Стимулирование персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Декабря 2011 в 15:32, дипломная работа

Краткое описание

Здійснювані в Україні економічні реформи істотно змінили статус підприємства як основної ланки народного господарства. При цьому роль людини в процесі економічного розвитку постійно росте.

Скачать целиком (1.27 Мб) Сколько стоит заказать работу?

Содержимое работы - 15 файлов

В_ДГУК.doc

— 37.50 Кб (Открыть файл, Скачать файл)

Демонстрационный материал.doc

— 581.00 Кб (Скачать файл)

Рисунок 1 - Мотиваційний процес

Рисунок 2 - Сучасні теорії мотивації

Таблиця 1 - Зіставлення теорій Маслоу, Мак - Клелланда й Герцберга

Теорія Маслоу

1. Потреби діляться на первинні й вторинні і являють собою п’ятирівневу ієрархічну структуру, у якій вони розташовуються відповідно до пріоритету.

2. Поводження людини визначає сама нижня незадоволена потреба ієрархічної структури.

3. Після того, як потреба задоволена, її мотивуюча дія припиняється.

Теорія Мак - Клелланда

1. Три потреби, що мотивують людину, - це потреба влади, успіху й причетності.

2. Сьогодні особливо важливі ці потреби вищого порядку, оскільки потребам нижніх рівнів, як правило, уже задоволені.

Теорія Герцберга

1. Потреби діляться на гігієнічні фактори й мотивації.

2. Наявність гігієнічних факторів усього лише не дає розвиватися незадоволенню роботою.

3. Мотивації, які приблизно відповідають потребам вищих рівнів у Маслоу й Мак - Клелланда, активно впливають на поводження людини.

4. Для того, щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинен сам вникнути в сутність роботи.

Форми стимулювання праці персоналу

Матеріальна винагорода: Додаткові стимули:

Заробітна плата оплата транспортних видатків

Бонуси медичне обслуговування

Участь у прибутках допомога в навчанні

Участь в акціонерному капіталі заощадження

Додаткові виплати пенсії

Відстрочені платежі відпустка

вихідні дні

страхування

Рисунок 3 - Форми стимулювання праці персоналу підприємства

Таблиця 2 – Аналіз виробничої діяльності

Вид продукції	2005р.	2006р.	Відхилення
Вид продукції	2005р.	2006р.	+,-	%
1	2	3	4	5
Агломерат Чавун Сталь мартенівська Лиття ЦБРС Всад блюмінга	4892672 2922450 3717424 199139 3512163	5066349 2962552 3710845 1888430 1777812	173677 40102 -6579 1689291 -1734351	103,5 101,4 99,8 * 50,6

Продовження табл.2

1	2	3	4	5
Гарячий прокат
Стан 1250 Стан 2250 Стан 2800 Стан 3000 Усього ТЛЦ-2 Стан 600 ЦНРС	88129 385130 1010616 0 1010616 1244138 153166	1603 389831 655332 85382 740714 415696 1737041	-86526 4701 -355284 85382 -269902 -828442 1583875	* 101,2 64,8 * 73,3 33,4 *
Гарячий прокат	2881179	3284885	403706	114,0
Відвантаження прокату
Стан 1250 Стан 2250 Стан 2800 Стан 3000 Усього ТЛЦ-2 Стан 600 ЦНРС	88176 385753 1009553 0 1008553 1243302 153166	1603 389074 659504 77847 737351 414792 1717956	-86573 3321 -350049 77847 -272202 -828510 1564790	* 100,9 65,3 * 73,0 33,4 *
Товарний прокат	2879950	3260776		113,2

Рисунок 4 - Виробництво основних видів продукції

Рисунок 5 - Динаміка аглодоменного виробництва

Рисунок 6 - Динаміка виробництва мартенівської сталі й товарного прокату

Рисунок 7 - Модель відділу керування й організації праці

Таблиця 4 - Основні напрямки удосконалювання мотивації праці

на ВАТ «АМК»

