Стимулирование персонала

      3.3.3 Пропозиції по вдосконалюванню керування мотиваційною

               діяльністю на підприємстві

      На  підставі проведеного аналізу мотиваційної діяльності необхідно :

      - розробити модель мотиваційної  системи на підприємстві;

      - представити мотиваційну систему  в структурі керування;

      - удосконалити роботу відділу  кадрів;

      - створити інформаційне забезпечення, необхідні ресурси, найняти фахівців, також наділити певними повноваженнями мотиваційну ланку керування.

      Для вдосконалення мотиваційної діяльності й створення мотиваційної системи необхідно перетворити відділ кадрів до «відділу керування й організації праці».

      Для цього додатково необхідно найняти  кваліфікованих фахівців в області менеджменту, економіки й соціології праці. Цей відділ повинен мати необхідну інформацію, ресурсами й повноваженнями для ведення мотиваційної діяльності.

      Відділ  повинен буде проводити:

      - оптимізацію системи матеріального  заохочення персоналу;

      - соціально-психологічну діагностику  колективу;

      - аналіз і регулювання групових  відносин;

      - дослідження виробничих і соціальних  конфліктів;

      - і відповідно управляти зайнятістю;

      - оцінку й підбор кандидатів  на вакантні посади;

      - аналіз кадрового потенціалу  й потреби в персоналі;

      - маркетинг кадрів;

      - планування й контроль ділової  кар'єри;

      - професійну й соціально-психологічну  адаптацію працівників;

      - керування трудової мотивації;

      - розробку правових і трудових  відносин;

      - розробляти й впроваджувати моделі  емоційно-фізичного комфорту персоналу;

      - надання повної інформації про  свою детальність вищій ланці  керування;

      - вести звітність про проведену  роботу й досягнуті результати.

      На  рисунку 3.1 представлена віртуальна модель роботи відділу керування й організації праці.

      З рисунка ми бачимо, що відділ керування  й організації праці є необхідною ланкою мотиваційного процесу і йому приділяється основна роль у впровадженні мотиваційного керування на підприємстві. Функціонування цього відділу підвищить ефективність виробництва й системи керування.

      Рисунок 3.1 - Модель відділу керування й  організації праці 

      Рівень  мотивації на підприємстві істотно  зросте, тому побудова такої системи є першим необхідним кроком на шляху підвищення ефективності роботи підприємства.

      Важлива роль у системі мотивації приділяється генеральному директорові. Він повинен визначити стратегію й вимоги до цієї системи, для більше цілеспрямованого її впровадження. 

      3.3.4 Рекомендації з мотиваційного керування

      - Успіх діяльності підприємства, а зокрема мотивації залежить  від фахівців. Їх треба шукати (проводити маркетинг кадрів), залучати й заохочувати. Необхідно використовувати різні тестування, випробні терміни й інші альтернативні підходи. Важливо зрощувати професіоналів самим, і вони не підведуть.

      - Потрібно всіма доступними підтримувати  способами зацікавленість працівника в праці на своєму підприємстві. У цьому випадку необхідно матеріальне й психологічне заохочення.

      - Необхідно надавати працівникові  волю в діях, не обмежувати  його в певні рамки, тобто якщо робота цікава і якщо приносить йому задоволення, то якість виконання відповідно буде високим.

      - Необхідна оптимізована система  оплати праці(платити за працю в міру не недоплачувати й не переплачуват). Зробити її набагато простіше, зрозумілу людям, так само можна ввести індивідуальну систему оплати й преміювання, при цьому працівник повинен знати за що й чому відбулися надбавки, щоб всі співробітники могли переконається, що ефективна праця, ініціатива, прагнення працівника принести користь усіляко заохочується керівництвом.

      - Необхідний постійний пошук нових  (альтернативних) форм і методів  заохочення праці.

      - Премія не повинна нараховуватися  за результати й діяльність працівників, що є обов'язковими й оплачувані в рамках постійної частини заробітку. Також необхідно давати зрозуміти працівникові, що премія - це не звична форма доплат, що не може стимулювати працівника, а доплата за ефективну працю, ініціативу й т.п.

      - Можна впроваджувати додаткові  відпустки за специфічну працю  або за результати праці, для додаткової компенсації підвищеній психологічному або фізичному навантаженню.

- можливо,  при більше глибокому аналізі,  можна впроваджувати систему перерозподілу робочого часу по коштами впровадження гнучких графіків роботи.  - Правом працювати у вільному режимі необхідно наділяти передових працівників, свідомих і організованих. Це буде додатковою мотивацією до більше ефективної роботи.

      - Необхідно піклується про моральний стан працівника - визнання праці співробітників, що домоглися значних результатів з метою подальшого їхнього стимулювання, проводити популяризацію результатів праці окремих працівників, що одержали визнання.

    Отже, виходячи зі світових тенденцій і з урахуванням української специфіки, для забезпечення ефективності системи оцінки й мотивації праці персоналу промислового підприємства необхідне дотримання наступних положень:

• створення умов для безперервного самовдосконалення учасників трудових відносин на підприємстві;
• використання спеціалізованих мотиваційних програм при расши-рении повноважень колективу в прийнятті управлінських рішень;
• формування нових ринкових цінностей праці, поділюваних всіма уча-стниками виробничих процесів;
• гнучке й адаптивне використання людських ресурсів, формування гуманизированной організаційної культури підприємства.

      У дипломному проекті обґрунтовані пріоритетні напрямки удосконалення системи мотивації й оцінки праці персоналу промислового підприємства, які представлені в таблиці 3.11. 

 

 Таблиця 3.11 - Основні напрямки удосконалювання мотивації праці

                        на  ВАТ «АМК»

 
 
 
 
 

 

 Продовження табл.3.11

 

 Продовження табл.3.11

 
 
 
 
 
 

 

 Продовження табл.3.11