Особливості процесу планування діяльності підприємства сфери послуг в сучасних умовах (за матеріалами ТзОВ «ЛАРА-ТУР»)

n="justify">     - залучення фахівців в області  маркетингу;

     - навчання і підвищення кваліфікації  працівників;

     - мотивація праці співробітників;

     - поліпшення організації роботи персоналу.

     Потрібно  виділити декілька напрямів по роботі з персоналом, реалізація яких принесе  ТОВ «ЛАРА-ТУР» позитивний ефект:

     1. Створення регламентних документів, регулюючих роботу персоналу,  таких як Положення про відділи  і посадові інструкції. Першорядне завдання полягає у впорядковуванні діяльності Компанії за допомогою побудови цілісної і несуперечливої системи управління.

     2. Розробка ефективної системи  мотивації із застосуванням різноманітних  методів матеріального і нематеріального стимулювання для персоналу всіх рівнів.

     3. Побудова ефективної системи  пошуку, відбору і найму, а також  системи розстановки кадрів.

     Необхідно підвищити зацікавленість персоналу  у власній ефективній роботі і  в досягненні персональних результатів  праці; підвищити професійний рівня співробітників; підвищити лояльність співробітників до інтересів Компанії; досягти задоволеність співробітників результатами і умовами своєї праці.

     Необхідна постійна мотивація, метою якої є  спонука персоналу до ефективного  виконання своїх обов'язків для досягнення поставлених перед фірмою цілей. Наслідком ефективної системи мотивації є підвищення ефективності праці співробітників, зниження текучості кадрів.

     Тільки  якісно змінивши склад мотиваційної структури можна зменшити споживчу складову мотивації.

     У процесі мотивування слід брати  до уваги об’єктивні й суб’єктивні  фактори, що впливають на поведінку  людей. Численні рекомендації стосовно вдосконалення мотивування й  оплати праці часто становлять загальний  характер. Їх розробляють на основі існуючої системи економічних відносин, що склалися у масштабах усієї країни.

     Розробивши  систему мотивації, спрямовану на задоволення  потреб працівників підприємства відповідно до того, що вони вважають важливим, можна  створити сприятливі умови для досягнення цілей організації. Для молодих працівників важливими є кар’єра, життєвий успіх. У працівників перед пенсійного віку сильними мотивами підвищення продуктивності праці є визначення їх авторитету, цінності, незалежності для фірми тощо. Для людей, чиє фінансове становище є відносно благополучним,моральні мотиви можуть бути значно вагомішими, ніж матеріальні. Такі працівники надають великого значення змісту роботи, отримують задоволення від самого процесу і від досягнутого результату. Тому під час формування мотиваційного механізму важливо підкріпити мотиви стимулами (зовнішні спонукальні чинники), які відповідають мотиваційним преференціям працівника. У такому разі трудова діяльність людини відбувається одночасно під впливом мотивів і стимулів.

     Якщо здійсненна робота дала результат, необхідний для організації, то індивід має отримати винагороду, яка задовольнить його потреби. На цьому етапі з’ясовується, наскільки фактична винагорода відповідає очікуванням людини. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження або посилення мотивації. Якщо винагорода буде неадекватна досягнутим результатам, мотивація ослабне. Досягнувши поставленої мети, людина сприйме свої дії як правильні й надалі виконуватиме роботу так само.

     Оплата  праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повинен присутній компонент, який завісить від досягнутих результатів.

     Щодо  української ментальності, то їй характерно прагнення до колективної праці. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітну плату, особливу увагу  треба приділити нематеріальному  стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, гуманізуючи працю, наприклад:

• признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу
• застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів
• застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома
• поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють
• надавання кредиту співпрацівникам на придбання хати, автомобіля та інше.

     На  своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника надавати можливість примати рішення з питань,які відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників та інше.

     На  робочих місцях слід формувати світогляд команди, неможна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту.

     Практично кожен має власну думку щодо того як поліпшити свою працю. Спираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.

     На  основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому неможна приймати рішення , яке стосується змін в роботі співпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступ к необхідній інформації. Інформація щодо якості праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтроль.

     Більшість людей прагне в процесі роботи получити певні знання. Тому так  необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості.

     Поруч з тим кожна людина прагне успіху.

     Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких співпрацівник застосував максимум зусиль. Успіх без признання приводить до розчарування, вбиває ініціативу. Однак цього не станеться, якщо підлеглим, які дісталися успіху, делегувати додаткові права, просувати їх по службі.

     Реалізація  досліджених в роботі принципів  системи стимулювання праці є  необхідною передумовою переходу від  суто економічної моделі мотивів  і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні  та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому.

     Однією  з систем мотивування працівників на туристичній фірмі для більш продуктивної працівників, використовується такий метод, як проведення «Рекламних турів».

     Рекламний тур – тур в якому приймають участь працівники компанії з метою більш детально вивчення туру.

