Учет командиром подразделения взаимосвязи поведения и личностных особенностей военнослужащих в разрешении межличностных конфликтов

1. Так, изученные конфликты во 2-й мср  позволяют сделать вывод о том, что наи­более часто конфликт вызывается противоречиями, связанными с выполнением задач совместной деятельности (48%). При этом наиболее распространенным кон­фликтом является конфликт между начальником и подчиненными. Частота конфликтов данного типа колеблется от 71 до 84% от общего числа конфликтов.

2. Следует иметь в виду, что конфликты возникают не только в среде рядового и сержантского состава, но и в среде офицеров. При этом 48% конфликтов между офицерами — это конфликты между подчиненными и их непосредственными на­чальниками, а 30% — между подчиненными и прямыми начальниками. Вероятность конфликта между офицерами, находящимися в отношениях подчиненности, при прочих равных условиях примерно в 3 раза выше, чем у офицеров, которые в от­ношениях подчиненности не находятся[3].   

3. Как показал анализ по 2-й роте,   наибольшее число конфликтов среди военнослужащих по призыву характерно для мая (11,5 проц.) и для октября (11,0 проц.), то есть именно для тех месяцев, когда завершаются зимний и летний периоды обучения, начинается увольнение весеннего или осеннего призывов воинов срочной службы. Зимой происходит 22,0 проц. от всего числа конфликтов в течение года, весной - 29,3 проц., летом - 20,7 проц. и осенью - 28,0 проц. (см. приложение № 1).

4. В экстремальных условиях конфликтные ситуации развиваются очень быстро. Существуют различия в динамике конфликтов в условиях повседневной жиз­недеятельности и в экстремальных условиях. При этом в экстремальных  условиях кон­фликты развиваются в «ускоренном» темпе, т. е. они более скоротечны. Так, в течение одной недели завершаются около 70% конфликтов, происходящих в экстремальных условиях. Более 55% таких конфликтов разрешаются в течение первых трех дней. Экстремальные условия служат мощным катализатором про­цессов конфликтного взаимодействия.

5. Межличностные конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание военнослужащих с непосредственных забот воинской службы на "выяснение отношений", тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии.

Таким образом, вышеперечисленные причины конфликтов встречаются наиболее часто, но они не исчерпывают перечня причин подобного типа. Конфликтные ситуации могут быть вызваны и многими другими причинами, и полностью конфликтов избежать нельзя, но командир обязан так поставить воспитательную работу, чтобы свести их к минимуму, а если этого избежать не удалось, уметь правильно их разрешить.

Выводы по главе

1. Анализ изученных источников  показывает, что на сегодняшний день в социально-психологической науке  пока не сложилось общепризнанного понимания сущности конфликта. Многие учёные, которые занимаются этой проблемой  ещё не пришли к единой точке зрения. Среди ученых нет пока единого мнения и по классификации возникновения причин конфликтов.

  Дальнейшее развитие понимания сущности конфликтных ситуаций может быть связано с определением его как одного из способов разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия.

       2. Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом глав­ным образом системно-генетического анализа конфликтов. Необходимо различать причины конфликтов и причины из­менений в их характеристиках.

          Факторы и причины кон­фликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединены в четыре группы: объективные; организа­ционно-управленческие; социально-психологические;  и лич­ностные.

       Глава 2.    Деятельность командира по  разрешению

конфликтных ситуаций в подразделении

2.1  Педагогические основы управления конфликтами в подразделении

Управление конфликтной ситуацией — это сознательная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной[33].

Неотъемлемой частью психологии управленческой деятельности командира  являются следующие основные направления: прогнозирование, предупреждение, урегулирование, разрешение и завершение  межличностных конфликтов в воинских коллективах.

Деятельность по управлению конфликтами более эффективна, если она осу­ществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация во взаимоотношениях военнослужа­щих, тем меньшие усилия необходимо приложить для ее конструктивного разре­шения. Заблаговременное обнаружение противоречий в воинском коллективе, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозирова­нием. Прогнозирование межличностных конфликтов заключается в обоснованном предположе­нии об их возможном возникновении и особенностях развития. Оно основывает­ся на научных исследованиях конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих противоречий.

Особенности управления конфликтами между военнослужащими во многом определяются их спецификой как сложного социального явления.

Важным прин­ципом управления конфликтом служит принцип компетентности.

Во-первых, командиры, вмешивающиеся в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и заверше­ния конфликтов вообще. Эти знания могут быть следствием их теоретической подготовки или богатого жизненного опыта.

Во-вторых, необходимо собрать мак­симально разностороннюю и подробную информацию о конкретной ситуации. Радикальность вмешательства в межличностные конфликты не должна превышать глубины зна­ний о них. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к худшим результатам, чем при естественном разви­тии событий.

Регулирование межличностных конфликтов требует соблюдения принципа отстаивания своих интересов путем сотрудничества, компромисса. Мож­но пытаться заставить оппонентов-военнослужащих отказаться от своих намере­ний, не допускать их борьбы и т. п., однако лучше позволить им отстаивать свои интересы путем сотрудничества, компромисса. Целесообразнее не стре­миться полностью изменить ход событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, мирной [34].

