Содержание 

Введение …………………………………………………………………………… 3 

1. Теоретические  основы мотивации персонала на  предприятии ……………... 6

1.1. Сущность  мотивации и стимулирования труда ……………………………. 6

1.2. Основные теории мотивации труда ………………………………………… 11

1.3. Методы и формы мотивирования труда персонала ……………………….. 25 

2. Исследование  системы мотивации персонала в ООО «Жилищные услуги» . 29

2.1. Общая характеристика  предприятия ООО «Жилищные услуги» ………… 29

2.2. Анализ системы  мотивации ООО «Жилищные услуги» ………………….. 33

2.3. Выводы по  результатам анализа системы  мотивации  ……………………. 49 

3. Разработка  мероприятий по совершенствованию  системы мотивации персонала в ООО «Жилищные услуги» ………………………………………… 52

3.1. Мероприятия  по совершенствованию мотивации  персонала …………….. 52

3.2. График внедрения  мероприятий по совершенствованию мотивации ……. 66

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий …………………….. 67 

Заключение ………………………………………………………………….…….. 79 

Литература …………………………………………………………………..…….. 83 

Приложение  А …………………………………………………………………….. 86

Приложение  Б …………………………………………………………………….. 87

Приложение  В …………………………………………………………………….. 89

Приложение  Г ……………………………………………………………………... 90

Введение

      Правительство России и Президент уже неоднократно заявляли о необходимости повышения  конкурентоспособности российской экономики. Трудно поверить в то, что конкурентоспособность отечественной экономики может повыситься без повышения качества управления человеческими ресурсами. Современный уровень производства не может развиваться и повышаться без эффективных мотивационных и стимулирующих систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических, политических и социальных условий. Опыт XX века показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем «приводным ремнем», который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. [2, С.52]

      Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность  и стимулы к ней невозможно.

      В «Концепции действий на рынке труда  на 2003-2005г.», (одобрено правительством РФ от 6 мая 2003г. №568-р) сказано: «2003-2005 годы станут последними годами увеличения численности населения трудоспособного  возраста. После 2005г., когда в трудоспособный возраст начнет входить поколение граждан, родившихся в период низкой рождаемости 90-х годов, произойдет не только количественное сокращение трудоспособного населения, но и его качественное ухудшение – начало старения экономически активной части населения». [4, C.28]

      Для современной экономики, большое значение имеет качественный состав рабочей силы и ее отношение к труду, что обуславливает уровень производительности труда. А значит, предприятия, у которых будут действовать наиболее актуальные и гибкие системы управления человеческими ресурсами, стимулирующие заинтересованность работников в качественных результатах деятельности и будут привлекать наиболее конкурентоспособный и квалифицированный персонал. [1,С.14]

      Отсутствие  приемлемого механизма оплаты труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой [3, С.25].

      Произошедшие  в последние годы изменения в  отношении собственности лишь усугубили  проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически  снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным предприятиям часто приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.[21, C.143]

      Не  существует единых методов мотивации  и стимулирования персонала, эффективных  во все времена и при любых  обстоятельствах. Однако, любой метод, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. Все это, собственно говоря, определяет и подтверждает актуальность выбранной темы.

         Объектом исследования является ООО «Жилищные услуги».

      Предметом исследования является система мотивирования персонала в ООО «Жилищные услуги».

      Цель данного дипломного проекта - выяснить, как осуществляется процесс стимулирования персонала к эффективному и производительному труду на предприятии, какое влияние оказывает действующая система стимулирования труда на результаты деятельности предприятия, и рассмотреть возможные варианты совершенствования системы стимулирования на предприятии.

        На основании изложенной цели  в проекте предлагается использовать следующие методы решения задач:

      – на основе теоретических аспектов изучаемой  проблемы, проанализировать мотивационную  систему на исследуемом объекте;

      – выявить положительные и отрицательные тенденции в системе стимулирования и мотивации труда персонала;

      – разработать механизм по совершенствованию  системы мотивации трудовой деятельности;

      –  разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала. 
 
 
 
 

1. Теоретические основы мотивации персонала на предприятии 

1.1. Сущность мотивации  и стимулирования  труда 

     Одной из основных функций современного менеджмента, направленной на повышение эффективности  труда персонала организации, является мотивация.

     Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, формируют его поведение и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. [11, С.17] Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте. [16, С.109.]

     Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

     Сущность  мотивации состоит в том, чтобы  персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями. [42, С.13]

     Процесс мотивации начинается с физиологической  или психологической нехватки (потребности), которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации. [11, С. 19]

Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребность – это "нехватка" (нужда) чего – либо, ощущаемая индивидом в определенный промежуток времени. [39, С. 24.] Потребности одни у всех и возникают они всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. [11, С.24] Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом. [3, С.38] Они могут возникать на базе двух или трех основных потребностей, объединяться друг с другом в третичную потребность, в результате чего в мотивационной сфере личности формируется сложная система "знаемых" потребностей, становящихся предпочтениями. [15, С. 40]

     При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить.

     Выделяют  три уровня удовлетворения потребностей:

1. минимальный уровень обеспечивает выживание;
2. нормальный – поддерживает у работника способность с должной отдачей трудится (отражается в потребительском бюджете);

уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством  демонстрации высокого общественного положения. [7, С.383]

     Обычно  люди ставят перед собой определенные цели и пытаются осуществить их, то есть имеют соответствующие побуждения по достижению этих целей, которые могут быть очень разными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих, удовлетворить свои материальные потребности. Хотя люди не всегда осознают, почему они поступают так или иначе, их поведение всегда определяется теми или иными мотивами. [33, С.140]

     Под мотивом понимают осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость (инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации). Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее он действует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.[35, C.362]

     Инструментами, вызывающими действие определенных мотивов, являются стимулы. Стимул –  это внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних  по отношению к личности сил и  объектов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Стимулы призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения путем улучшения возможностей. Реакция на разные стимулы не одинакова у различных людей. Так, например, в условиях сильной инфляции деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми. [8, С.17-18.] Внешнее побуждение находит свое отражение в категории "стимул", а внутреннее – в категории "мотив". Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности человека наиболее приемлемым для него способом – путем реализации своих способностей. [16, С.54]

     Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей. С одной стороны, позитивный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению потребности. Этот факт получил название закона результата. Мудрость и опыт, приобретаемые с годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребности. [22, C.304]