     Працівники, які приймають участь у «рекламних турах» мають змогу відвідати країни (які пропонуються туром – переважно ті напрямки, якими він займається) з знижками або зовсім безкоштовно (за рахунок туристичної фірми). Існує дуже велика перевага рекламних турів. Головна з переваг «рекламного туру» полягає в тому, що менеджер який сам був в країнах які він пропонує своїм клієнтам, більш детально може про неї розказати. Таким чином такий менеджер заохочує клієнта купити саме його тур.

     Ще  один вид мотивування працівників  туристичної фірми, полягає у нарахування бонусів працівникам. Одним з видів діяльності за, які менеджер може отримати бонуси може бути кількість проданих турів. Чим більше менеджер продав турів, тим більше бонусів він отримав.

     Також бонуси можна отримати за розширення напрямків своєї діяльності. Наприклад менеджер може брати додаткові напрямки для роботи (країни), додаткові види туризму(гірський, автобусний, екскурсійний, круїзи).

     Такі  бонуси можуть додаватися і в кінці  кварталу або року, працівник може туристичної компанії може отримати замість цих бонусів знижки на будь який тур, премії або навіть безкоштовних турів.

     Отже, ефективна мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

     Пропонується:

     - розробити і застосувати заходи  нематеріального стимулювання;

     - встановити облік робочого часу, об'ємів продажів, прибули і інших  показників, що характеризують ефективність  діяльності і завантаження співробітників.

     Необхідна система «прив'язки» працівника до підприємства. Те, що дозволило б  будь-якому працівникові пов'язати  своє майбутнє майбутнім підприємства. Тут не тільки дуже актуальне сьогодні питання стабільності, але і інші компоненти класичної системи мотивації: можливість професійного зростання і самореалізації, моральне задоволення своєю працею і соціальні гарантії і пільги. Система мотивації повинна бути «прозорою»: кожен повинен знати, за що і як заохочений або покараний кожен. Окремі специфічні моменти можуть бути обумовлені в контрактах з працівником.

     Оцінка  індивідуального внеску застосовна для робочих і службовців, що працюють на підприємстві достатній час (не менше 1 року), результатом праці яких можуть бути готова продукція, роботи і послуги, що мають кількісних, зіставних в часі вимірників.

     Можна порекомендувати цей вид оцінки персоналу для більшої частини  співробітників ТОВ «ЛАРА-ТУР», наприклад, для менеджерів по туризму.

     Ще  одне важливе рішення, яке ТОВ «ЛАРА-ТУР» повинно прийняти, це організація на підприємстві планового та маркетингового відділів, котре потягне за собою певні витрати, проте в майбутньому призведе до економії витрат на підприємстві.

     3.2. План зміни технології

     В умовах глобалізації найперспективнішою стратегією виходу туристичних підприємств на міжнародні ринки є отримання та поширення новітньої інформації, поширенні сучасних інноваційноємних технологій.

     Не  дивлячись на те, що науково обґрунтована макроекономічна політика, стабільні  політична та правова ситуація в  країні є необхідними позитивними чинниками активізації зовнішньоекономічної діяльності туристичних підприємств, але не меншу роль відіграє й удосконалення відносин на мікрорівні. Як зазначають провідні економісти, очевидним є той факт, що потенціал і перспективи економічного розвитку будь-якої галузі національної економіки напряму залежить від мікроекономічної політики.

     В сучасній економічній теорії при  аналізі мікроекономічного ділового середовища виділяють чотири найважливіших  аспекти:

     - ресурси, що використовуються туристичними підприємствами в процесі їх функціонування (трудові ресурси, ринкова, інформаційна, інноваційна інфраструктура);

     - внутрішня конкуренція, оскільки  зрідка підприємства, що не мають  конкуренції на внутрішньому  ринку туристичних послуг, можуть  мати конкурентні переваги на зовнішньому;

     - наявність вибагливих місцевих  споживачів, у тому числі й  тих, попит яких може бути  задоволений лише через вихід  на зовнішні ринки;

     - створення локальних (місцевих) ринків  туристичних послуг шляхом взаємодії  усіх підприємств туристичної та пов’язаних і підтримуючих галузей.

     Так основним напрямком покращення товарної та збутової діяльності ТОВ «ЛАРА-ТУР» повинен бути план з розробки інтернет сайту підприємства. Завдяки якому  буде здійснюватись ознайомлення клієнтів з туристичними послугами «ЛАРА-ТУР». На сайті «ЛАРА-ТУР» на нашу думку, повинні бути такі розділи:

     - "Країни";

     - "Тури";

     - "Перевезення";

     - "Наші акції";

     - "Туристичні маршрути по України";

     - "Авіакаси";

     - "Контакт";

     - "Форум".

     У розділі "Країни" буде наданий перелік країн в яку турист зможе отримати путівку на відпочинок. У нашому випадку це: Австрія, Польща, Україна, Болгарія, Словаччина, Чехія, Єгипет, Угорщина, Туреччина, Кіпр, Тайланд та ін.