Оплата труда

    Разделение  труда предполагает также наличие  должностных инструкций на каждого  руководителя и специалиста. При этом важно не только их наличие, но и знание каждым работником своих прав, обязанностей и ответственности.

    С разделением труда управленческих работников неразрывно связана его  кооперация, главной задачей которой  является установление рациональных связей между подразделениями, службами и отдельными работниками и достижение на этой основе согласованной деятельности всего штата управления. Совершенствование кооперации между работниками управленческого органа способствует улучшению структуры аппарата управления.

    Рациональное  разделение и кооперация труда предполагает использование каждого работника с учётом его способностей, опыта и квалификации. Известный специалист по организации труда и управлению В.И.Терещенко считает, что при правильной организации не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один человек высокой квалификации, получающий большую зарплату, не должен выполнять работу, которую может сделать работник низшей квалификации, получающий более низкую зарплату. Нарушение этого принципа приводит к непроизводительному расходованию квалифицированного труда.

    Разгрузить  руководителя от выполнения второстепенных вопросов дать возможность сосредоточить  все свои силы и время на основной работе может хороший секретарь. Для этого он должен выполнять следующие основные обязанности: организация работы с посетителями; подготовка заседаний и совещаний; ведение телефонных разговоров; контроль выполнения устных и письменных решений, принятых руководителем; работа с документами; подготовка и оформление командировок руководителя; обеспечение руководителя принадлежностями, необходимыми для работы. [25] 
 

1. 3 Оценка качества и эффективности труда руководящих               работников и специалистов

    Важнейшим фактором, определяющим эффективность любого рода деятельности человека, наряду с внедрением НТП, рациональным использованием всех видов ресурсов, является качество результатов этой деятельности – продукции, работ, услуг. Качество – одна из сложнейших категорий, с которой человеку приходится сталкиваться в практической деятельности каждодневно. Понятие «качество» неразрывно связано с такими понятиями, как «эффективность», «прибыль», «заработная плата», «уровень жизни». [27]

    Оценка  качества работы подразделений управления организации – это систематический, чётко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду. Оценка деятельности подразделений аппарата управления направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

    Содержание деятельности подразделений управления организации, отдельных руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации.

    Оценка  результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации.  В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих, с одной стороны, результаты экономического развития организации, а с другой – социальную эффективность работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы.

    Первая  группа показателей характеризует  общую экономическую эффективность работы организации и включает также показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции и др.. К этой же группе показателей следует отнести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппарата управления, либо как относительная величина в виде удельного веса в стоимости продукции и характеризуют экономичность управления. Важным показателем, характеризующим эффективность производства с точки зрения будущей стратегии, является показатель внедрения научно- технического прогресса, рассчитываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии.

    Вторая  группа показателей – показатели качества, сложности и результативности труда – должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организации труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчёте на одного работника и др.

    Продуктивность (производительность) труда в общем виде характеризуется соотношением объёма произведённой продукции и затрат трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов. Показатель продуктивности, или производительности труда служит критерием экономической эффективности не только определённой трудовой или производительной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники производства, трудового потенциала и человеческого капитала и как результат – уровня жизни людей.

    Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определённой мере – уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутрисменных простоев представляет резерв улучшения использования рабочего времени на производстве.

    Показатель  качества труда представляет собой  совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы - продукции, товара, услуги.

    На  практике находят применение следующие  виды показателей оценки качества труда; уровень (процент) сдачи продукции ОТК с первого предъявления; количество возвратов продукции в связи с допущенными при её изготовлении дефектами; сокращение потерь от брака против допустимого уровня или выход годного продукта; снижение количества обоснованных рекламаций, выход высших сортов, балльная оценка и некоторые другие показатели.

    В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношение различных категорий работающих, надёжность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.

    Оценка  результатов – одна из функций  по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

    Оценка  результатов труда разных категорий  работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается  своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

    Оценка  результатов труда руководителей  и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует  их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

    Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся  качество выполняемой работы, её количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объём работы, и её результаты.

    Необходимо  выделить и такое ключевое понятие, как критерий оценки, - своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или неудовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

    Поэтому при выборе критериев оценки следует  учитывать, во-первых, для решения  каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

    В связи с разделением управленческого  труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчинённых ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

    Результат труда специалистов определяется исходя из объёма, полноты, качества, своевременности выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результаты всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4 – 6); приводят к достижению целей организации или подразделения.

    На  практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

    Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод.

    Процедура оценки результатов труда будет  эффективной при соблюдении следующих  обязательных условий: установление чётких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев её оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки

    Наиболее  широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.

    Наибольшая  сложность в оценке результатов  труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей. [23] 
 

    2 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА                   РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ                            АНАЛИЗИРУЕМОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

    2. 1 Организационно-экономическая характеристика