Кадровая политика предприятия: анализ и повышение ее социально – экономической эффективности (на примере РУП “Оптик”)

     где  ЧР—среднесписочная   численность  промышленно-производственного   персонала

     Снижение  производительности труда по предприятию  составило 

       ПТ= 3,4 *100 / 1080 =  0,3%

     В том числе за счет текучести кадров:

        ПТ = 0,9 * 100 / 1080 = 0,08%                                           

       Эффективная кадровая политика позволяет добиться наименьших потерь рабочего времени. Рассмотрим, каким образом используется рабочее время на РУП «Оптик» в таблице 2.5.

      Таблица 2.5. Использование рабочего времени на РУП «Оптик»в 2007г.

 

      Примечание. Источник: материалы предприятия.

      Как видно из представленной таблицы  на предприятии имеют место потери рабочего времени 42139 чел.-дней, в том  числе рабочими – 39535 чел.-дней. Значительный удельный вес имеют целодневные  простои – 32386 / 42139 = 76,8%. Но основной причиной целодневных простоев является не непродуманная кадровая политика, а объективные причины: отсутствие материальных ресурсов, погодные условия, нехватка горюче-смазочных материалов, отсутствие электроэнергии и отсутствие комплектующих. Однако вместе с тем  на предприятии наблюдались случаи прогулов и другие нарушения трудовой дисциплины – 884 чел.-дней (2,1%), в том  числе рабочими – 873 чел.-дней. То есть, при разработке кадровой политики на предприятии необходимо уделять  внимание повышению ответственности  работников за выполнение своих обязанностей.

        Вывод: на анализируемом предприятии преобладает женский труд, причем соотношение мужчин и женщин примерно 1:2  у рабочих, а  на должностях служащих  больше женщин в несколько раз, так же на РУП Оптик работают люди различного возраста, основную массу составляют работники среднего и пожилого возраста.

    Коэффициент   оборота    по приему за 2007 год  увеличился по сравнению с 2006 годом  почти в 3 раза, а коэффициент оборота по выбытию в 2007 году снизился  по сравнению с предыдущим годом, что является положительным показателем.       

    Увеличение  коэффициента по общему обороту персонала в 2007 году связано с увеличением количества принятых работников почти в 3 раза и значительным уменьшением уволенных.

    Коэффициент стабильности составил 91,1%, что  говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия, так как в идеале коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%.

    Увеличение  коэффициента восполнения кадров в 2007 году почти в 4,5 раза по сравнению  с 2006 годом связано с количеством  принятых работников.

    Если  принять за предельную норму текучести 50%, то  в сравнении, показатель текучести за 2007 год, который составил 0,098 достаточно мал.

    Снижение  производительности труда по предприятию  за счет увольнения и приема на работу составило 0,3%, в том числе за счет текучести кадров 0,08% .

2.3 Изучение кадрового потенциала на РУП “Оптик”

       Кадровый  потенциал можно рассматривать  с качественной и количественной стороны.

       Критерием уровня развития личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работника  в процессе труда. Эта отдача находит  свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его отношении  к труду как к высшей жизненной  потребности. В свою очередь, уровень  развития кадрового потенциала предприятия  определяется уровнем развития личностного  потенциала каждого работника и  уровнем эффективности его использования  в соответствии с установ- ленными  целями. Исследования показывают, что  при достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала предприятия, численность и структура кадров соответствуют потребностям производства и управления и сложности решаемых задач. Уровень квалификации кадров обеспечивает высокое качество принимаемых  решений и их скорейшую реализацию. Физические данные и индивидуально-психологические  характеристики кадров соответствуют  специфике конкретного вида деятельности.

       Качественные  характеристики трудового потенциала предприятия оценить значительно  сложнее. В настоящее время нет  единого понимания качества труда  и качественной составляющей трудового  потенциала. Продолжающиеся дискуссии  по этим вопросам в экономической  литературе лишь наметили основной круг характеристик и параметров, определяющих качество трудового потенциала.

       Качественные характеристики трудового потенциала предприятия включают шесть групп. Необходимо уточнить, что принятое деление весьма условно и между этими составляющими существует достаточно тесная взаимосвязь [22,с.5].

       Психофизиологический  потенциал: физические данные, умственные или психические способности личности, работоспособность.

       Квалификационный  потенциал: профессиональные знания, умения, навыки, обусловливающие профессиональную компетентность.

       Творческий  потенциал: креативные способности, активность.

       Образовательный потенциал: уровень общего и профессионального  образования, интеллектуальные, познавательные способности.

       Нравственный потенциал: ценности, мотивация.

       Коммуникативный потенциал: способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию.

       Проведя  анализ состава персонала предприятия на РУП “Оптик”, трудовой потенциал работников можно представить следующим образом:

       

Рисунок 2.3. Структура трудового потенциала работников предприятия

  Примечание. Источник: собственная разработка

       Таким образом, на РУП “Оптик” большинство персонала обладают  квалификационным и психофизиологическим потенциалом. Это с вязано с тем, что для выполнения работы на требуемом уровне вполне достаточно нужной квалификации и хороших физических данных и умственных способностей. Но для более эффективной работы и хорошего психологического климата в коллективе нужно обладать так же и остальными группами потенциала. На РУП “Оптик” мало работников, которые обладают  такими потенциалами.

       Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны может  применяться показатель численности  промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений. Он включает списочную и среднесписочную численность работников.

       Списочная  численность промышленно-производственного  персонала на РУП «Завод «Оптик»  на 01.01.08 года составила 1131 человек, в  т.ч. рабочих-860 человек и служащих -273 человек. Удельный вес  служащих в общей численности составляет 24,1%.

       В последнее время на заводе существовала устойчивая тенденция снижения среднесписочной  численности. В 2006году она составила 1094человека, что на 12% ниже предыдущего  года и на 38,3% ниже 2000 года. За  2007 год она стабилизировалась и составила 1080 человек.

       Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и потенциальным фондом рабочего времени предприятия.

       Для предприятия фонд рабочего времени  определяется по формулам:

       Фп = Фк-Тнп,                                                                                      (2.3)

       Фп = Ч х Д х Тем,                                                                            (2.4)

       где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, час;

       Фк - величина календарного фонда времени, час;

       Тнп - резервообразующие неявки и перерывы, час;

       Ч - численность работающих, чел;

       Д - количество дней работы в периоде;

       Тем — продолжительность рабочего дня, час.

       Таким образом, располагая данными о фактической  численности работников предприятия  можно определить фонд рабочего времени  в данный момент времени.

       Совокупный потенциальный фонд рабочего времени РУП “Оптик”:

       Фп = 2920-256 = 2664 часа;

       Следовательно, фонд рабочего времени производственного  коллектива в часах - это произведение численности работающих (Ч) на законодательно установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тем) с учетом количества дней (Д) работы в периоде.

       Фп = 1131*251 *8 = 2271048 часа;

       Более полно охарактеризовать трудовой потенциал  с количественной стороны можно, если исследовать состав и структуру кадров, что было сделано выше.

       Подводя итог главе, можно сказать, что кадровая политика предприятия находится  на достаточно высоком уровне и развивается  в правильном направлении. Подтверждением этому является снижение уровня текучести  в 2007 году по сравнению с 2006 годом, а  так же хорошим показателем является показатель стабильности кадров. Но, на предприятии так же существуют потери рабочего времени 42139 чел.-дней, в том числе рабочими – 39535 чел.-дней. Значительный удельный вес имеют целодневные простои – 32386 / 42139 = 76,8%.