели по труду представлены в таблице 11.

 

Таблица 11 - Показатели по труду ООО «Контракт»

Показатели	2010	2011	2012	Темп роста к 2010г. в %
				2011	2012
1	2	3	4	5	6
Объем реализации услуг (т. руб.)	12739	18391	23491	144,4	184
Среднесписочная численность (чел.)	65	68	70	105	108
Производительность труда (т. р.)	196,0	270	335	137,7	170,9
Фонд оплаты (тыс. руб.)	7922,2	12739,7	14854,8	160,8	187,5
Средняя з/плата на 1 раб. (т. руб.)	122	187,3	212,1	154	174

 

Более наглядно темпы роста эффективности труда и средней заработной платы ООО «Контракт» можно увидеть на рисунке 5.

 

 

Рисунок 5 - Рост Эффективности труда и средней зарплаты

 

Таким образом, эффективность труда работников в 2011 г. по сравнению с 2010 г. росла более низкими темпами, чем средняя заработная плата. В 2012 г. по сравнению с 2010 г. рост эффективности труда отстает от роста средней заработной платы, что является негативным фактором в деятельности ООО «Контракт».

 

2.2 Характеристики  персонала предприятия

 

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа адекватной информации, характеризующей различные аспекты  состояния персонала, структуру  и динамику персонала. ООО «Контракт» использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции – эффективность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалификационный состав и другие

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта  сфера управления имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

Научно-технический  процесс, новые технологии позволили  сократить ряд работ, где необходимы физическая выносливость и сила. При  устройстве человека на работу его  физические данные не имеют большого значения. Умственные способности личности могут быть определены, как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.

В ООО «Контракт» работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика. В таблице 12 представлена динамика движения кадров за 2010-2012 гг.

 

Таблица 12 - Динамика движения кадров ООО «Контракт»

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста к 2010 г.
				2011	2012
1	2	3	4	5	6
Всего человек	65	68	70	+ 3	+ 5
Принято (чел.)	6	5	10	- 1	+ 4
Уволено (чел.)	3	3	8	0	+ 5

 

Из таблицы 6 видно, что на предприятии в период становления 2010-2012гг. шел процесс формирования коллектива. И только в 2012 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также растет. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки  по годам, представленный в таблице 13.

 

Таблица 13 - Возрастная структура персонала ООО (в % к численности)

Возраст	2010 год	2011 год	2012 год
1	2	3	4
Моложе 18 лет	5%	4%	5%
До 25 лет	15%	16%	17%
До 30 лет	21%	21%	19%
До 40 лет	11%	12%	11%
До 50 лет	34%	34%	36%
До 60 лет и старше	14%	13%	13%

 

Увеличение  численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют  большой стаж работы в системе  торговли данным видом товара и управления. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие необходимые для специализированной торговли, которую осуществляет ООО «Контракт».

 

Таблица 14 – Динамика персонала по уровню по образованности, на конец 2012 г.

Уровень образования	Чел	%
Высшее образование	19	27,1
Средне специальное - профессиональное	27	38,6
Начальное профессиональное	20	28,6
Начальное среднее	4	5,7
Итого	70	100

 

Из таблицы  видно, что основную долю по образованию  занимают лица средне специального профессионального  образования 38,6 %, затем идут лица с  начальным профессиональным образованием 28,6%, меньше всего работников на предприятии с начальным образованием 5,7%. Доля работников с высшим образованием составляет 27,1%.

Это говорит  о том, что необходимо повышать образовательный  уровень сотрудников.

Обеспеченность  предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности предприятия  кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать количественный и качественный состав персонала.

Важным показателем  стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности  работы в данной должности.

Динамику  и структуру персонала ООО «Контракт» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 6.

 

Рисунок 6 - Структура персонала по стажу работы (% к численности)

 

Также необходимо отметить, что данные таблицы 13 подтверждают рост численности персонала и  по возрастным категориям (старше 50 лет  – 52% от общей численности) и по продолжительности  общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.

Важным показателем деятельности ООО «Контракт», как торговой организации является рост эффективности труда, работников отделов продаж. Показатели роста схематично отображены на рисунке 7.

