Управление трудовым потенциалом на предприятии

      Подбор  новых сотрудников на вакантные  должности – задача ответственная и сложная. Начинается он с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и анализа рабочего места. В ходе набора создается резерв претендентов на вакантные рабочие места.

      Отбор персонала представляет собой процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента на должность с целью установления его пригодности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [20. c.112 ].

      Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Он предусматривает:

      – определение потребности в персонале  с учетом основных целей организации;

      – получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляются;

      – установление квалификационных требований, необходимых для эффективного выполнения данной работы;

      – выделение личностных и деловых  качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые должны рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов;

      – определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

      В этих целях на предприятиях используются действующие должностные инструкции, содержащие описание функций, которые  должен исполнять работник, занимаемый данную должность. В дополнение к ним создаются квалификационные карты, которые представляют собой набор квалификационных характеристик: общее образование, специальное образование, специальные навыки, которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность.

      Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия. Основная цель – не допустить явно не пригодных  кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. После этого происходит собственно отбор.

      Процесс отбора планируется таким образом, чтобы каждый из его этапов позволял последовательно отсеивать кандидатов, которые по тем или иным критериям не удовлетворяют необходимые требования, с тем, чтобы на этапе проведения наиболее сложных, требующих значительных затрат времени и денежных средств процедур в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью устраивают работодателей.

      На  это направлены наиболее часто встречающиеся на практике методы отбора кандидатов, которые можно сгруппировать следующим образом:

1. Сбор и анализ  сведений о кандидатах (анализ анкетных данных) [66. c. 31].

      При оценке кандидатуры основными аспектами  анализа являются уровень и профиль образования, профессиональный опыт, непрерывный стаж работы и смена мест работы, интеллектуальное и физическое развитие, семейные отношения, ценности и предпочтения кандидатов. Изучаются документы об образовании, трудовая книжка, резюме, автобиография, используется стандартная форма «Сведения о кандидате», анкета. Можно в какой-то мере на основе этих данных прогнозировать его профессиональную ценность.

      Анализ  этих данных и сопоставление полученной информации с требованиями к должности  позволяет произвести предварительный отсев части кандидатов, не подходящих для работы в организации по формальным признакам (возраст, профессиональное образование и опыт работы, семейные ограничения и др.).

      2. Тестирование

      При отборе кандидатов на многие должности, особенно руководящие, для оценки качеств и черт характера, присущих работнику как личности, применяется тестирование. Оно получило достаточно широкое распространение в управленческой практике как наиболее формализованный метод проверки кандидатов.

      При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:

      – на квалификационные знания и навыки (квалификационные тесты). Оценивают  уровень профессиональных знаний и  навыков, например, секретаря-референта, бухгалтера, оператора и др. Многие организации разрабатывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические требования данной организации и должности;

      – на общий уровень развития интеллекта и других способностей (вербальный интеллект, математические способности и др.);

      – на наличие и степень проявления определенных личных качеств (коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, наличие психологических отклонений).

      Наиболее  часто применяются личностные опросники: 16-факторный Кеттела, ММРI, Айзенка.

      Специалисты считают наиболее надежным и достоверным  средством использование тестов в качестве инструмента предварительного отсева кандидатов, не соответствующих требованиям. Но они не могут дать прогноза будущей профессиональной успешности кандидата.

      Окончательный выбор проводится с использованием менее формальных методов, среди них центральное место занимает собеседование [52. c.122].

3. Собеседование  (интервью)

      К интервью обычно допускается 20–30% от общего числа кандидатов, оставшихся в процессе предварительного отбора.

      В рекомендациях по оцениванию кандидатов с помощью собеседования используется следующая классификация:

      – первое впечатление и физический облик;

      – уровень квалификации;

      – интеллект и способности;

      – мотивированность к труду;

      – жизненные обстоятельства.

      Собеседование представляет собой активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение вакантной должности. Его цель – оценка профессионально важных действий и личных качеств кандидата, таких как профессиональные знания и опыт работы, целеустремленность и ответственность, степень объективности и самокритики, стремление к лидерству, умение говорить и слушать. Оно позволяет оценить широкий круг качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: профессионализм, культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата.

      Собеседование может принимать один из трех видов:

      – беседы по схеме со стандартным списком  вопросов (и ожидаемых ответов);

      – слабо формализованная беседа, которая  предусматривает только круг основных вопросов;

      – беседа не по схеме.

      Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из них по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устраивать организацию. Но и это не дает полной гарантии, в связи с чем многие организации при приеме новых работников устанавливают испытательный срок.

     Можно утверждать, что именно отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место поскольку:

     во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора;

     во-вторых, принятие решений именно по этому  вопросу обеспечивает приток на предприятие  наилучших кадров.

     Основой отбора является перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами могут быть:

• образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями, здесь могут учитываться уровень образования, законченное учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности;
• производительность и качество труда;
• отношение к работе, куда включается отношение работника к средствам производства, его стремление к бездефектному труду, честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течении длительного времени;
• инициативность, которая включает в себя способности ставить перед собой конкретные цели, которых человек стремится достичь, упорство в их достижении, умение преодолевать трудности;
• адаптивность, т.е. умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним;
• готовность к сотрудничеству, т.е. умение человека уважать и эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, эмоционально поддерживать своих коллег, своевременно вовлекая их в рабочий процесс, поддерживая с ними продуктивные рабочие отношения и информируя о создавшейся ситуации;
• умение общаться, о чем свидетельствует стремление понять других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулировать и выражать свои мысли;
• наличие качеств лидера, включающих представление человека о том, чего можно достичь, умение наметить курс действий и заставить людей выполнить взятые ими на себя обязательства;
• умение решать проблемы, о чем свидетельствует умение человека разбираться со сложными данными и умение учитывать мнение остальных людей.

     Данные  качества, разумеется, не являются исчерпывающими. Каждое предприятие, исходя из интересов производства и собственной культуры, вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент.

     В качестве отрицательных качеств  претендента выступают:

• неспособность к конструктивной работе;
• отсутствие заинтересованности в делах предприятия;
• неопрятный внешний вид;
• частая смена предыдущих мест работы.

     Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

• исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим лучшими сотрудниками организации;
• сильный, который по своим деловым качествам кандидат сопоставим с большинством сотрудников организации;
• слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

     Определенную  помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации (см. табл. 1.1).[29. c.32].

     Методы  отбора В настоящее время сформировалось два подхода к проведению отбора, осуществляемых после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями (см. рис.1.1):

• собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;
• испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.

     Всевозможные  испытания можно разделить на три группы:

     1. Решение конкретных задач, являющихся  элементами будущей деятельности. Например, изготовление какой-либо детали или принятие решения в гипотетической ситуации.

     2. Тестирование, которое является  наиболее эффективным методом  испытаний. При всем многообразии  существующих тестов можно выделить их следующие группы:

     тесты умственных способностей;

     тесты индивидуальности;

     профессиональные  тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту область, в которой  с наилучшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый, а, с другой стороны, определить степень пригодности испытуемого к данному виду профессиональной деятельности. [63. c.102 ].