Совершенствование системы управления персоналом предприятия

Совершенствование системы управления персоналом предприятия.

Введение.

1 Система управления персоналом.

1. Функции, цели и организационная структура системы управления персоналом.
2. Концепция управления персоналом.
3. Методы и принципы управления персоналом.
4. Кадровый аудит.
2. Анализ ООО «Техносила»
1. Общая характеристика организации.
2. Производственная структура.
3. Организационная структура управления

Заключение.

Список литературы.

Приложение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 
Актуальность темы исследования заключается  в том, что экономика России в  последние годы претерпевает серьезные  изменения в связи с переходом  от административно-командной системы  к рыночной, что, прежде всего, отражается на сфере управления. 
Радикальная перестройка системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений – одно из самых важных направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне организаций, положение которых в рыночной экономике меняется коренным образом. 
Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, организации должны сформировать у себя систему управления, которая обеспечивает им высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке. При этом следует учитывать, что по сравнению со старой системой управления, до сих пор действующей на многих организациях, в новых условиях появляются функции, которые прежде были не нужны.  
В рыночной экономике, в условиях конкуренции организации самостоятельно принимают многие решения, бывшие раньше прерогативой вышестоящих органов управления. Исчезли регламентации «сверху», а именно: регламентация организационной структуры управления, численности и должностного состава управленческого персонала. Если ранее предприятие практически работало только в сфере производства, то сейчас ему приходится осваивать особенности работы в сфере обращения - торговые операции, рекламу, ценовую политику, организацию своей собственной торговой сети.  
Организации сами формируют цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего развития, изыскивают необходимые для их реализации средства, набирают персонал, приобретают оборудование и материалы, решают множество структурных вопросов, в том числе и такие, как создание, ликвидация, слияние или разделение подразделений, вхождение в состав ассоциаций и других объединений, реорганизация производственной и перестройка организационной структуры управления. 
Таким образом, организации и предприятия приобретает все черты самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления и самоуправления.  
 
Расширение самостоятельности предприятий, разнообразие их экономических и организационных форм требует большей конкретизации в поиске прогрессивных организационных решений с учетом специфики каждого предприятия. Такой подход позволяет повысить эффективность управленческого труда, удешевить аппарат управления и, следовательно, увеличить прибыль организации и повысить его конкурентоспособность.  
Поэтому анализ производственной и финансовой деятельности, а также структур управления организацией в настоящее время очень актуален.  
Следовательно, в современных условиях проблема правильного и грамотного построения организационной структуры приобретает особую актуальность. 
Объектом исследования выбрано предприятие ООО «Техносила». 
Предметом исследования являются проблемы совершенствования структуры управления ООО «Техносила». 
Цель курсовой работы –анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию структуры управления ООО «Техносила». 
Задачи: 
- дать понятие и основные подходы к построению структур управления; 
- охарактеризовать функции структур управления; 
- рассмотреть принципы проектирования и совершенствования структур управления; 
- изучить общую характеристику организации ООО «Техносила»  
- провести анализ кадрового состава ООО «Техносила»; 
- проанализировать структуры и функций управления ООО «Техносила»; 
- предложить совершенствование структуры управления ООО «Техносила»;  
- обосновать экономическую эффективность предложений по совершенствованию структуры управления ООО «Техносила».  
Проблемы исследования, разработки и внедрения организационных структур управления в предпринимательские проекты нашли широкое отражение в зарубежной экономический литературе в трудах М. Альберта, И. Ансоффа, Х. Виссема, П. Лэнда, М. Мескона, Дж.Обер-Крие, А. Хоскинга, Ф. Хедоури, и др.

В отечественной экономической  литературе проблеме исследования, разработки и внедрения организационных  структур управления предприятий и  организаций посвящены работы А.Р. Алавердова, А.В. Бандурина, В.Р. Веснина, И.Н. Герчиковой, В.В. Глухова, В.В. Глущенко, С.Д. Ильенковой, А.Р. Каньковской, М.Г. Лапусты, О.Т. Лебедева, З.П. Румянцевой, Э.Е. Старобинского, и многих других.  
 
Следует отметить, однако, что большинство публикаций, появившихся в последние годы, в обобщенном виде передают зарубежный опыт изучения, разработки и внедрения организационных структур управления предприятий и организаций. В них недостаточно разработаны вопросы сущности организационных структур управления и мало уделено внимания вопросам прикладного характера, ориентированным на решение проблем, возникающих у российских предпринимателей и их организаций. В настоящее время нужны разработки конкретных технологий отображения, анализа, проектирования и внедрения организационных структур управления предприятий, реализация которых в российских условиях содействовала бы эффективной деятельности предпринимательских образований. 
Все это позволяет заключить, что вопросы формирования организационных структур управления для предпринимательской деятельности еще не достаточно решены и требуют к себе повышенного внимания. Данный факт определил актуальность исследования работы. 
В качестве исходной информации использовалась учебная, научная, методическая, справочная литература, инструктивный материал, отчетные данные ООО «Техносила». 
В качестве информационно-аналитической базы использовались документы бухгалтерско-финансовой отчетности ООО «Техносила» за 2011-2012 г.г. 
Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения. 
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, цели и задачи исследования. 
В первой главе дана характеристика организационной структуры, раскрыты основные типы и виды организационных структур. 
Во второй главе дается характеристика ООО «Техносила», на котором проходилась практика. В первой части этой главы дано описание деятельности ООО «Техносила», охарактеризовано финансовое состояние ООО «Техносила». Во второй части – дана характиристика организационной структуры ООО «Техносила», определен вид организационной структуры ООО «Техносила». 
В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию организационной структуры в общем и основные пути повышения организационной структуры в ООО «Техносила». 
В заключении сделаны основные выводы и предложения по теме исследования.

