Кадровая политика предприятия: анализ и повышение ее социально – экономической эффективности (на примере РУП “Оптик”)

3 НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО – ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РУП “ОПТИК”

     3.1.Концепция  кадровой политики РУП “Оптик”

      Одной из составляющих концепции кадровой политки на РУП “Оптик” является подбор и прием на работу. На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел кадров определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора и приема на работу.

        
 

                                  Нет

   

                                                                  Да 

Рисунок 3.1. Стадии процесса приема на работу на РУП «Оптик»

Примечание. Источник: собственная разработка.

       Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса на РУП  «Оптик» лежит подготовка должностной  инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего  данное рабочее место. Должностная  инструкция подготавливается службой  управления персонала совместно  с начальником подразделения, в  котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

      Для облегчения подбора кандидатов на РУП  «Оптик» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в  данной должности. Карта подготавливается начальником отдела кадров и ее работниками  на основе должностной инструкции и  представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные  навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный»  сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты  дает возможность структурированной  оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между  собой.

      Определив требования к кандидату, сотрудники отдела кадров приступают к привлечению  кандидатов, используя несколько  методов:

1. Поиск внутри организации.

        Прежде чем выйти на рынок  труда, сначала пробуют искать  среди своих сотрудников, размещая  объявления о вакантном месте  на стендах фирмы, обращаясь  к начальникам подразделений  с просьбой выдвинуть кандидатов  и анализ личных дел с целью  подбора сотрудников с требуемыми  характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации.

      Для привлечения кандидатов РУП «Оптик»  размещает объявления в специализированных газетах и рубриках: «Принеманские  вести», «Лидская».

     Преимуществом данного метода является широкий  охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А  недостатком является обратная сторона  преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

      3.       Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники отдела кадров часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.

     4.        Агенства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств, а также в центр занятости сотрудники службы управления персоналом облегчают себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.

      Но  не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники отдела кадров используют различные  методы в зависимости от вакантной  должности.

      Подбор  кандидатов является основой для  следующего этапа – отбора будущих  сотрудников организации, который  начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам.

      Задача  первичного отбора состоит в определении  ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла  бы работать индивидуально. На этом этапе  сотрудники отдела кадров проводят индивидуальные собеседования с отобранными  кандидатами. Цель этих собеседований  заключается в оценке степени  соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять  требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации  и т.д.

      На  основе собеседований (с сотрудником  отдела кадров, а затем с начальником  подразделения) выбирают кандидата, который  наиболее подходит для этой должности. Пример стандартной формы для  записи результатов интервью представлены в приложении 1.

      После этого выбранного сотрудника принимают  на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность  руководству оценить кандидата  непосредственно  на рабочем месте  без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

      Более детально схема управления процессом  подбора персонала представлена в приложении 2.

     Так же одной из составляющих концепции  кадровой политики на РУП “Оптик” является подготовка новых рабочих и обучение персонала.

     Одной из основных стратегических целей РУП  “Оптик” является освоение новых  технологий что  требует  высокой  квалификации персонала. Поэтому за  2007 год 142 работника завода повысили свою квалификацию, а 18 человек обучено  вторым (смежным) профессиям. Это позволило  повысить средний разряд рабочих  с 3,3 до 3,4. В 2006 году  повысили свою квалификацию и обучились вторым профессиям  только 24 человека. Четверым специалистам присвоены  более высокие категории.

    Подготовка  новых рабочих организуется специалистом ОК согласно ”Типового положения  о непрерывном профессиональном обучении рабочих” по индивидуальной и курсовой формам обучения, а так  же в учебных центрах, комбинатах и пунктах.

    При индивидуальном обучении рабочий изучает  теоретический курс самостоятельно или путем консультаций у инженерно-технического работника, который утверждается в  качестве консультанта приказом по заводу, подготовленного специалистом ОК, согласованного с заместителем директора по кадрам, режиму и безопасности, главным инженером  и главным бухгалтером.

