Учет командиром подразделения взаимосвязи поведения и личностных особенностей военнослужащих в разрешении межличностных конфликтов

Однако, как бы мы ни старались, проблема своевре­менного и качественного обеспечения личного состава все­ми видами довольствия является на сегодняшний день от­крытой.

4. Важным условием предупреждения конфликтов является создание механизмов справедли­вого распределения основных материальных и духовных благ.

Часто военнослужащий идет на конфликт не столько потому, что он считает для себя крайне необходимым обла­дать объектом конфликта, сколько потому, что сам процесс распределения материальных и духовных благ кажется ему несправедливым. Поэтому гласное и справедливое распре­деление всего, что может быть значимым для воинов, выд­вижение военнослужащих на вышестоящие должности в соответствии с успехами в их деятельности, объективная оценка результатов труда каждого воина способствует про­филактике конфликтов.

5. Одной из распространенных причин возникновения кон­фликтов является общая низкая культура взаимоотношений военнослужащих, в том числе низкая культура общения.

Особенно негативно сказывается низкая культура общения на взаимоотношениях командира роты, младших командиров и подчи­ненных. Командиры могут избежать многих конфлик­тов с подчиненными, если будут общаться с ними, не только соблюдая правила воинской вежливости, но и учитывая ре­комендации, предлагаемые психологией и педагогикой.

Одним из направлений по управлению конфликтами является их   урегулирование.  Командир подразделения должен уметь урегулировать возникшую конфликтную ситуацию между подчиненными, оказать такое воздействие на уже развивающийся конфликт, которое уменьшило бы его негативное влияние на деятельность и социально-психологический климат коллектива взвода.

Практика показывает, что командиры в случае конфлик­та между подчиненными чаще считают виновным того воина, кто первым пошел на конфликт. Для конфликтов типа «нова­тор—консерватор» и «порядочный—непорядочный» это час­то ошибочная позиция. Анализ большого числа реальных конфликтов такого типа показал, что примерно в 70% из них конфликт начинал «новатор» и воин, стоящий в кон­кретной конфликтной ситуации на позиции порядочного че­ловека[34].

Действительно, «консерватора» и «непорядочного» воина обычно устраивает сложившееся, как правило, неуставное положение дел в подразделении. Поэтому им незачем идти на конфликт. «Порядочный» член воинского коллектива, как правило, не соглашается с отрицательными явлениями в воинском коллективе, начинает предъявлять требования к распущенным воинам, что приводило к конфликту и инициатором конфликта становился порядочный воин. Конечно, такое положение складывается не всегда, но часто бывает именно так.

       Практическая деятельность командира подразделения по урегулированию конфликтов между подчиненными позволяет определить следующий алгоритм его работы:

1. Получение информации о конфликте. Осуществляется путем:

- обращение одного из оппонентов;

- самостоятельно;

- обращение третьих лиц.

2. Проверка достоверности информации.

3. Сбор данных о конфликте.

4. Анализ конфликтной ситуации. Включает следующие элементы:

- суть проблемы конфликта;

- объект конфликта;

- стадии развития конфликта;

- отношения между оппонентами;

- позиции, цели, интересы оппонентов;

- их индивидуально-психологические характеристики, статусы;

- отношение окружающих к конфликту.

5. Оценка конфликтной ситуации. Она включает:

- исходы конфликта;

- последствия конфликта;

- степень правоты оппонентов;

- возможность по урегулированию конфликта, по его пресечению, по участию общественности;

- личные возможности оппонентов по разрешению конфликтов;

- временные и пространственные возможности урегулирования кон-фликта.

6. Выбор способа урегулирования конфликта. Предполагает:

- третейское разбирательство;

- посредничество;

- примирение;

- прекращение взаимодействия оппонентов;

- откладывание проблемы.

7. Реализация выбранного способа. Включает:

- раздельные беседы с оппонентами;

- подготовка к совместному обсуждению проблемы;

- совместная работа с участниками конфликта;

- фиксация урегулирования конфликта.

8. Уточнение принимаемых решений и информации.

9. Анализ достигнутого и недостатков в урегулировании конфликта.

Разбираясь в конфликте, командир подразделения должен, прежде всего, выяснить его сущность и попытаться понять, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав.

Стрем­ление любой ценой примирить участников конфликта не всегда является оптимальным для его разрешения. Напри­мер, в конфликте типа «новатор—консерватор» командир должен однозначно поддержать «новатора» в тех по­зициях, в которых он прав.

Исследования показывают, что победа «консерваторов» в таком конфликте оказывает за­метное негативное влияние и на деятельность, и на соци­ально-психологический климат воинского коллектива. По­беда же «новатора» влияет на обоих оппонентов и коллектив благотворно, хотя у самих конфликтую­щих могут иметь место довольно сильные негативные эмо­ции. Эта же стратегия регулирования оправдана и для кон­фликтов типа «порядочный-непорядочный».

Во всех конфликтах командиру подразделения необходимо попытаться выявить правого оппо­нента и поддержать его. Победа правого в конфликте спо­собствует прогрессивному развитию коллектива и позитив­ному разрешению того противоречия, которое лежит в основе конфликта. Если же, как это иногда бывает у молодых командиров, просто пытаться примирить конфликтующих, не определив правых и неправых, то такое разрешение кон­фликтов не даст хороших результатов. Есть немало конф­ликтов, в которых оба оппонента не правы. В них оправда­на стратегия сглаживания противоречия, взаимных уступок, примирения.

Если конфликт длится очень долго или приобретает острые формы, то одним из радикальных средств его пре­кращения является перевод одного из конфликтующих в другой воинский коллектив. Не следует пренебрегать этим способом в острых конфликтах, так как негативные послед­ствия их продолжения могут оказаться весьма значитель­ными. Случаи убийств оппонента редки, но они есть. По­этому командиру  подразделения необходимо уметь прогно­зировать возможные наиболее неблагоприятные варианты развития конфликта и предотвращать их.

Оптимальная стратегия управления конфликтом заключается не столько в избежание конфликта и его преодолении, сколько в разрешении предконфликтной и конфликтной ситуации. Это важнейшее направление по управлению межличностными конфликтами.

Разрешение командиром подразделения межличностных конфликтов является основным способом их конструктивного регулирования. В этой работе командиру необходимо учитывать личностные особенности и поведение воинов.

К числу часто используемых способов разрешения конфликтов относятся:

-   минимизация взаимодействия с оппонентом;

- открытый разговор командира взвода с оппонентами в целях разрешения конфликта;

- односторонняя уступка одного из оппонентов в целях разрешения конфликта;

- обращение за помощью к руководству и общественности;

-  компромисс;

- сотрудничество;

- избежание активных действий в конфликте.

Сложность и многовариантность развития конфликтов в воинских коллекти­вах предопределяет способы и формы их завершения. Завер­шение конфликта заключается в его окончании по любым причинам.

Основными формами завершения конфликта являются:

- разрешение;

- урегулирование;

- затуха­ние;

- устранение;

- перерастание в другой конфликт.

Разрешение конфликта во взаимоотношениях военнослужащих — это совмест­ная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

Часто разрешение конф­ликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу. Учитывая индивидуальные особенности личности воинов командир должен иметь ввиду, что на разрешение конфликта быстрее всего пойдет воин, который по темпераменту флегматик, по характеру альтруист.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между военнослужащими принимает участие третья сторона, как правило, офицер. Его участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него.

Как показывает анализ конфликтов во 2-й мср, при завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе. Только около 62% конфликтов между командирами и подчиненными в подразделении разрешаются или урегулируются. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конф­ликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%).

    Затухание межличностного конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отно­шений. Конфликт переходит из явной формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

•       потери мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность);

•       переориентации мотива, переключения на неотложные дела и т. п.;

•       истощения ресурсов, сил и возможностей для противоборства.

      Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результа­те которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Устра­нение конфликта возможно с помощью следующих способов:

•            изъятие из конфликта одного из военнослужащих (перевод в другую воинскую часть, подразделение; увольнение, расторжение контракта и др.);

•            исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка  в командировку одного или обоих и т. п.);

•            устранение объекта конфликта (сержант забирает у ссорящихся солдат новую шапку, из-за которой возник конфликт).

Перерастание в другой конфликт происходит тогда, когда в отношениях сто­рон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Командиру подразделения необходимо хорошо знать критерии разрешенности конфликта.

В отечественной кон­фликтологии выделяют следующие критерии:

- удовлетворенность сторон резуль­татами конфликта;

- прекращение противодействия оппонентов;

- устранение травмирующих факторов;

- достижение цели одной из конфликтующих сторон;

- изменение позиции оппонента;

- формирование навыка активного поведения оппонента в аналогичных ситуациях в будущем [35].

Критериями конструктивного разрешения межличностного конфликта являются степень раз­решения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешении межличностного конфликта было найдено решение про­блемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем боль­ше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероят­ность перерастания конфликта в новое противоборство.

Большинство условий и факторов успешного разрешения межличностных конфликтов носят психологический характер, так как отражают особенности поведения и взаимо­действия военнослужащих-оппонентов, их индивидуально-психологические особенности.

Прекращение конфликтного взаимодействия — первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока одной или обеими сторо­нами будут предприниматься какие-либо меры по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конф­ликта идти не может.

Поиск точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов является дву­сторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента [29].

При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению кон­фликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное — снизить ин­тенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

Одновременно целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противни­ка. Важно понять проблему, из-за которой возник конфликт. Этому способствует:

во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок, необходимо постараться понять интересы другого;  значит принять или оправдать, но это способно расширить представление об оппоненте, сделать его более объектив­ным;

во-вторых, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента.

Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хоро­ших людей. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.