Управление трудовым потенциалом на предприятии

     Диагностика профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

     Профессиональная  пригодность — это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке.

     В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются  и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных).

     Исследования  позволяют выделить и рекомендовать  четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью  деятельности:

     а) Профессиональные знания:

     —общие  профессиональные знания;

     —знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в  должностные обязанности;

     — знания и умения, позволяющие диагностировать, предупреждать и ликвидировать  опасные, сложные, экстремальные ситуации.

     -б)  Деловые качества (черты характера);

     —дисциплинированность, ответственность

     —честность, добросовестность;

     —компетентность;

     —инициативность;

     —целеустремленность, настойчивость;

     — самостоятельность, решительность.

     в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

     —мотивация  (система побуждений человека);

     —уровень  интеллекта;

     —эмоциональная  и нервно-психическая устойчивость;

     —внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение};

     —память (долговременная, оперативная);

     —мышление (особенности мыслительной деятельности);

     —способность  к обучению

     —гибкость в общении, стиль межличностного поведения;

     —склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками

     Приведенный список профессионально важных качеств  является ориентировочным.

     Для оценки профессионально важных качеств  рекомендуются экспертная оценка.

     Экспертные  оценки — метод, основанный на обобщении  характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного  круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов опроса.

     Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные, Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.

     По  результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально  важных качеств, делается заключение о  профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.

     5. Медицинский контроль

     Для отдельных производств предприятия «Агрокомбинат «Ждановичи» требуется специальный медицинский контроль его работников.

     6.Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников, тщательно анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

     7.Принятие решения о найме на работу

     На  данной стадии отбора специалистами  по управлению персоналом совместно  с заместителем генерального директора, руководством подразделения, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

     Для замещения вакантной должности  высшего уровня руководителей предприятия «Агрокомбинат «Ждановичи» предлагаю проводить конкурсный отбор.

     Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами  за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

• поднятию престижа должности;
• привлечению большего количества кандидатов;
• повышению объективности решения о приеме на работу;
• демократизации и открытости сферы управления персоналом;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
• формированию команд.

     Необходимыми  элементами конкурсной процедуры являются:

     1) наличие претендентов, выставляющих  свою кандидатуру на конкурс;

     2) конкурсная комиссия, которой предоставляется  право на основе положения  о конкурсе выбрать приемы  и методы его проведения;

     3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

     4) механизмы информирования участников  и других заинтересованных лиц  о ходе и результатах конкурса.

     Конкурс может проходить в несколько  этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.

     В центре подготовительного этапа  — процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

     На  основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.

     На  заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

     Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на предприятие «Агрокомбинат «Ждановичи», имеют различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

     Наем  работника является заключительной фазой набора и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное определение и закрепление предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов Республики Беларусь, постановлений Правительства, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным.

     Как наемный работник, он подчиняется  правилам внутреннего трудового  распорядка предприятия «Агрокомбинат «Ждановичи», выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.

     Уже на этапе отборочного собеседования  происходит также и обсуждение контракта. Следует помнить, что обсуждение контракта — это часть процесса найма и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта

     Примерный объем информации о сроках и условиях контракта, который предоставляется работнику, включает следующие сведения:

     —имена  сторон (работодатель и работник);

     —наименование работы, должностные обязанности;

     —дата начала работы (и дата окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

     —указание способа расчета зарплаты;

     —периодичность  оплаты труда;

     —правила  оформления пропусков и их оплаты;

     —процедура  подачи жалоб;

     —срок, за который работник должен получить уведомление или заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

     Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

     Оценка  персонала на предприятии «Агрокомбинат «Ждановичи» должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

     Для осуществления оценки персонала  важное значение имеет определение  целей, задач, методов, критериев оценки.

     Основные  задачи оценки персонала:

• С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.
• Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
• Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.
• Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.
• Трудовая мотиваций, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.