Учет командиром подразделения взаимосвязи поведения и личностных особенностей военнослужащих в разрешении межличностных конфликтов

Важной предпосылкой изучения межличностных конфликтов является определение их взаимосвязей с другими видами и типами  конфликтов. Конфликты можно классифицировать по разным основаниям. Н.Ф.Феденко и В.П.Галицкий [31] отмечают, что в основе классификации конфликтов могут быть следующие параметры: содержание конфликта, его объект, форма проявления, источник возникновения, последствия и другие.

Если в качестве основания выбрать особенности сторон, участвующих в конфликте, то можно предложить следующий вариант классификации[10].

Социальные конфликты: межличностные, между личностью и группой, между малыми, средними и большими социальными группами, межгосударственные.

Внутриличностные конфликты: борьба двух позитивных или двух негативных тенденций, борьба позитивной и негативной тенденции в психике одного субъекта.

Зооконфликты: интрапсихические и между животными (территориальные, иерархические, половые, ресурсные).

Предлагаемая классификация, разумеется, не является единственно правильной и полной, поскольку попытки предлагать какую-либо единственную, так сказать, истинную классификацию конфликта представляются заведомо неоправданными.

Конфликт можно отнести к одному из типов трудных ситуаций, возникающих в процессе жизнедеятельности военнослужащего. Наряду с трудными ситуациями деятельности социальные и внутриличностные конфликты обладают основными признаками трудной ситуации. Поэтому в разработке методологических теоретических и методических проблем изучения конфликтных ситуаций можно использовать богатый опыт, который накоплен в исследованиях трудных ситуаций деятельности[27].

Анализ имеющегося в различных науках методологического и методического опыта изучения конфликта, результаты исследований военных психологов Анцупова А. Я., Ковалева В. В. позволили выявить пять подходов к определению его вида, учет которых повышает результативность работы командира [6].

Основные подходы к определению вида конфликта:

- междисциплинарный;

- системный (системно-структурный, системно-генетический, системно-функциональный и системно-информационный);

- личностно-социально-деятельностный;

- эмпирический;

- ситуационный.

Понятийная схема описания конфликта обычно рассматривается в рамках четырех основных категориальных групп: структура конфликта, его динамика, функции и типология [27].

Развивая данный подход, учёные Вудкок М., Фрэнсис Д., Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. выделяют одиннадцать основных категориальных групп: сущность межличностного конфликта; классификация; эволюция; генезис; структура; функции; динамика; личность в конфликте; предупреждение; разрешение; методы изучения конфликта[9,21].

Самостоятельной и важной проблемой является эволюция конфликта, хотя ни в одной из наук, изучающих конфликт, она пока не поставлена. Предположительно учёные Азарнов Н.А., Капустин А.И. считают, что эволюция конфликта может рассматриваться на трех уровнях - межвидовом, внутривидовом и онтогенетическом[1].

Актуальным является выделение такой единицы анализа конфликта как конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация имеет свою структуру, которая включает:

1. Объект конфликта.

2. Оппоненты и их конфликтное взаимодействие.

3. Тактика и стратегия деятельности оппонентов в конфликте.

4. Цели, мотивы, интересы, ценности, установки оппонентов.

5. Группы поддержки.

Рассмотрение в качестве единицы анализа конфликтного взаимодействия конфликтной ситуации, имеющей определенные временные рамки и систему содержательных характеристик может дать такие же позитивные результаты в исследовании конфликта, какие ранее дало выделение тех или иных единиц анализа психики в изучении различных психических явлений. Использование конфликтной ситуации как единицы различных конфликтов между военнослужащими позволяет создать банк конфликтных ситуаций.

Важнейшая роль  конфликтов в жизни отдельного человека, воинского кол­лектива, Вооруженных сил, государства, общества и человечества в целом вы­зывает необходимость быстрого развития науки, занимающейся изучением, прогнозированием и регулированием конфликтов. Отечественная конфликтология включает одиннадцать основных отраслей: военную конфликтологию, искусствоведение, историю, математику, педагогику, политологию, правоведение, психологию, социобиологию, социологию и философию [5].

