Стимулирование персонала

Шановні члени комісії!             

Шановні присутні!

     До  Вашої уваги пропонується дипломна робота на тему: «Удосконалення мотивації праці на ВАТ «АМК»».

      Метою дипломної роботи є розробка заходів  по удосконаленню мотивації праці на ВАТ «АМК».

      В першій частині роботи розглянуті поняття мотивації праці, відмінність стимулювання праці від мотивування..

      Мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів. Мотивування становить серцевину й основу керування людиною. Ефективність керування в дуже великому ступені залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.

      Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це одні з коштів, за допомогою якого може здійснюється мотивування.

      Розглянутий мотиваційний процес (див. схему, наведену на рис.1).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рисунок 1.1 - Мотиваційний процес

      Також розглянуті теорії мотивації.

     Теорії  мотивації сьогодні представлені у великій гамі. Економісти розділяють їх на 2 типи (див. рис. 1.2) змістовні й процесуальні теорії мотивації. 
 
 
 
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 2 - Сучасні теорії мотивації

      Основні форми стимулювання праці персоналу  підприємства представлені на рисунку 1.4.

       Форми стимулювання праці персоналу 

      Матеріальна винагорода:   Додаткові стимули:

      Заробітна плата     оплата транспортних видатків

      Бонуси      медичне обслуговування

      Участь  у прибутках      допомога в навчанні

      Участь  в акціонерному капіталі   заощадження

      Додаткові виплати     пенсії

      Відстрочені платежі     відпустка

                                                вихідні дні

                                                страхування 

      Рисунок 1.4 - Форми стимулювання праці персоналу підприємства

     Зіставлення основних характеристик моделей  Маслоу, Мак-Клелланда й Герцберга представлено в таблиці 1.

     Таблиця 1 - Зіставлення теорій Маслоу, Мак - Клелланда й Герцберга

 

     В аналітичній частині роботи дана характеристика об’єкта дослідження: ВАТ «АМК». На сьогоднішній день ВАТ «АМК» - це металургійний завод с повним металургійним циклом, який має у своєму складі 8 основних цехів: агломерацiйний, доменний, мартенiвський, обжимний, товстолистовi 1,2, сортопрокатний і МБЛЗ. з кількістю працівників – 20370 осіб.

     В даний час Алчевський металургійний  комбінат ввійшов у число найбільших підприємств України, що випускають складний сортамент металопродукції: чавун, товстолистовий прокат з легованих, низьколегованих і рядових марок сталі, судосталь, фасонний і крупносортний прокат. З пуском ЦБРС почали робити безупинно литі сляби. Продукція заводу постачається як на внутрішній так і на зовнішній ринки.

     Наведені  основні техніко-економічні показники підприємства (таблиця 1) та динаміка виробництва основних видів продукції за останні 5 років (таблиця 2).

      У 2006 році підприємством ВАТ «АМК»  було випущено продукції в діючих цінах на суму  6238600 тис. грн. У порівнянні з відповідним періодом минулого року випуск продукції зріс на 19,7 %. У 2006 році відбулося збільшення об'єму реалізації продукції на 1093250 тис. грн. або на 21,5%. Зросла частка експорту в об'ємі реалізованої продукції на 25,7%. Зросли витрати на 1 грн. товарної продукції з 0,88 до 0,92 грн.

     У 2006 році відбулося збільшення об'ємів виробництва продукції по всьому металургійному циклу, окрім стали  мартенівської і блюмінга зменшення  об’єму виробництва на 0,2% і 49,4%.

     Проведен  аналіз використання основних фондів ступінь зносу основних засобів станом на 01.01.2007 р. складає 49,4%. Протягом звітного періоду надійшло основних засобів на суму 778621 тис.грн. Вибуло основних засобів за 2006 р. на суму 163682 тис.грн. за первісною вартістю. Передано в оперативну оренду основних засобів на суму 7465 тис.грн. за первісною вартістю. Обмеження щодо використання майна відсутні. Станом на 01.01.2007р. залишкова вартість основних засобів становить 1457402 тис. грн., знос 1421967 тис. грн.

