Совершенствование системы мотивации

     2) дополнительной оплаты за выполнение  нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной оплате по тарифу;

     3) премии за снижение трудоёмкости  изделий или работ. 

     Как правило, уровень оплаты труда при  сдельной форме выше, чем при повременной. Однако исследование среднечасовой  заработной платы по формам оплаты труда возможно только относительно основных выплат, то есть оплаты по сдельным расценкам и повременным ставкам, а также по премиальным выплатам, из-за того, что все доплаты (надбавка за работу в сверхурочное время, за работу в ночное время) учитываются и отображаются в отчетности по всем работникам в целом без разделения на сдельных и повременных.

     Установлены условия (прогул, нарушение общественного  порядка, пьянство, хищение собственности и др.), при которых производился лишение или снижение размеров премии. Конкретные размеры премии устанавливает директор ООО «Жилищные услуги», издавая приказ. Он же является единственным лицом, которое принимает решение о премировании и депремировании.

      Администрация ООО «Жилищные услуги» вправе вводить новые прогрессивные системы оплаты труда для отдельных категорий работников по согласованию с работниками.

      Работа  в сверхурочное время и выходные дни оплачивается согласно ст. 152 и  ст.153 ТК РФ, работа в ночное время  оплачивается согласно Ст. 154 ТК РФ [36], в повышенном размере 40%.

      Время внутрисменного простоя не по вине работника, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

      Оплата  труда работников производится за конечные результаты их труда.

       Производится  доплата, за вредные условия труда (талоны на получение спец-жиров).

       Инженерно-технический  персонал  все с высшим образованием.

       На  предприятии следят за соблюдением  работниками правил техники безопасности, проводят медицинские  осмотры работников за счет  предприятия. Все сотрудники  застрахованы.

     В настоящее время в ООО «Жилищные услуги»  одним из средств стимулирования труда являются различные модификации премий, которые выплачиваются по итогам работы, за высокие показатели в труде по соответствующей профессии, к юбилею, профессиональным праздникам, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. В качестве средства стимулирования труда основных рабочих можно рекомендовать: дифференцировать размер премии за различное качество работы, выплачивать премии только при полном выполнении сменного задания, ввести доплаты за совмещение профессий, расширение круга работ.

     Проведем  анализ  мотивационной структуры работников. В особенности это касается управленческого состава, потому что именно для этой категории работников нередкой является ситуация, когда затраченные усилия по разработке новой компенсационной политики не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее. Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала.

     Было  проведено анкетирование, позволяющее  определить факторы, которыми работники  не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты (Приложение В) отвечал весь состав организации. Анкета дала возможность получить следующие результаты:

1. Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации?

     а) удовлетворяющая заработная плата;

     б) возможный карьерный рост;

     в) удовлетворяющий график работы;

     г) другое.

 

Рис.2.1 Факторы, повлекшие к трудоустройству в данной организации 

      60% респондентов ответили, что выбрали  данную организацию из за удовлетворяющего графика работы.

2. Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?

     а) полностью удовлетворен;

     б) более удовлетворен, чем неудовлетворен

     в) более неудовлетворен, чем удовлетворён;

     г) полностью неудовлетворен.

Рис.2.2 Удовлетворенность работой 
 

     Основным  показателем выступает большая  неудовлетворенность, чем удовлетворенность работников.

3. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации?

     а) да;

     б) нет;

     в) сложно сказать.

Рис.2.3 Чувство принадлежности к организации 

    Персонал  сомневается, что имеет чувство принадлежности к предприятию, 10 % опрошенных думает, что чувство принадлежности отсутствует.

4. Общение с руководством в организации происходит по принципам:

     а) руководитель всегда прав;

     б) совместное сотрудничество;

     в) всегда положительное отношение с сотрудниками;

     г) чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам.

Рис.2.4 Принцип общения с руководством 

     Выявляется  отрицательное, нравоучительное отношение  руководства к сотрудникам.

5. Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?

     а) да;

     б) нет.

Рис.2.5 Удовлетворение от организации рабочего места 

     Персонал неудовлетворен организацией рабочего места.

6. Какие способы вознаграждения персонала Вам хотелось бы получать?

     а) премии (постоянные и единовременные);

     б) создание условий для отдыха и разгрузки;

     в) организация коллективных мероприятий;

     г) более содержательная работа;

     д) другое.  

Рис.2.6 Желаемые способы вознаграждения

7. Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?

     а) в коллективе существует дружба, взаимопомощь;

     б) межличностные отношения, выходящие за рамки работы, отсутствуют;

      в) в коллективе все время существует конфликтная ситуация .

Рис.2.7 Взаимоотношения в коллективе 

      

8. Считаете  ли Вы, что внедрение  системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей  работе?

      а) Да;

      б) Нет;

      в) Затрудняюсь ответить.

Рис.2.8 Отношение к внедрению дополнительных компенсаций 

     Таким образом, система материального  стимулирования на предприятии ООО «Жилищные услуги» оценивается как неудовлетворительная.

     Действующая система материальной мотивации сотрудников, на мой взгляд, обладает следующими ключевыми недостатками:

1. Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.
2. Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника. Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.
3. Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.
4. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

     Но  кроме финансовых методов мотивации в ООО «Жилищные услуги» также используются нефинансовые методы:

1. Корпоративные праздники: празднование Нового Года, день основания компании, 8 Марта, 23 Февраля, 1 Мая, день работника ЖКХ. Но только для ИТР.
2. Подарки лучшим сотрудникам.
3. Обеспечение нормальных условий для работы.
4. Размещение фотографий лучших работников на «Доске Почета».

     За  особые трудовые заслуги работников ООО «Жилищные услуги» представляют к поощрению и награждению. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом ООО «Жилищные услуги» как справедливое. Награждение лучших работнкиов обычно происходит в день работника ЖКХ на корпоратвином празднике для ИТР и утром на общем собрании рабочих награждает директор и его заместитель. Лучшие работники награждаются грамотами руководства компании и подарками.

      К слову сказать, удовлетворенность  рабочим местом составляет порядка 70%. Показатель не близок к идеалу, но руководство стремится к созданию хороших условий труда, приобретая качественную спецодежду и средства индивидуальной защиты, высокопроизводительный инструмент и приспособления, оборудует места отдыха мебелью, понимая, что от этого во многом зависти показатель производительности труда.

      Таким образом, исходя из анализа существующей системы мотивации труда персонала, были выявлено несовершенство системы мотивации и стимулирования труда работников, рекомендуется разработать проект по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Жилищные услуги».

     Не  все способы экономического поощрения  могут оказать мотивационное  воздействие на сотрудников, однако существует несколько положений  о премиях, которые не затрагивают  специфику отдельного участка и являются универсальными для всего предприятия. И должны зависеть не только от специфики участка в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников (таблица 2.2).

     Ими должен руководствоваться руководитель при внедрении методов экономической мотивации:

     - премии не должны быть слишком  общими и распространенными, поскольку  в противном случае их будут  воспринимать просто как часть  обычной зарплаты в обычных  условиях;

     - премия должна быть связана  с личным вкладом работника  в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

     - должен существовать какой-либо  приемлемый метод измерения этого  увеличения производительности;

     - дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны  покрывать затраты на выплату  этих премий.

     Таблица 2.2.

Способы экономического стимулирования различных  групп персонала в ООО «Жилищные услуги»

 
 

2.3. Выводы по результатам  анализа системы  мотивации