Совершенствование системы управления персоналом

Трудовой  коллектив представляет собой некую  систему "Кадры", состоящую конструктивно  из элементов, находящихся во взаимосвязи.

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы "Кадры" и регулирование  ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы.

Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого  воздействия на совокупность характеристик  трудового потенциала работника  и коллектива с целью приведения их в соответствии как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве. Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы "Кадры", но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие.

Состояние системы "Кадры" определяется как собственными целями, так и целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному  фактору производства (применяемой  технике, технологии, обусловленной  ими организации производства и  труда). Итак, с одной стороны, имеются  рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой - имеются рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие на обе  стороны с целью обеспечить требуемое  соответствие. Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал предприятия.

Управление  идет по следующим направлениям:

- изменение  численности работников и форм  занятости;

- изменение структуры персонала;

- изменение мотивации персонала и т.д.[6]

Для этого  используются различные методы, имеющие  отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п.

Стабильное  функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности  отклика на возникающие нарушения ("сбои") в системе. Оценка состояния системы, ее изменение под действием любого принятого управленческого решения требуют как раз учета этих связей, упреждения негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы "Кадры": реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, часто не бывает немедленной, даже оперативно принятые меры могут сказаться лишь через определенное время (временной лаг).

Механизм  управления представляет собой систему  органов управления, средств и  методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей  силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены  действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов. Принципы в общем виде представляют собой исходные положения теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения анализа и обобщения шел отбор всего того положительного, что легло в основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную деятельность отдельных людей и трудовых коллективов.

В числе общих  принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы  управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы таблица 2.

 

Таблица 2 - Принципы построения системы управления персоналом в организации

Наименование принципа	Содержание принципа
1	2
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом цепями производства	Функции управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства.
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы  управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать  функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего уровня
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию системы  управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих  затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности  производства. В случае если после  проведения мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом увеличились  затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и  отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы  развития организации.
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все  факторы, воздействующие на систему  управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние  объекта управления и т.д.).
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу  и совершенствованию системы  управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений  по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий  производства.
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение  системы управления персоналом в  ущерб производству.
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки  в области управления и учитывать  изменения законов развития общественного  производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между  звеньями управления (структурными подразделениями  или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или  отдельных руководителей.
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между  относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали  должны быть в целом согласованы  с основными целями организации  и синхронизированы во времени.
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или  подразделение в невыгодное положение  и побуждают их к регулированию  системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей  должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы  управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении  системы управления персоналом, что  устраняет дублирование.
Специализации	Разделение труда в системе  управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные  подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
Адаптивности (гибкости)	Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию  системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ  в равные промежутки времени и  регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке  определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи  между функциональными подразделениями  и взаимосвязи между различными уровнями управления).

 

Аналогичное положение и  с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).[8]

Построение управления персоналом на принципах системного подхода  и анализа означает охват всего  кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и  принятие решений в отношении  кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру  подхода обусловлена тем, что  отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.[13]

Формирование системы  управления персоналом предполагает, прежде всего построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Далее, решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе  в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного  обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса  правовых документов, среди которых  наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый  комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как  процессе выделяется несколько частных  процессов:

- планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

- организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

- регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

- контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

- учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.[21].

Управление можно рассматривать  и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно  выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового  состава или кадровой ситуации разрабатывается  система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и  качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе  принятых категорий.

Методы управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели1

Способы, приемы воздействия  субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта  на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя.

Методы процесса управления - способы выполнения отдельных операций, процедур, работ, образующих процесс  управления. К методам процесса управления относятся:

- правила определения целей;

- методы разработки и оптимизации управленческих решений;

- методы практической работы по реализации управленческих решений;

- методы прогнозирования и планирования, регулирования и контроля и т.д.2

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании  первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для  достижения конкретных результатов. Можно  выделить методы формального и неформального  воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

Наибольшее  значение имеет классификация методов  управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также  потребностей и интересов лица или  лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют методы управления:

- организационно-распорядительные, административные;

- экономические;

- социально-психологические;

- правового регулирования.

Выделяют  организационные, экономические и  социально-психологические методы управления.

Организационные методы управления - это система  воздействия на организационные  отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. В выявлении наиболее действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят свое проявление организационные методы управления. Всю их совокупность можно классифицировать по трем группам методов: организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия3.

Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет.

Социально-психологические методы управления - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности: введение системы социального регулирования. Последняя включает использование договоров обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития4.

Методы управления персоналом — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.