     На  комбінаті працює 20370 осіб (у 2005г. – 20534 чоловік). Вироблення стали на одного трудящого - 144 т (в світі – 1 млн. тонн стали на тисячу чоловік). У період з 2005 р. по 2006 р. фонд оплати праці зріс на 51767 тис. грн., середня заробітна плата одного працівника зросла на 18,57 %, що в абсолютному виразі складає 219,7 грн.

      Структура капiталу товариства у 2006 роцi становила: власний капiтал - 1963001 тис.грн. або 36% усiєї валюти балансу; зобов'язання товариства складають 3433007 тис.грн. або 64%.

      Коефiцiєнт  загальної лiквiдностi, який показує, яку частину поточних зобов'язань по розрахункам можно погасити, мобiлiзуючи всi оборотнi кошти, станом на 01.01.2007р. становить 0,92 (при ориєнтованому позитивному значеннi показника 1-2), тобто мобiлiзуючi всi оборотнi активи пiдприємство не може покрити поточнi зобов'язання в повному обсязi. Коефiцiєнт абсолютної лiквiдностi, який показує, яка частина короткострокових зобов'язань може бути погашена за рахунок коштiв на розрахунковому рахунку та iнших рахунках банку, станом на 01.01.2007р. становить 0,02 (при ориєнтованому позитивному значеннi показника 0,25-0,50). Це свiдчить про недостатнiсть грошових коштiв, а також про те, що значну частину активiв пiдприємства складають запаси, дебiторська заборгованiсть та необоротнi активи, що потребує додаткової уваги при визнаннi та оцiнцi статей активу балансу з метою реального контролю за їх лiквiднiстю.

             
 
 
 
 

 

      

           Таблиця 2.7 – Коєфіцієнти по аналізу стану основних фондів

 
 
 
 

 

      

      На  рисунку 7 представлена віртуальна модель роботи відділу керування й організації праці.

      З рисунка ми бачимо, що відділ керування й організації праці є необхідною ланкою мотиваційного процесу і йому приділяється основна роль у впровадженні мотиваційного керування на підприємстві. Функціонування цього відділу підвищить ефективність виробництва й системи керування.

 

Рисунок 3.1 - Модель відділу керування й  організації праці 

      Рівень  мотивації на підприємстві істотно  зросте, тому побудова такої системи є першим необхідним кроком на шляху підвищення ефективності роботи підприємства.

      Важлива роль у системі мотивації приділяється генеральному директорові. Він повинен визначити стратегію й вимоги до цієї системи, для більше цілеспрямованого її впровадження. 

      Рекомендації з мотиваційного керування

      - Успіх діяльності підприємства, а зокрема мотивації залежить від фахівців. Їх треба шукати (проводити маркетинг кадрів), залучати й заохочувати. Необхідно використовувати різні тестування, випробні терміни й інші альтернативні підходи. Важливо зрощувати професіоналів самим, і вони не підведуть.

      - Потрібно всіма доступними підтримувати способами зацікавленість працівника в праці на своєму підприємстві. У цьому випадку необхідно матеріальне й психологічне заохочення.

      - Необхідно надавати працівникові  волю в діях, не обмежувати  його в певні рамки, тобто якщо робота цікава і якщо приносить йому задоволення, то якість виконання відповідно буде високим.

      - Необхідна оптимізована система  оплати праці(платити за працю  в міру не недоплачувати й  не переплачуват). Зробити її набагато  простіше, зрозумілу людям, так  само можна ввести індивідуальну систему оплати й преміювання, при цьому працівник повинен знати за що й чому відбулися надбавки, щоб всі співробітники могли переконається, що ефективна праця, ініціатива, прагнення працівника принести користь усіляко заохочується керівництвом.

      - Необхідний постійний пошук нових  (альтернативних) форм і методів  заохочення праці.