Стимулирование персонала

      Діапазон  сітки розрахований таким чином, щоб працівники прагнули підвищити свою продуктивність і якість праці, свій професіоналізм.

 

       Таблиця 3.7 – Сітка співвідношень в оплаті праці працівників різних

                        кваліфікаційних груп ВАТ «АМК»

 
 

      Для стимулювання працівників до підвищення продуктивності праці в даній системі застосовуються підвищувальні й понижувальні коефіцієнти.

      У таблиці 3.8 представляємо підвищувальні й понижувальні коефіцієнти, розроблені з урахуванням інтересів підприємства для кожного працівника.

      Таблиця 3.8 – Підвищувальні й понижувальні коефіцієнти

      Продовження табл. 3.8

 

      Розроблена  матриця балів показує, яка кількість  балів відповідає фактору й кожному  рівню важливості в розрядах, що допомагає визначити рейтинг  важливості факторів у факторно-критичної моделі оцінки складності виконання робіт.

      Побудована  модель оцінки показує зв'язок особистого внеску працівників і їхньої відповідальності до праці, що безпосередньо відображається на їхньому заробітку, тому що виконання тої або іншої роботи включає їх у певну «вилку» співвідношень в оплаті праці.

      Таким чином, дана система мотивації праці  дозволяє поставити заробіток працівників  ВАТ «АМК» залежно від їх особистого трудового внеску в результати роботи, відносини до праці, так і від підсумків фінансово-господарської діяльності всього підприємства.

      Розглянемо на прикладі, як визначається заробіток працівника управлінської праці середньої ланки. У таблиці 3.9 представлені фактори, які відповідають посаді й професіоналізму фахівця ОТIЗ.

 

       Таблиця 3.9 – Факторно-критична модель оцінки складності виконання            робіт фахівця ОТIЗ ВАТ «АМК»

=0,1×1,0+0,2×0,7+0,25×0,8+0,3×0,6+ 0,33×1,0+0,38×0,65=1,197

      Фахівець ОТIЗ входить в VI кваліфікаційну групу, якій відповідає «вилка» співвідношень в оплаті праці в діапазоні 3,2 – 4,2 (середнє значення К_i =3,7). Для нього затверджені наступні показники й умови, що збільшують і зменшують середнє значення К_i (див. табл. 3.9).

      Коефіцієнт  для всіх працівників = середньосписочна чисельність працівників × медіану сітки співвідношень в оплаті праці.

      Медіана розраховується за допомогою програми Excel і становить 3,55. Тоді коефіцієнт складе (∑К_i) = 3,55 × 20370 =72 315

 

       Таблиця 3.10 – Показники й умови визначення розмірів співвідношень

                        в оплаті праці фахівця ОТIЗ

      Розглянемо  приклад, на заводі збільшився обсяг  виробництва у вартісному вираженні (у порівнянні із квітнем) на 10% (+0,3). Оскільки начальник ОТIЗ скоротив витрати на робочу силу (+0,2) і виявив ініціативу й професіоналізм у підвищенні продуктивності праці (+0,3). Однак у той же час колектив не виконав місячне завдання (-0,3). У тому випадку (К_i), буде дорівнює 3,70+0,2+0,3+0, 3-0,3=4,2, а заробітна плата фахівця (при місячному ФОП підприємства – 28600 тис. грн.. і сумі (К_i) для всіх працівників підприємства -72315) складе:

 грн.

      У випадку позитивних заводських, виробничих і ваших особистих трудових результатів, коефіцієнт, що визначає заробіток, стає 4,2 – максимальний. Це означає, що, наприклад, при ФОП підприємства в 28600 тис. руб. і сумі коефіцієнтів всіх працівників підприємства (∑К_i) – 72315 його місячний заробіток складе:

грн.

      У той же час при несумлінному відношенні до праці, порушенні виробничої дисципліни й т.д. заробіток фахівця може бути значно зменшений, оскільки індивідуальний коефіцієнт опуститься до нижньої границі діапазону «вилки» - 3,2.

      У цьому випадку заробіток складе:

 грн.

      Таким чином, як мінімум дві обов'язкових  умови гарантують вам високий рівень трудового доходу: ваша сумлінна, творча, високопродуктивна робота й відповідальне відношення до роботи ваших колег, усього трудового колективу.

      Отже, можна побудувати послідовність  розробленої нами системи мотивації праці на ВАТ «АМК»:

1) ранжирування видів робіт зі складності й важливості їхнього виконання;

2) створення  ієрархії розрядів по складності  й важливості їхнього виконання;

3) розробка  матриці балів;

4) розробка  факторно-критичної моделі оцінки складності виконання робіт;

5) побудова  сітки співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп (розрядів);

6) створення  страхового фонду оплати праці  підприємства.

      Побудована  модель оцінки показує зв'язок особистого внеску працівників і їхньої відповідальності до праці, що безпосередньо відображається на їхньому заробітку, тому що виконання тої або іншої роботи включає їх у певну «вилку» співвідношень в оплаті праці.

      Таким чином, дана система мотивації праці  дозволяє поставити заробіток працівників  ВАТ «АМК» залежно від їх особистого трудового внеску в результати роботи, відносини до праці, так і від підсумків фінансово - господарської діяльності всього підприємства.

      Мотиваційний  ефект від впровадження системи  мотивації праці укладається в тім, що заробіток працівників підприємства буде залежить як від їх особистого трудового внеску в результати, відношення до праці, так і від підсумків фінансово - господарської діяльності всього підприємства.