Кадровая политика предприятия: анализ и повышение ее социально – экономической эффективности (на примере РУП “Оптик”)

      Квалификационные  требования. Среднее специальное образование без предъявления требований к стажу работы или общее среднее образование и специальная подготовка по установленной программе.

      Каждый  специалист отдела кадров должен знать: постановления, распоряжения, приказы  вышестоящих  органов, методические,   нормативные  и  другие руководящие  материалы по вопросам подготовки и  повышения квалификации кадров на производстве;  перспективы  развития предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; основы психологии, экономики, организации  труда, организации производства и  управления; основы трудового законодательства Республики Беларусь; правила и нормы  охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной  защиты.

     Списочная  численность промышленно-производственного  персонала на РУП «Завод «Оптик»  на 01.01.08 года составила 1131 человек, в т.ч. рабочих-835 человек и служащих -245 человек. Удельный вес служащих в общей численности составляет 24,1%. В последнее время на заводе существовала устойчивая тенденция снижения среднесписочной численности. В 2006году она составила 1094человека, что на 12% ниже предыдущего года и на 38,3% ниже 2000 года. За  2007 год она стабилизировалась и составила 1080 человек.

     Если  в 2006году с завода уволилось 178 человек, а было принято на работу всего 34, то за  2007год уволено 126, а принято 112 человек.  На заводе  постоянно  совершенствуется структура управления предприятием  и принимаются меры  по снижению административно – управленческого персонала. На 1.01.08 г. численность АУП составляет 9,6%.(2005год- 9,8%) при нормативе 14,5%.

       Проанализируем структуру кадров и ее изменение по следующим направлениям:

1. Соотношение мужчин и женщин;
2. Образовательный уровень кадрового персонала;
3. Возрастной состав работников;

4.Движение  рабочей силы;

Таблица 2.1.Соотношение мужчин и женщин на РУП Оптик в 2007г.

Примечание. Источник: собственная разработка.

       Таким образом, на анализируемом предприятии  преобладает женский труд, причем соотношение мужчин и женщин примерно 1:2  у рабочих, а  на должностях служащих  больше женщин в несколько  раз, и это, прежде всего, такие традиционно  женские должности: бухгалтеры, экономисты, инженеры-экономисты и т.д.

      Если  анализировать кадровый состав с  позиций уровня образования, то можно  сделать выводы о том, что преимущественное количество работников имеет только профессионально – техничское и среднее образование, и основной объем таких работников составляют рабочие. Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал. Что весьма закономерно, т.к.  уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа  управляющего персонала отличается, главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам. 

       Таблица 2.2 Образовательный уровень кадрового персонала

Примечание. Источник: собственная разработка.

     На  предприятии так же работает 1 кандидат наук.

      Показателем качественного состава работников является и такой признак как  возраст, ведь от него зависит структура стажа и квалификации работников. Данные о возрастном составе работников представлены в таблице 2.3.  

Таблица 2.3. Возрастной состав работников РУП  Оптик в 2007г.

Примечание. Источник: собственная разработка.

      Данные  таблицы говорят о том, что  на РУП Оптик работают люди различного возраста, основную массу составляют работники среднего и пожилого возраста. Среди них можно выделить 2 наиболее большие группы: 40-49 и 50-54 года. Среди  руководителей наибольшее число  работников в возрасте 40-49 лет – 54 человека из 599. Это правильно, так  как эффективно управлять может человек опытный, но в то же время и не слишком старый. Имеются и среди руководителей и достаточно молодые люди, которые могут внести свежую идею в управлении предприятием, могут гибко реагировать на изменяющуюся ситуацию и более склонны к внедрению новшеств.

      В целом, материалы различных социологических  опросов показывают, что наиболее рациональным для работы в должности  руководителя предприятия является возраст от 40 до 50 лет. Действительно, в этот период жизни руководитель имеет соответствующие профессиональные знания и умения, накопил достаточный  опыт, имеет высокую квалификацию, нормальное здоровье и работоспособность. Для руководителей структурного подразделения рекомендуемый возраст  составляет от 30 до 40 лет. В этот период руководитель достигает максимума  жизненной энергии, творческих замыслов, имеет отличное здоровье и определенный жизненный опыт. Для руководителей  нижнего звена (участков, служб) приемлемым является возраст до 30 лет.

    Состав  кадров всегда находится  в  движении.  Оно  определяется  приемом,  увольнением  и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и   соответствующее  ему  изменение    численности  называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

    Данные  для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.4

Таблица 2.4 Динамика изменения численности  персонала       

    Продолжени  таблицы 2.4

      

Примечание. Источник: собственная разработка.

      При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности:  коэффициенты    оборота    по приему   (Кпр), по выбытию (Кв)  и по общему обороту (Копв) . Они могут быть определены по формулам:

      Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

             (2.1)

    К_ПР за 2006 г. = 34 / 1094 =  0,03

    К_ПР за 2007 г. = 112 / 1080 =  0,1

    Коэффициент   оборота    по приему за 2007 год  увеличился по сравнению с 2006 годом  почти в 3 раза.

         Коэффициент оборота по выбытию(Кв):

         (2.2) 

    К_В за 2006 г.= 178/ 1094 = 0, 16

    К_В за 2007 г.= 126 / 1080 = 0, 12

     Коэффициент оборота по выбытию в 2007 году снизился  по сравнению с предыдущим годом, что является положительным показателем.        Коэффициент по общему обороту  (Копв):

                     (2.3)