Напрямки удосконалювання	Сутність і можливі результати впровадження
Мотивація персоналу його зовнішніми захопленнями	Захопленість зовнішніми інтересами - спорт, хоббі або інші справи, що не мають прямого відношення до роботи, характерна для динамічних співробітників, що володіють значним потенціалом росту. Можна використати прагнення співробітників домагатися високих результатів у тій області, який вони захоплені, щоб стимулювати їхній ріст і мотивацію на робочому місці. Позитивне відношення й заохочення з боку керівництва захоплень персоналу позитивно відіграється на його роботі. Крім того, керівництво, маючи відомості про зовнішні захоплення співробітника, одержує додаткові й дійові інструменти його трудової мотивації.
Самостійна оцінка персоналу ступеня успішності проробленої роботи	Співробітники, які постійно стежать за своєю діяльністю, здібні зауважувати й документувати ріст власного професіоналізма. Вони створюють для себе таблиці оцінок і краще самого керівника відзначають свої перемоги й поразки. Стимулювання й заохочення персоналу за результатами самостійної оцінки з боку керівництва робить додатковий мотиваційний вплив.
Постійний моніторинг і контроль рівня мотивації	Тільки раціонально оцінивши рівень мотивації, можливо ефективно управляти персоналом. Не маючи даних про рівень мотивації, не можливо поліпшити цей показник.

Продовження табл.4

Напрямки удосконалювання	Сутність і можливі результати впровадження
Індивідуальний підхід до мотивації кожного співробітника	У різних співробітників різні цілі й бажання, а виходить, їм необхідно надати різні можливості для роботи й професійного росту. Щоб підвищити мотивацію, необхідно знайти індівідуальний підхід до кожного підлеглого. Один зі способів – делегування повноважень, цілей і завдань кожному співробітникові при розробці загального плану або проекту. Інший спосіб – надати підлеглим можливість самостійно виробляти особисті стратегічні завдання й плани.
Оперативний інформаційний обмін даними усередині підприємства про роботу персоналу	Дозволить вчасно одержувати й контролювати показники роботи співробітників і виконання ними своїх посадових обов'язків, виробничих завдань і доручень керівників. Чим більше інформації й оперативніше обмін, тим вище мотивація.
Доступність ясність для персоналу прийнятої системи винагород	Довільність у заохоченнях і нагородженнях негативно сказується на мотивації. Якщо програма мотивації не досить ясна співробітникам, необхідно докладно роз'яснити її сутність, мети й завдання, можливість впливу на їхню поточну діяльність.
Створення банку ідей	Більшість із рядових співробітників має свою думку й ряд ідей про поліпшення технології й виробничо-господарської діяльності підприємства в цілому. Завдяки практичним знанням і близькістю до виробничих процесів, деякі ідеї співробітників являють цінність для керівництва.
Мотивація знаннями	Щоб домогтися професіоналізму в будь-якій роботі, співробітник повинен прагнути стати кращим у своїй спеціальності. Захоплений навчанням людина обов'язково виросте в посаді й розів'є в собі додаткові корисні навички.

Продовження табл.4

Напрямки удосконалювання	Сутність і можливі результати впровадження
Нагородження окремих людей за сукупний внесок групи	При командній роботі індивідуальні заслуги співробітників найчастіше залишаються неврахованими, оскільки підприємства, як правило, признають успіхи групи в цілому. Однак, безпосереднім керівникам і колегам необхідно відзначати внесок окремих співробітників у спільну справу, тільки так можна заохотити й мотивувати людину до подальшої діяльності.
Підтримка позитивного обміну інформацією між співробітниками	Особисті позитивні оцінки роботи співробітників – діючий мотивуючий фактор. Корпоративна культура, що підтримує устремління давати позитивні оцінки за результатами виконаного завдання, підвищує рівень мотивації й продуктивності праці.
Необхідно здійснювати пошук і прийом людей із внутрішньою мотивацією	При прийманні співробітників, менеджери, як правило, цікавляться рівнем їхньої компетенції. Однак саме відношення до праці визначає мотивацію, що у свою чергу впливає на прагнення співробітника до навчання й до якісної роботи.
Нагородження співробітників доцільно здійснювати в менших обсягах, але частіше	На більшості підприємств поширена практика вручати працівникам коштовні нагороди й виплачувати великі премії по результатам завершення проекту, кварталу або року. Церемонії нагородження кращих проходять рідко й привертають пильну увагу всіх співробітників підприємства, але звичайно вони менше впливають на мотивацію, чим не такі великі, але більше часті заохочення, які, дають співробітникам більше шансів домогтися успіху.
Мотивація контролем	Керівники переконані, що контроль – це їхня прерогатива. Але контроль може бути й мотиватором. Основна ідея цього методу полягає в тому, щоб надати співробітникам можливість самостійно ухвалювати рішення щодо всіх питань, які не вимагають централізованого контролю.