 

Рисунок 7 - График роста эффективности труда, работников отделов продаж ООО «Контракт»

 

Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей  позволяет сделать вывод, что у ООО «Контракт» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу. В связи с чем актуальным становится вопрос о мотивировании персонала предприятия к более эффективному труду.

Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем кадрового менеджмента. Каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей? Дело в том, что мотивирование — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача — найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала.

Поощрительные доплаты всегда представляются как  вознаграждение за высокое качество работы. Однако они немедленно превращаются в права. Их частичная или полная отмена воспринимается как наказание. Увеличение требований, касающихся дополнительных денежных выплат, быстро разрушает  их полезность как стимулов и инструментов управления».

Способ решить эту проблему – соединить меры материального (монетарного) стимулирования с мерами стимулирования нематериального (немонетарного).

Система мотивирования  и стимулирования должна основываться на следующих принципах:

· Средства мотивации должны быть заработаны, их размер должен зависеть от результатов  деятельности;

· Способ выбора вознаграждения должен быть понятен  и доступен каждому сотруднику;

· Система  мотивирования и стимулирования должна быть гибкой и соответствовать  целям компании и направлениям ее развития;

· Система  мотивирования и стимулирования максимально должна учитывать индивидуальные особенности и персональные потребности  каждого работника.

Системы мотивирования  и стимулирования труда, помимо решения  задач работодателя и удовлетворения потребностей сотрудников, должны выполнять  и дополнительные функции:

1. привлечение  квалифицированных специалистов;

2. сохранение  групп профессионалов в течение  необходимого срока.

Если подзадачей системы мотивирования и стимулирования является привлечение высококвалифицированных  сотрудников, то при разработке системы  мотивации персонала и стимулирования труда нужно учитывать:

1. текущую  потребность в дополнительном  персонале и возможную в ближайшем  будущем;

2. способы  мотивации, применяемые в других  компаниях, средние ставки заработной  платы, действующие в них, и  др.;

3. оптимальный  в данный момент объем расходов  на персонал;

4. планируемый  на ближайшие периоды (квартал,  год) уровень расходов на работников;

5. возможности  осуществления управленческого  учета, необходимого для функционирования  системы стимулирования труда.

Если подзадачей системы мотивирования и стимулирования является сохранение квалифицированного «ядра» работников, уменьшение текучести  кадров, то при разработке системы  стимулирования труда нужно учитывать  следующие факторы:

· доход каждого  подразделения и компании в целом;

· организационная  и управленческая структура предприятия (может как способствовать, так и препятствовать повышению производительности труда);

· особенности  работы (физическая, творческая, руководящая, административная);

· категории  сотрудников (управляющий персонал и рядовые менеджеры, рабочие  и ИТР, функционирующие в прибыльных и неприбыльных подразделениях);

· квалификация специалистов;

· степень  ответственности, возложенной на сотрудника;

Соблюдение  баланса всех перечисленных факторов – необходимое условие для  создания эффективной системы мотивации  персонала и стимулирования труда.

Зная содержание мотивов и стимулов разных категорий  сотрудников, можно построить оптимальные  системы мотивации, которые реализуют  следующие цели:

1. поддержка  интереса к выполнению и перевыполнению  планов;

2. проявление  инициативы и изобретательности;

3. стремление  в работе взаимодействовать с  коллегами.

Приемы нематериальной мотивации персонала на ООО «Контракт»:

Нематериальный  стимул включает следующие элементы:

· потребность, которую хочет удовлетворить  работник;

· возможность, позволяющая это сделать;

· деятельность, необходимая для получения этой возможности;

· цена (издержки работодателя).

Кроме традиционно  принятых материального и нематериального  способов мотивации персонала, существуют и другие приемы, открывающие не менее сильные ресурсы для  мотивации персонала и стимулирования труда, такие, как к примеру:

· формирование идеологии, корпоративной культуры, положительного внутреннего и внешнего имиджа компании;

· прояснение организационной структуры путем  установления оптимального формального  и неформального взаимодействия различных подразделений и их сотрудников. Этот прием включает механизмы  централизации или децентрализации  принятия решений, эффективно работающие в зависимости от ситуации.

· другие способы.

В целом, для  нематериальной мотивации можно  выделить следующие инструменты: