Кадровая политика предприятия: анализ и повышение ее социально – экономической эффективности (на примере РУП “Оптик”)

    Копв за 2006 г. = (178+34) / 1094 * 100% = 19,38%.

    Копв за 2007 г. = (126+112) / 1080 * 100% = 22,04%.

    Увеличение  коэффициента по общему обороту персонала в 2007 году связано с увеличением количества принятых работников почти в 3 раза и значительным уменьшением уволенных.

    Коэффициент  стабильности кадров К_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

    Кск = (1 – Рув/(Р + Рп))  * 100 %,                                                       (2.4)

    где  Р_у.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

    Р – среднесписочная численность  работающих на данном предприятии в  период, предшествующий  отчетному;

    Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников.

    Коэффициент стабильности составил:

    Кск за 2006 г. = (1 – 164 / (1094+ 34)) *100% =  (1-0,145)*100% = 0,855*100% = 85,5%.

    Кск за 2007 г. = (1 – 106 / (1080+ 112)) *100% =  (1-0,089)*100% = 0,911*100% = 91,1%.

    Данные коэффициенты  говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия, так как в идеале коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%.

    Коэффициент восполнения кадров = Количество принятых работников / Количество уволенных работников;

    К восп. кадров за 2006г. = 34 / 178 = 0,19

    К восп. кадров за 2007г. = 112 / 126 = 0,88

    Увеличение  коэффициента восполнения кадров в 2007 году почти в 4,5 раза по сравнению  с 2006 годом связано с количеством  принятых работников.

    Коэффициент замещения работников = Количество уволенных работников - количество принятых работников / среднеспосочную численность работников;

    К. замещ. раб. за 2006 г. = (178 – 34) / 1094 = 0, 13

    К. замещ. раб. за 2007 г. = (126 – 112) / 1080 = 0, 012

     Однако, анализ этих показателей не дает полного  представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий  по предотвращению их убыли.

      Перемена  работы – сложный и болезненный  процесс, как для работника, так  и для предприятия. Предприятие  в силу своего стремления к увеличению производительности труда заинтересовано в стабильном коллективе и делает  все для того, чтобы ограничить число увольнений, поскольку сменяемость  персонала приводит к ряду экономических  потерь, связанных  с не укомплектованностью  рабочих мест. Как правило, у работников, собирающихся покинуть предприятие, в  силу изменения их служебных ориентаций снижается производительность труда. Кроме того, у работников, недавно  пришедших на предприятие, производительность труда ниже, чем в среднем по предприятию, по причине временной  неприспособленности их к новой рабочей ситуации и в связи  с проблемами социальной адаптации.

      Текучесть кадров можно рассматривать и  как положительное явление, расширяющее  возможности работника и увеличивающее  его способность  к адаптации, и как отрицательное – можно  говорить о сбоях рабочих процессов, снижении качества трудовых ресурсов, а также о проблемах  людей, оторванных от привычной работы и  несущих потери.

      Итак, под текучестью кадров – понимается – уход работников с предприятия  как по собственной инициативе, так  и по инициативе администрации.

      Кроме того,  происходит демографическое  движение персонала – перемещение  работников  в связи с возрастными  изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.

     Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в  течение определенного отрезка  времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить  которые предприятие не может. Это  естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в Армию, переход на учебу и другие случаи, разрешенные законом.

     Ко  второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового  договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п. .

     В  третью  группу включаются причины  ухода  рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

      В свою очередь в каждой из этих групп  можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния  на работников. При решении задач  управления движением персонала, прежде всего, следует иметь в виду, что  интенсивность и направленность  этого движения определяются в основном текучестью работников как наименее  предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.

      Одним из главных факторов воздействующим на уровень текучести кадров является  род деятельности предприятия. Ежегодно публикуемая статистика по отраслям показывает, что, например, в гостиничном  бизнесе этот показатель традиционно  высок. 

    Показателем текучести рабочей    силы  является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе  причинам  к среднесписочной численности рабочих.

     

     (2.5) 

    К_ТК за 2006 год = (148+16)/1094 = 0,149

    К_ТК за 2007 год = (90+16)/1080 = 0,098

    Если  принять за предельную норму текучести 50%, то  в сравнении, эти показатель достаточно малы.

      Для того чтобы выявить, в какой части  возможно сокращение текучести кадров, следует располагать  полной и  своевременной информацией о  мотивах увольнений  работников. Для выявления структуры мотивов  увольнений  используется анкетный опрос.

      Предупреждение  реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе  мотивов уже  состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной  текучести – готовность работников к смене места работы. Такой  подход соответствует принципам  опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его  неудовлетворение  местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

    Основными причинами текучести кадров на РУП  Оптик являются:

       масштабы  производства;

       нарушение трудовой дисциплины;

       выход на пенсию и др.;

       проводимая  на предприятии кадровая политика;

       естественная убыль (вследствие смерти);

       по  собственному  желанию;

       сокращению  кадров;

       перемена  служебного положения (или число  переводов на другие                   должности)и др;

           По всем анализируемым годам  наибольшее число увольнений  происходило по собственному  желанию. Это было связано с  низкой оплатой труда. Количество  уволившихся по собственному  желанию  в 2006 г.  составляло 148 человека, что в 1,5 раз  выше (!)  по сравнению с предыдущим  годом, где этот показатель равен 90 человек.

     Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие  работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными  социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п. Так, за нарушение трудовой дисциплины в 2007 г. было уволено 16 человек, так же как и в 2006 году. Причинами таких увольнений являются выходы на работу в нетрезвом состоянии, постоянные опаздывания, прогулы без уважительных причин, а также возрастающее число краж.   

    Таким образом, основой управления персоналом является установление  закономерностей  процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

      Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

      Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных  партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие  жилья, детских    учреждений и т. п., т. е.    такие    причины,  устранить которые может само предприятие.

       В практике    анализа    и планирования  часто  приходится  сталкиваться с  необходимостью  получения    количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда. 

        Согласно   многочисленным  социологическим   исследованиям установлено,    что увольняющийся рабочий в среднем  две недели  (10 рабочих дней)  работает с пониженной производительностью    труда,  а для  адаптации    и  повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%), [26,с.410]. Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров.

         Сначала определяют рабочее время  (Р), выраженное в численности  рабочих, в течение которого  уволенные и принятые на работу рабочие трудились с низкой производительностью труда. Расчет ведется по формулам:  

                    Т1*П+Т2*У                                          Т₂*Утек

       Р =  ------------------- *ПТ№ ;  (2.6 ) Ртек = ----------------- *ПТ№ ; (2.7)      

                 100*Фдн                                                             100*Фдн             

   где Ртек—рабочее время, выраженное среднегодовой численностью рабочих, в течение которого рабочие,  ушедшие с предприятия по собственному желанию и уволенные за прогул, трудились с низкой производительностью труда

     Т₁ и Т₂—количество рабочих дней, когда рабочие трудились с более низкой производительностью труда соответственно в связи с приемом на работу и   увольнением;

    Фдн—полезный фонд рабочего времени  одного рабочего в год (дни); 

     ПТ—снижение   производительности  труда у  рабочих, оставивших   производство и поступивших на  него вновь, %.

     Количество  рабочих, которые трудились с  низкой производительностью труда  вследствие приема и увольнения составило 1,6 человека:

            22*112+10*126 2464 + 1260

     Р=--------------------- * 0,2 = ---------------------  * 0,2= 3,4 человек

                 220,1 220,1

     в том числе по причинам, характеризующим  текучесть кадров:

                     10* (90+16)

     Ртек = ----------------- * 0, 2 = 0,9 человек. 

                       220,1

        Снижение производительности труда по предприятию за счет увольнения и приема на работу определяется по формулам  2.8-2.9:

              ПТ = Р*100:ЧР                                                                               (2.8)         ПТ = Ртек*100:ЧР                                                                       (2.9)