 

1 Система управления  персоналом.

1.1 Цели, функции и организационная  структура системы управления  персоналом

Ни одна организация не сможет сформироваться и тем более, далее существовать, если не будет определена её цель –  это ради чего данная организация  существует.

Миссия – цель деятельности организации, ориентированная в будущее. Миссия – это представление о стратегических целях, и в этом смысле – о будущем, в которое приглашается клиент, партнёр конкретной организации.

Цели организации можно  классифицировать на четыре группы:

• экономические – полученные не расчётной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

• научно-технические – обеспечение заданного (желаемого) научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счёт совершенствования организации производства и труда, техники и технологии;

• производственно-коммерческие – эффективное производство и реализация продукции, работ и услуг в необходимом объёме и с заданными качеством и сроками поставок для достижения экономических целей, обеспечения договорных обязательств;

• социальные – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В качестве генеральной цели принято  рассматривать экономическую цель (получение прибыли), которая достигается  через реализацию научно-технической, производственно-коммерческой и социальной цели.

Без управления организация не существует.

Основные управленческие функции (А.Файоль): циклические повторяющиеся процессы, которые гарантируют достижение, системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации (рисунок 1).

Управленческие функции в управленческом цикле

Рисунок 1

Под структурой организации понимается её архитектоника, наличие отдельных  частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной  конфигурации, типы взаимодействий между  внутренними элементами. В литературе и управленческой практике выделены

 три основных типа  организационных структур:

• линейная;

• функциональная;

• адаптивная.

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами.

Вариант 1: структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию (приложение 1).

В данном варианте выполнение задач  службой персонала рассматривается  в рамках его роли как штатного подразделения функциональной подсистемы.

Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом как штабного отдела общему руководству организации (приложение 1).

Преимущество второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Такая структура наиболее целесообразна  для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда  руководство ещё чётко не определило статус кадровой службы.

Вариант 3: структурная подчинённость кадровой службы в качестве штатного органа непосредственно высшему руководству (приложение 2).

данный вариант можно рассматривать  как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы  управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики  деятельности, традиций, число и  название подразделений кадров службы, численность сотрудников могут  меняться. В одной организации  могут быть созданы отделы заработной платы, льготы, профессионального развития, в то время как в другой все  эти функции выполняет один отдел.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Концепции управления  персоналом

Практический опыт и научные  исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом, которые по-разному анализировали  роль человека в организации:

- Использование трудовых ресурсов  – с конца Х1Х века 60-х годов  ХХ века. Вместо человека, занятого  в производстве, рассматривалась  лишь его функция – труд, измеряемый  затратами рабочего времени и  зарплатой. На Западе эта концепция  нашла отражение в тейлоризме.

- Управление персоналом. Научной  основой этой концепции, развивающейся  с 30-х годов, была теория  бюрократических организаций, когда  человек рассматривался через  формальную роль – должность,  а управление осуществлялось  через административные механизмы  (принципы, методы, полномочия, функции).

- Управление человеческими ресурсами.  Человек стал рассматриваться  не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трёх основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментарно, и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

- Управление человеком. В соответствии  с этой концепцией человек  – особый объект управления, который,  однако, не может рассматриваться  только как «ресурс».

Анализ концепций, их отражение  в практике работы организаций, позволяет  по разному систематизировать подходы  к управлению персоналом.

Например, противопоставляя два взгляда  на роль человека в производстве:

• человек, как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления;

• человек, как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления.

Другой  подход – с позиции теории подсистем:

• экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

• социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, «духовные» ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

1.3 Принципы и методы  управления персоналом

Принципы управления – основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

 Основным в менеджменте является  принцип оптимального сочетания  централизации в управлении, оптимального  распределения (делигирования) полномочий при принятии управленческих решений; принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений; принцип научной обоснованности управления, то есть все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов; принцип плановости, то есть установления основных направлений задач, планов, развития организации в перспективе; принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, то есть каждый в организации наделяется конкретными делами, несёт ответственность за выполнение возложенных на него задач; принцип мотивации, то есть чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности;

Принцип демократизации управления – участие в управлении организацией всех сотрудников.

Методы управления – это совокупность приёмов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.

Выделяют следующие методы управления:

• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

• экономические. обусловленные экономическими стимулами;

• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации  дисциплину и ответственность

Экономические методы управления становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчёт, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.