       Относительно деятельности военнослужащих подразделения при­нято выделять два основных типа конфликтов:

- внутриличностный конфликт;

- межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт военнослужащего представляет собой острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутренне­го мира, отражающей противоречивые связи с социальной средой и задерживаю­щей принятие решения.

  Под межличностным конфликтом в воинском коллективе понимается наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии военнослужащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Цель нашего исследования состоит в разрешение межличностных конфликтов с учетом поведения и личностных особенностей военнослужащих.

Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их слаженной работе. Но противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликта.

Как отмечают отдельные ученые конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению служебной деятельности, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

По объему конфликты подразделяют на:

- внутриличностные;

- межличностные;

- конфликты между личностью и группой;

- межгрупповые.

Внутриличностный конфликт представляет собой стол­кновение примерно равных по силе, но противоположно на­правленных мотивов, интересов, потребностей и т.п. Каждый из нас не один раз попадал в состояние внутриличностного конфликта, для преодоления которого подчас требуется немало усилий. К примеру, молодой воин знает о случаях неуставных взаимоотношений в подразделении и понимает, что для успешной борьбы с ними необходимо доложить о нарушениях командиру. Однако одновременно он опасает­ся неправильной оценки такого доклада со стороны сослу­живцев. Если воин в этой ситуации колеблется, не знает, как ему поступить, то его состояние является внутриличностным конфликтом.

Конфликт, возникающий между отдельными военно­служащими, называют межличностным. Если он происхо­дит между подчиненным и начальником, то его называют конфликтом «по вертикали».

Конфликт между  личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельного воина и сложившимися в подразделении  нормами поведения и воинской службы. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности командира подразделения  и компетентности младших командиров, из-за неприятия группой нравственного облика и характера командира подразделения.

В межгрупповых конфликтах в качестве противобор­ствующих сторон выступают не отдельные военнослужа­щие, а их группы. Межгрупповые конфликты — это конфликты внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.  Типичным межгрупповым конфликтом в подразделении является конфликт между двумя группами воинов различных призывов или возникший на межнацио­нальной почве.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются оппонентами. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

Критерием группирования конфликтов можно считать и степень их влияния на жизнь коллектива. В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах, разрушительных для коллектива противоречиях. Если лихорадящие конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива.

Если учитывать влияние конфликта на последующую жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения (называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворенности после того, как конфликт считается разрешенным. Это значит, что конфликт не был разрешен или был разрешен несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнера.

Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворенность интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы, например:

- стремление найти виновного, а с себя снять вину;

- расчет на одностороннюю выгоду;

- недостаточные возможности "сохранить свое лицо";

- ощущение давления и принуждения;

- изменение баланса сил между участниками конфликта.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются воины. Плохие условия воинской службы, нечеткое разделение функций и ответственности — такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если воины поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения их стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка служебной деятельности неправильной, поведение сослуживцев неприемлемым.

В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные (для нас) ценности или интересы, конфликты бывают трех видов: конфликт "плюс-плюс" (выбор из двух благоприятных альтернатив); конфликт "минус-минус" (оба варианта нежелательны); конфликт "плюс-минус "(сталкиваются хороший и плохой варианты).

Личностные особенности военнослужащих, их поведение приводит к тому, что воины неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие — жёстко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение "практика", "собеседника", "мыслителя". В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по-разному [19].  Это во многом зависит от индивидуальных особенностей личности военнослужащего: его характера, темперамента, сформированных мотивов поведения, а иногда и национальных особенностей, вероисповедания.

"Практик" действует под лозунгом "Лучшая защита — нападение". Самое важное для него — преобразование среды и завершение всяких действий. "Действенность" людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. При решении проблем, возникающих в системе "руководитель-подчиненные", конфликт неизбежен, если их отношения определены официальной инструкцией. "Практик" менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для "собеседника" характерен лозунг "Лучше плохой мир, чем хорошая война". Главное для него — общение с людьми. Эти "собеседники" более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. "Собеседники" не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его начале. "Собеседники" более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами коллектива.