Любая трудная ситуация взаимодействия — это ситуация неопределенности: неизвестно, насколько действия сторон будут адекватны обстоятельствам, какие варианты поведения они выберут, нет полной ясности в том, как влияют на ситу­ацию различные внешние факторы и каковы возможные искажения восприятия. Прогноз развития ситуации значительно снижает величину этой неопределенно­сти и, следовательно, повышает вероятность оптимального разрешения противо­речия.

Очевидно, что чем значительнее ошибка в прогнозе развития ситуации, тем ниже эффективность разрешения противоречия между оппонентами. Если участ­ник проблемной ситуации вообще не прогнозирует развитие противоречия, то, как показывают исследования, проблему удается решить полностью или в основном только в 37,6% случаев, а в 40,4% противоречие вообще не разрешается, или еще более обостряется. Если же ему удается точно или почти точно спрогнозировать развитие трудной ситуации, то в 56,4% проблема полностью или в основном разрешается, и только в 19,8% случаев противоречие не разрешается или в 4,6% — обостряется [3].

Однако экспериментальные результаты показывают, что при значительных ошибках прогноза развития ситуации степень ее разрешения повышается, что про­тиворечит гипотетической линейной зависимости[18]. Дополнительный анализ ха­рактера ошибок в прогнозировании развития ситуаций показал, что ошибки в «лучшую» или в «худшую» сторону по-разному влияют на исход ситуации. Если военнослужащий неточно прогнозирует ситуацию и недооценивает негативные варианты в ее развитии (т. е. надеется на лучшее развитие событий), то ситуация разрешается с меньшей эффективностью. К этому приводит самоуспокоенность человека, его недостаточная настойчивость и энергичность в действиях.

Если же участник взаимодействия допускает значительные ошибки в прогно­зе ситуации, переоценивая негативные тенденции в ее развитии, то он вынужден принимать дополнительные меры по их нейтрализации, и в результате ситуация разрешается значительно лучше, чем он предполагал.

Таким образом, точный прогноз развития конфликтной ситуации способству­ет более эффективному ее разрешению. Но если велика вероятность ошибки, то лучше переоценить негативные тенденции, чем недооценить их.

Важным способом управления межличностными конфликтами является их профилактика.

Про­филактика конфликтных ситуаций заключается в такой организации жизнедеятельности во­еннослужащих, которая сводит к минимизации конфликтов среди воинов [23].

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно их разрешить. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на пер­вый взгляд более важной, на деле не является таковой.

Профилактика конфлик­тов требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те ми­нимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие. Поэтому социально-психологические условия профи­лактики межличностных конфликтов представляют большой интерес для командира.

Рассмотрим основные условия профи­лактики конфликтов.

    1. Поддержание равновесия в ходе взаимодействия военнослужащих выполняемых ими ролей.

Каждый из солдат, сержантов может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации взаимодействия диады  военнослу­жащих важно понять, какую роль играет партнер и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей нас устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут, если же не устраивает, то ожидания партнера необходимо бес­конфликтно скорректировать.

С психологической точки зрения для военнослужаще­го наиболее комфортна роль старшего, но эта роль потенциально наиболее конф­ликтна, поскольку именно она чаще всего не устраивает партнера. Поэтому, взаимо­действуя с сослуживцами, необходимо избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ро­левого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

2. Поддержание при взаимодей­ствии военнослужащих равновесия взаимозависимости в решениях и действиях.

Каждому человеку присуще стремление к свободе и независимости, стремление делать то, что хочешь и когда хочешь. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэто­му если военнослужащий считает свою зависимость от нас большей, чем он готов допустить, это может стать причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость военнослужащего от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо чувство­вать, какая зависимость партнера от нас не является для него дискомфортной, и под­держивать комфортный баланс взаимозависимости.

3. Равновесие личных услуг. 

В процессе совместной деятельности военнослужащие помимо нормативной помощи оказывают друг другу и личные услуги — помощь по службе, поддержку при выполнении срочного задания и т. п. Анализ конфликтов между военнослу­жащими показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии двух военнослужащих чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если воин оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги пример­но такой же ценности, то равновесие услуг нарушается.

4. Баланс ущерба.

Кроме равновесия взаимных услуг военнослужащие, взаимодействуя друг с дру­гом, в той или иной степени стремятся поддержать равновесие ущерба. Если челове­ку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Другими словами, человеку свойствен­но чувство мести, в целом носящее деструктивный характер. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является не на­несение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущер­ба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодей­ствия и может стать основой конфликта.

5. Равновесие самооценки и внешней оценки.

В процессе социального взаи­модействия военнослужащие постоянно оценивают друг друга. Человеку свой­ственна самооценка своего поведения и результатов деятельности. Наиболее ин­тенсивно процесс взаимооценки идет в диаде «начальник—подчиненный».

Для предупреждения конфликта командиру нужно не только оценить проблемную ситуацию, но и направить ее развитие в конструктивное русло. Воздействовать на про­блемную ситуацию взаимодействия можно по двум направлениям: влиять на свое поведение и воздействовать на психику и поведение оппонента[26]. Второй способ более сложен.

Рассмотрим способы и приемы коррекции отношения командира к предконфликтной ситуации и поведения в ней.

Ряд субъективных предпосылок предупреждения межличностных конфликтов связан с умением командира грамотно общаться. Предконфликтная ситуация обычно возни­кает не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый уровень, и грамотно прекратить его.

Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, темп и тембр речи.

Прекратить или сгладить обостряющийся спор можно следующими приемами: