- обслуживание и эксплуатация жилого фонда (ОЭЖФ).

      На  предприятии имеются 4 иерархических уровня управления: (Приложение А)

      - директор;

      - заместитель директора;

      - главный инженер;

      - начальники участков.

      Такая организация управления более динамична, легче приспосабливается к переменам, однако требует более высокого уровня ответственности и подготовленности от ИТР. 
 

2.2. Анализ системы мотивации в ООО «Жилищные услуги» 

      Система мотивации и стимулирования труда является важной составляющей системы управления персоналом.

     Разработка  эффективных решений в области  мотивации трудовой деятельности невозможна без проведения детального анализа. Определение целей и задач, учитывающих специфику конкретной организации (область деятельности, состояние персонала, его профессиональная специализация), а также выбор методов исследования, применение которых обеспечит получение требуемой информации, позволяет сформировать необходимую базу для анализа системы мотивации. Следующим шагом в исследовании будет являться оценка соответствия существующей системы мотивации принципам эффективного управления персоналом. [45, С.36]

     Исследование  системы мотивации проводится с целью определения того, в какой мере мотивационная деятельность способствует эффективности предприятия.

Задачи  исследования существующей системы  мотивации:

- анализ  удовлетворенности трудом персонала;

- анализ  мотивационной деятельности предприятия.

     Для решения этих задач применим следующие  основные методы исследования системы  мотивации:

- социологический  опрос;

- наблюдение.

     Цель  социологического опроса - это исследование отношения сотрудников к применяемым  формам и методам стимулирования, существующим стилям управления, сложившимся отношениям, которое проводится либо в письменном виде (анкетирование), либо в устной форме (интервью) по определенным заранее темам и по соответствующим этим темам вопросам.

     Наблюдение  состоит в изучении реакции сотрудников на происходящие события, в том числе на применение или введение тех или иных стимулов. Сбор проблем, с которыми сотрудники сталкиваются в своей работе, позволяет конкретизировать направления исследования. Например, недовольство работников невниманием руководителя к их предложениям может указывать на наличие активных мотивов достижений, реализация которых сдерживается существующими методами управления персоналом. [45, С. 38]

     В управлении персоналом ООО «Жилищные  услуги»   применяются следующие группы методов управления:

• Административно - организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

• Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

• Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой.
2. Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий), организации организационных праздников для сотрудников и их детей. [20, C.30]

      Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ фирма самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

      Проанализируем  используемые материальные формы стимулирования труда персонала в ООО «Жилищные услуги»  в таблице 2.1.

      В качестве материальной мотивации в  ООО «Жилищные услуги» используется следующее. Сдельщикам при выполнении 100 % выработки к заработной плате начисляется 40%  премии от общего заработка. Оплата труда работников ООО «Жилищные услуги» осуществляется из фонда заработной платы.

Таблица 2.1

Анализ материальных форм и систем стимулирования персонала

 
 
 

     При сдельной форме оплата труда осуществляется по нормам и расценкам, установленным, исходя из разряда выполняемых работ. Присвоенный работнику квалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставления ему возможности выполнять работу соответствующей сложности. Основными условиями применения сдельной оплаты труда являются наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей повышения производительности на конкретном рабочем месте.

     Сдельная  оплата труда может быть индивидуальной – заработная плата определяется путём умножения сдельной расценки на объём выполненной работы, и бригадной – норма выработки устанавливается на бригаду в целом. Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады с учётом проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада. Сдельная оплата труда имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную. (Приложение Б)

     При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего (Dпсс) пропорционален его выработке и определяется путём умножения количества единиц изготовленной продукции (v) на расценку за единицу продукции (p):

     Dпсс  = p · v.      (1)

     Расценка  определяется делением почасовой тарифной ставки на норму выработки или  умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции (это может быть металлоизделие, производство работ по замене участков трубопроводов или полной замене стояков ХВС, ГВС).

     При косвенной сдельной системе заработок рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда работников, которые им обслуживаются. Она применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (в нашем случае – это непроизводственные рабочие, такие как, подсобные рабочие, электрики), труд которых не поддаётся нормированию и учёту, но в значительной степени определяет уровень выработки основных рабочих. Заработок рабочего (Dксс) при этой системе определяется по формуле:

     Dксс  = s · t · kвн.    (2)

где    s – почасовая тарифная ставка;

          t – фактически отработанное количество часов этим рабочим;

          kвн – средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются.

     Наиболее  распространенной является сдельно-премиальная система оплаты труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам (p·v), выплачивают премии (m) по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть: перевыполнение норм выработки, повышение качества, отсутствие брака.

     Dспс  = p · v + m.     (3)

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предполагает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (no) по обычным сдельным расценкам (p), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (ni) – по повышенным расценкам (pi) зависимо от степени выполнения задания. Заработок (Dс-прог) при этой системе определяется по формуле:

     Dс-прог = p · no + pi ·ni.   (4)

     Особенность аккордной системы состоит в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде всего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах. В ООО «Жилищные услуги» аккордная система применяется при оплате работ кровельщикам в летний период.

     Повременная оплата труда работников в ООО  «Жилищные услуги»  осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам  с применением нормированных  заданий или месячным окладам.

     В ООО «Жилищные услуги» применяется повременная форма оплаты труда, как простая, так и повременно-премиальная и оплата по должностным окладам.

     При простой повременной  оплате заработок работника (Dпп) рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда или занимаемой должности (s) на количество отработанных часов (t):

     Dпп = s · t.      (5)

     Для повременщиков заработок за месяц  определяется путём деления оклада на количество по графику и умножения  результата на фактически отработанные дни по табелю.

     Но  простая повременная оплата не способствует росту качества труда и количества выполняемой работы.

     Повременно-премиальная  система в какой-то мере устраняет этот недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам (sּt) работнику выплачивается премия (m) за достижение определённых количественных и качественных показателей. В ООО «Жилищные услуги» на данный момент только еще разрабатывается Положение о премировании.

     Руководители  предприятия, начальники участков, и  работники относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности всего предприятия. Общий заработок (Dпрем) определяется по формуле:

     Dпрем = s · t + m.    (6)

     При применении повременно-премиальной  системы с использованием нормированных  заданий заработок может состоять из трёх частей:

     1) повременного заработка, который  рассчитывается пропорционально  отработанному времени, и доплат  за профессиональное мастерство  и условия (интенсивность) труда;