Кадровая политика предприятия: анализ и повышение ее социально – экономической эффективности (на примере РУП “Оптик”)

1   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1  Кадры предприятия, их структура

     Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

     Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

     Персонал  предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики [8,с.20].

     Количественные  характеристики персонала предприятия в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников [12].

     Списочная численность работников предприятия – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав работников предприятия включаются:

     1.Все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок, составляющий 1 день и более со дня зачисления на работу, а именно:

      - фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не  работали по причине простоя  (ПНД).

     - принятые на работу с испытательным  сроком.

     - принятые на работу на неполный  рабочий день и неполную рабочую  неделю.

     - находящиеся в служебной командировке, если за ними сохраняется заработная  плата на предприятии.

     - заключившие трудовой договор  с нанимателем о выполнении  работы на дому.

     - работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают зарплату на данном предприятии.

     - направленные на выполнение работ  вахтовым методом.

     2.Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

     Различают явочную численность при планировании. Это минимальная численность работников для выполнения определенного задания или плана.

     Явочная численность при учете- численность  работников, которые участвуют в  определенном процессе за некоторый  период.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца по формуле 1.1:

                                                                                              (1.1)

     Среднесписочная численность за квартал (год) рассчитывается суммированием среднесписочной работников за 7 месяцев работы предприятия в квартале (году) и делением на 3 или 12.

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

     Качественная  характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ. Качественные характеристики персонала и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы[13,с.43].

     Основной  круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические  и социально-культурные.

     Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное – потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

       Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структур; органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций (вертикальные отношения).

         Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

     Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К категории рабочих относится работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производственного процесса. Рабочие, создающие продукцию, — это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, — это вспомогательные рабочие.

     В группе служащих обычно выделяются такие  категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к  той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общебелорусского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы  и ее структурных подразделений, а также их заместители. В свою очередь, руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители – по признаку подчиненности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

       Младший обслуживающий персонал — это  работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.

       Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии  в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и  бригадного обучения.

       В состав охраны включаются работники  военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

       В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим  прогрессом возникают новые профессии, а внутри них — новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые  профессии и специальности, предъявляющие  все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает  переход экономики на рыночные отношения.

       Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т. п [5,с.297].

       Большие изменения происходят в использовании  производственного персонала.

       В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

       Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками  той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

     Классификация кадров по основным сферам организации  общества и основным уровням управления приведена на рисунке 1.1.

     Рисунок 1.1. Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления.

     Примечание.Источник: Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности.- М.: Высшая школа,1999.

     Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит  отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных  по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

     В зависимости от срока, на который  заключается контракт, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

     В международной практике в зависимости  от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.

     Подводя итог, отметим что, персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

     1.2 Понятие и сущность кадрового потенциала

     Обобщающим  показателем процесса становления  и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

     Во  всем мире пришли к признанию, что  главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

     Термин  «потенциал» был введен в научный  оборот 10—15 лет назад. Трактовка  данного термина означает наличие  у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени[9,с.16].

     Возможности людей по осуществлению в процессе общественно полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются качествами человека как: