Кадровая политика предприятия: анализ и повышение ее социально – экономической эффективности (на примере РУП “Оптик”)

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Определяющим  фактором, влияющим на конкурентноспособность, экономический рост и эффективность  производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной  системе работы с кадрами, позволяющей  управлять ими от момента приема

      В целом проведенный анализ кадровой обеспеченности и эффективности  использования трудовых ресурсов предприятия  позволяет сделать вывод об эффективной  кадровой политике, проводимой на РУП  «Оптик». Вместе с тем, следует отметить ее одностороннюю направленность. Кроме того, на предприятии мало учитываются цели каждого работника, все усилия направлены на достижение целей всего предприятия, что снижает эффективность проводимой кадровой политики

      В частности обеспечено снижение текучести  кадров, высокий процент стабильности кадров. Некоторые потери связаны  с неполным использованием экстенсивных факторов, связанных с наличием вакансий и сверхплановыми целодневными потерями рабочего времени.

      Кадровый  состав предприятия соответствует  потребностям производственной деятельности,  но квалификация и опыт работы персонала  находятся на достаточно невысоком  уровне.

      В тоже время динамика развития предприятия  и отрасли предъявляет особые требования процессу формирования кадрового  потенциала, как ключевого фактора  успеха.

      Основные  выводы по проведенному исследованию можно сделать следующие:

     1.Стратегия РУП «Завод Оптик» ориентирована на обновление номенклатуры выпускаемой продукции по  стекловаренному производству, геометрической оптике и волоконно-оптическому производству. На это направлена инвестиционная программа предприятия, обеспечивающая техперевооружение ведущих производств.

      2.РУП "Завод Оптик" испытывает острый дефицит собственных оборотных средств, необходимых для обеспечения производства материалами, комплектующими изделиями, для  выплаты заработной платы.  Коэффициент обеспеченности собственными средствами составил на 1.01.07г. (-)0,29   при нормативе ³ 0,3.

     3.В настоящее время  идет проработка сбыта  высокоточной геометрической и волоконной  оптики на западный рынок.

     4.На анализируемом предприятии преобладает женский труд, причем соотношение мужчин и женщин примерно 1:2  у рабочих, а  на должностях служащих  больше женщин в несколько раз, так же на РУП Оптик работают люди различного возраста, основную массу составляют работники среднего и пожилого возраста.

    5.Коэффициент   оборота    по приему за 2007 год увеличился по сравнению с 2006 годом почти в 3 раза и составил 0,1, а коэффициент оборота по выбытию в 2007 году снизился  по сравнению с предыдущим годом и составил 0, 12,что является положительным показателем.       

    Увеличение  коэффициента по общему обороту персонала в 2007 году связано с увеличением количества принятых работников почти в 3 раза и значительным уменьшением уволенных.

    6.Коэффициент стабильности составил 91,1%, что  говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия, так как в идеале коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%.

    Увеличение  коэффициента восполнения кадров в 2007 году почти в 4,5 раза по сравнению  с 2006 годом связано с количеством  принятых работников.

    7.Если принять за предельную норму текучести 50%, то  в сравнении, показатель текучести за 2007 год, который составил 0,098 достаточно мал.

    Снижение  производительности труда по предприятию  за счет увольнения и приема на работу составило 0,3%, в том числе за счет текучести кадров 0,08% .

    8.Но, на предприятии так же существуют потери рабочего времени 42139 чел.-дней, в том числе рабочими – 39535 чел.-дней. Значительный удельный вес имеют целодневные простои – 32386 / 42139 = 76,8%.

     9. За  2007 год 142 работника завода повысили свою квалификацию, а 18 человек обучено вторым (смежным) профессиям. Это позволило повысить средний разряд рабочих с 3,3 до 3,4. В 2006 году  повысили свою квалификацию и обучились вторым профессиям  только 24 человека. Четверым специалистам присвоены  более высокие категории.

