Учет командиром подразделения взаимосвязи поведения и личностных особенностей военнослужащих в разрешении межличностных конфликтов

Также важно уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Для этого используются такие приемы, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравно­вешенное собственное поведение и др.

Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сто­рон видеть главное способствуют успешному поиску разрешения противоречия. Акцентирование внимания на второстепенных вопросах, забота только о своих интересах снижают шансы конструктивного решения проблемы.

Когда военнослужащие объединяют усилия по завершению конфликта, необ­ходим учет статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимаю­щая подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Слишком радикаль­ные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликт­ному противоборству.

Еще одно немаловажное условие — выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам.

Основные факторы успешного завершения межличностных конфликтов:

•            время. Наличие времени для обсуждения проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки решений. Так, двукратное сокращение времени для достижения согласия ведет к повышению вероятности выбора альтернативы, отличающейся большей агрессивностью;

•            третья сторона. Участие в завершении конфликта нейтральных лиц, которые помогают оппонентам решить проблему. Ряд исследований (А.Шипилов, А.Ковалев, Р.Кричевский, А.Маклаков) подтверждают положительное влияние третьих лиц на разрешение конфликтов;

•            своевременность. Стороны приступают к разрешению конфликта на ранних стадиях его развития. Логика проста: меньше противодействия — меньше ущерба — меньше обиды и претензий — больше возможностей для того, чтобы договориться [24];

•            равновесие сил. Если конфликтующие стороны примерно равны по возможностям (равные статусы, должностное положение и т. д.), то они вынуждены искать пути к мирному решению проблемы. Конфликты более конструктивно разрешаются тогда, когда между оппонентами нет зависимости по воинской службе;

•              культура. Высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного развития конфликта. Выявлено, что конфликты в органах государственного управления разрешаются более конструктивно при наличии у оппонентов высоких деловых и нравственных качеств [17];

•            единство ценностей — согласие конфликтующих сторон по поводу того, что должно представлять собой приемлемое решение;

•            опыт (пример) — наличие опыта решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов;

•                отношения. Хорошие отношения между оппонентами до конфликта способствуют более полному разрешению противоречия.

Принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него.

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию пове­дения оппонента на его заключительном этапе.

Выделяют пять основных страте­гии: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление [30].

Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительно­го для себя решения. Соперничество оправданно в случаях:

- явной конструктив­ности предлагаемого решения;

- выгодности результата для всей группы, воинско­го коллектива, а не для отдельной личности или микрогруппы;

- важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию;

- отсутствия времени на уговоры оп­понента.

Компромисс состоит в стремлении оппонентов завершить конфликт частич­ными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся тре­бований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованны­ми, готовностью простить.

Компромисс эффективен в случаях:

- понимания оппонен­том, что он и соперник обладают примерно равными возможностями;

- наличия взаимоисключающих интересов;

- удовлетворения временным решением;

- угрозы потерять все.

Сегодня компромисс — наиболее используемая стратегия заверше­ния конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих.

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добро­вольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.

Принять такую стратегию оппо­нента вынуждают различные мотивы:

- осознание своей неправоты;

- необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом;

- сильная зависимость от оппонента;

- не­значительность проблемы.

Уход от решения проблемы, или избегание, является попыткой уйти из конфлик­та при минимуме затрат. Собственно, эта стратегия ведет не к разрешению, а к зату­ханию конфликта, но может быть вполне конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт.

Избегание применяется при отсутствии сил и времени для разреше­ния противоречия, стремлении выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

Сотрудничество наиболее эффективно в ситуациях:

- сильной взаимозависимости оппонентов;

- склонности обоих игнорировать разли­чие во власти;

- важности решения для обеих сторон;

- непредубежденности участ­ников.

Сочетание стратегий определяет, каким способом разрешится противоре­чие, лежащее в основе конфликта.

Наиболее вероятно использование компромисса, так как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая — меньше) или симмет­ричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглаше­ния. Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии. Такое часто бывает в жизни.

Проведенные в ходе стажировки иссле­дования разрешения конфликтов между командирами и подчиненными во 2–й мотострелковой роте пока­зали, что одна треть этих конфликтов завершается компромиссом, две трети — уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов заверша­ются путем сотрудничества.

Интересные результаты получены и после сравнения стратегий поведения конфликтных и бесконфликтных воинов в ситуа­циях противодействия. Стратегии поведения оценивались с по­мощью методики К. Томаса.

                                                           Результаты оценки представлены в табл. 1.