    Производственное  обучение рабочий проходит под руководством неосвобожденного от основной работы высококвалифицированного рабочего-инструктора  производственного обучения, который  утверждается приказом по заводу, подготовленного  специалистом ОК, согласованного с  заместителем дирекора по кадрам, режиму и безопасности, главным инженером  и главным бухгалтером.

    Курсовое  обучение новых рабочих организуется  на предприятии при возможности  создания учебных групп одной  или родственной профессий.

    Переподготовка  рабочих организуется специалистом ОК  совместно с начальниками цехов и подразделений.

    Формы переподготовки рабочих на предприятии  аналогичны тем, что применяются  при подготовке новых рабочих.

    Организация работы по повышению квалификации рабочих  осущесивляется специалистом ОК совместно  с начальниками подразделений и  согласно их заявок.

    Для последовательного повышения уровня квалификации рабочих на предприятии  организуется:

    - прозводственно-экономические курсы

    - курсы целевого назначения (КЦН)

    - обучение в учебных комбинатах, центрах, пунктах.

    Производственно-экономические  курсы и КЦН в любом подразделении  организуются специалистом ОК и оформляются  приказом по заводу.

    Продолжительность обучения на производственно-экономических  курсах до 6 месяцев без отрыва от работы и до 3 месяцев с отрывом , на КЦН продолжительность обучения определяется потребностью предприятия.

    На  РУП “Оптик” всего в 2007 году было обучено 266 человек. Из них 174 рабочих, в  том числе 57 женщин.  Из них повысили квалификацию 138 человек, прошли профессиональную подготовку  и переподготовку 36 человек,из них 19 женщин.В том числе прошел проф. подготовку 1 человек, не имевший  ранее профессии рабочего (должности  другого служащего).

        Повышение квалификации руководящих  работников и специалистов организуется  специалистом ОК совместно с  начальниками всех подразделений  на основе их заявок и согласно  утвержденных директором завода  “Мероприятий по обучению руководящих  рабтников, специалистов и рабочих”.

    Совершенствование профессиональных знаний руководящих  работников и специалистов осуществляется путем:

    - обучения на курсах в учебных  учреждениях повышения квалификации  и переподготовки кадров, в учебных  центрах

    - обучение на курсах повышения  квалификации на предприятии

    - переподготовка

    Переподготовка  руководителей и специалистов с  целью получения новой специальности  осуществляется в академиях, институтах повышения квалификации, специальных  факультетах на основании заключенных  договоров специалистом ОК между  учебным заведением и предприятием.

    Обучение, повышение уровня и проверка знаний по охране труда руководящих работников, специалистов и рабочих организуется специалистом ОК в соответствии с  “Правилами обучения безопасным методам  и приемом работы проведения инструктожа  и проверки знаний по вопросам охраны труда” и является важным элементом  системы мер по предупреждению аварий и травматизма на производстве и  носят непрерывный и многоуровневый характер.

    Всего в 2007 году  было обучено и повысили квалификацию  92 человека служащих, в том числе руководителей  – 62 чел.,специалистов 28 чел., других служащих – 2 чел.Из них 50 женщин, в т. ч. 27 руководителей, 21 специалистов, 2 человека др. служащих. Из них 88 женщин.

    В общем, на РУП Оптик профессиональный и квалификационный состав работников вполне приемлемый. Постоянно ведется  работа по совершенствованию этого  состава.

    Для повышения уровня квалификации рабочих  на предприятии организуются: прозводственно - экономические курсы, курсы целевого назначения (КЦН), обучение в учебных  комбинатах, центрах, пунктах. Совершенствование  профессиональных знаний руководящих  работников и специалистов осуществляется путем: обучения на курсах в учебных  учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных  центрах, обучение на курсах повышения квалификации на предприятии, переподготовка.

      Еще одной составляющей концепции кадровой политики на РУП “Оптик” является аттестация персонала.

      На  РУП «Оптик» периодически оценивают  своих сотрудников с целью  повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального  развития. Регулярная и систематическая  оценка персонала положительно сказывается  на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  представляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.