    На  РУП “Оптик” всего в 2007 году было обучено 266 человек. Из них 174 рабочих, в  том числе 57 женщин.  Из них повысили квалификацию 138 человек, прошли профессиональную подготовку  и переподготовку 36 человек,из них 19 женщин.В том числе прошел проф. подготовку 1 человек, не имевший  ранее профессии рабочего (должности  другого служащего).

    Всего в 2007 году  было обучено и повысили квалификацию  92 человека служащих, в том числе руководителей  – 62 чел.,специалистов 28 чел., других служащих – 2 чел.Из них 50 женщин, в т. ч. 27 руководителей, 21 специалистов, 2 человека др. служащих. Из них 88 женщин.

      На  предприятии созданы 6 аттестационных комиссий под председательством  генерального директора, главного инженера, заместителей генерального директора. В 2007 году аттестовано 347 человек.

       10. Полученный показатель эффективности управленческого труда следует квалфицировать как низкий в его абсолютном, безотносительном значении, так как он меньше единицы.

      В качестве основных оперативных и  тактических задач кадровой политики на РУП «Оптик» на 2007-2009 годы в  работе сформулированы следующие:

• повысить образовательный уровень рабочих, особенно не имеющих среднего профессионального образования;
• снизить доли сотрудников среди рабочих с возрастом более 50 лет обеспечить своевременную и качественную и подготовку кадрового резерва, как по рабочим специальностям, так и АУП;
• разработать систему качественной адаптации молодых сотрудников, принятых на работу после окончания учебных заведений;
• осуществить мероприятия по использованию резервов эффективности использования трудовых ресурсов.
• повысить качество управленческого персонала и АУП.

      На  основе проведенного анализа, выявленных резервов и поставленных задач в  работе представлена система направлений  совершенствования кадровой политики предприятия, которая позволит в  течение 2007-2009 годов:

• создать необходимый мотивационный потенциал для привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных молодых специалистов;
• обеспечить быструю и результативную адаптацию новых сотрудников на предприятии с их ассимиляцией к принятой на предприятии производственной и корпоративной культуре;
• создасть условия дальнейшего эффективного развития профессиональных и личностных данных персонала, обеспечивающих повышение эффективности процесса труда, повышение уровня теоретической подготовки и практических навыков сотрудников различных уровней;
• создасть потенциал использования новых технологий, внедрения технологических усовершенствований, модернизации технологических процессов на предприятии, что в перспективе обеспечит более полную реализацию факторов интенсивности использования трудовых ресурсов.

      Основной  эффект от внедрения предложенных направлений  носит скорее стратегический характер и призван обеспечить полное использование  благоприятных внешних возможностей и сильных сторон предприятия для повышения эффективности его функционирования. В частности увеличение степени использования фонда рабочего времени за счет ликвидации неплановых целодневных и внутрисменных простоев (снижение потерь времени в течение рабочего дня)

      Состав  кадров предприятия стабилен, что  наглядно видно из расчета  показателя (коэффициента) стабильности кадров, который  составил  91,1%.

      Стабильность  кадров ведет за собой повышение  производительности труда, улучшение  морально-психологического климата  в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в  коллективе.

      Однако  необходимо провести меры по активизации  персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия.  Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации  персонала. Мотивировать – значит затронуть  их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы. 

      Среди необходимых мероприятий следует  отметить:

• повышение заинтересованности посредством управления карьерой каждого работника;
• моральное и материальное стимулирование: получение премии и поздравления на глазах всего коллектива; разбор недостатков и ошибок непосредственно с руководителем «с глазу на глаз»;
• учет интересов каждого работника.

     Предложенные  мероприятия по повышению эффективности  управленческого труда позволят повысить оплату труда до  484 тыс.руб, увеличить количество продвинувшихся по служебной лестнице увеличится до 12 человек, снизить количество уволившихся до 63 человек.

     Полученный  показатель эффективности управленческого  труда после внедрения предложенных мероприятий следует квалифицировать  как достаточно высокий. 

     Таким образом, предложенные направления  совершенствования кадровой политики позволят РУП «Оптик» получить эффект не только с позиции стратегического  и тактического управления, но и  в краткосрочной перспективе  в рамках оперативного менеджмента.