           Выраженность стратегий поведения по тесту К. Томаса воинов с   высоким и низким индексами конфликтности, в баллах (п= 40)

Данные таблицы свидетельствуют о том, что у конфликтных воинов нет ярко выраженной стратегии поведения в трудных ситуациях социального взаимодействия. Наблюдается некоторое преобладание компромиссной стратегии и относительно редкое поведение, связанное с уходом от конфликта. Для бесконфликтных воинов характерными являются типы поведения, осно­ванные на уступках, с жертвой своих интересов. Преобладают стратегии приспосабливающегося и сотрудничающего поведе­ния. Заметно реже других ими используется стратегия соперни­чества. Такое поведение в предконфликтных ситуациях, очевид­но, обеспечивает этим индивидам лучшее взаимодействие с ок­ружающими.

Рассмотренные способы разрешения конфликта на практике реализуются пу­тем силового подавления одной из сторон или путем переговоров (компромисс, сотрудничество, а иногда и уступка). Силовое подавление является продолжени­ем применения стратегии соперничества. В этом случае сильная сторона достига­ет своих целей, добивается от оппонента отказа от первоначальных требований. Уступившая сторона выполняет требования оппонента или приносит извинения за допущенные недостатки в деятельности, поведении или общении. Если же сто­роны понимают, что проблема важна для каждой из них, и она стоит того, чтобы решить ее с учетом обоюдных интересов, то они используют путь переговоров.

Разрешить конфликт достаточно сложно, так как обычно оба оппонента считают себя правой стороной. Рациональная, объективная оценка конфликтной ситуации каждым военнослужащим сильно затруднена из-за нега­тивных эмоций конфликтующих.

В воинском коллективе нередки ситуации, в которых командир вынужден вмешиваться в конфликты, возникающие между подчинен­ными, в роли третьей стороны с целью их урегулирования. Командир подразделения, как правило, не должен занимать позицию стороннего наблю­дателя при возникновении конфликтов между подчиненными. Практика по­казывает, что своевременное вмешательство в конфликт более опытных товарищей может препятствовать деструктивным сценариям развития конфликтов. Вместе с тем урегулирование чужих конфликтов представляет собой сложную деятель­ность, которую можно успешно осуществлять только при наличии глубоких психолого-педагогических знаний.

Таким образом, проблема предупреждения и урегулирования конфликтов весь­ма сложна. Умение грамотно разрешать конфликтные ситуации и предупреждать их возникновение является признаком высокой психолого-педагогической подготовлен­ности командира подразделения.

Выводы по второй главе

     1. Развитие конфликта сопровождается изменяющимся поведением его участников. Наиболее рациональным отношением к конфликту будет его предотвращение на ранней стадии развития с учетом личностных особенностей воинов и  их поведения.  

2. Приобретение опыта и психолого-педагогических знаний бесконфликт­ного управления коллективом подразделения служит важнейшим направлением про­фессионального совершенствования командира по разрешению межличностных конфликтов среди военнослужащих.

Заключение

В конфликты чаще, чем раньше, вступают не только воины срочной службы рядовые и сержанты, но также и офицеры. Эта тенденция, на первый взгляд кажущаяся следствием стихийного развития событий, на самом деле достаточно закономерна. Конфликт — это атрибут взаимодействий, взаимоотношений.

Конфликтные ситуации оказывают заметное влияние на социаль­но-психологический климат воинского коллектива, сказы­ваются на качестве боевой подготовки и, в конечном счете, влияют на боевую готовность подразделения. Поэтому для успешного руководства подразделением командиру необ­ходимо понимать суть возникающих конфликтов, причин их появления, характер влияния на воинский коллектив, знать направления, содержание, причины, способы и приемы управления конфликтами.

Важ­но отметить, что конфликт представляет собой доста­точно сложное социально-психологическое явление. Как показали исследования в ходе войсковой стажировки, командир взвода, имеющий небольшой опыт руководства  подразделением, будет испытывать трудности при конф­ликтной ситуации, если пути выхода из нее он будет ис­кать, опираясь только на собственный опыт и здравый смысл. Для того чтобы принимать правильные решения по управлению конкретными конфликтами, командиру  взвода не­обходимо знать основные положения теории конфликта, владеть психолого-педагогическими знаниями.

Командиру подразделения необходимо по­мнить, что нечестные поступки, допускаемые военнослужа­щими любой категории, несут в себе зародыш конфликта между теми, кто допускает подобные поступки, и порядоч­ными воинами, которых в воинских коллективах большин­ство.

Для разрешения конфликта между подчи­ненными командир подразделения должен понять суть конф­ликта, определить истинные причины, вызвавшие его. Важно определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. При разрешении конфликта командиру следует учитывать поведение и индивидуально-психологические особенности военнослужащих.

К разрешению конфликта бывает полезно привлечь сторонников обоих конфликтующих, других военнослужа­щих, пользующихся авторитетом в коллективе подразделения. Командир подразделения должен помнить о том, что предупредить воз­никновение конфликта обычно легче, чем разрешить его.