Совершенствование системы мотивации

     Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного поведения, жизненных целей. [16, С. 109]

     В основном от мотивации в большинстве организаций зависит исполнительность работников.

     Существует  два вида мотивации:

1. внутренняя, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Например, страх увольнения с работы, хотя руководитель ни разу не задумывался об этом;
2. внешняя, когда субъекты внешней среды вызывают побуждения. Например, оплата труда, социальные пособия.

Внешнюю мотивацию целесообразно назвать  мотивированием. Мотивирование –  это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов [41, С.258] Мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и сотрудников в ней в зависимости от необходимости, обусловленной окружающей средой. Отсюда нужно проанализировать содержание требований, выдвигаемых окружающей средой, в которой действует компания, а также потребностями организации (организационные планы развития, управление человеческими ресурсами); и индивидуальными потребностями, которые очень различны у всех людей (уровень зарплаты, самореализация). [38, С.136.]

     Внешне  схожее поведение людей при выполнении работы может иметь различную  мотивацию. Мотивация бывает положительная и отрицательная. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

     К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности. [30, С.140]

     Известно, что многократное применение наказания  существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. Исследования показали, что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем она теряет свою мотивационную нагрузку, то есть перестает действовать. [11, С.183] 
 
 
 

2. Основные  теории мотивации

 

     Мотивация – это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации.

     Одной из самых популярных в мире теорий мотивации является модель приоритетов потребностей индивида А. Маслоу. Он выделил следующие 5 групп потребностей (рисунок 1.1).

     1. Физиологические потребности –  это потребности организма в пище, воде, сне, тепле.

     2. Потребность в безопасности, включающая  как физиологические, так и психологические факторы. Для сохранения здоровья и работоспособности человек старается избежать болезней или травм. Человек испытывает психологическую потребность в безопасности и сохранении накопленного.

     3. Потребность в принадлежности  к социальной группе. Человек испытывает потребность в дружеском отношении со стороны окружающих и стремится принадлежать к определенной социальной группе.

     4. Потребность в уважении включает  потребность в чувстве собственной ценности, уважении и признании со стороны других членов организации. Мотивом поведения многих управляющих является стремление удовлетворить

именно  эту потребность.

     5. Потребность в самоутверждении  – это желание полностью проявить свои возможности, это стремление человека быть самим собой, невзирая на то, что о нем подумают.

     Все эти потребности могут проявляться  одновременно. Однако физиологические потребности являются наиболее сильными, доминирующими, определяющими поведение человека до того момента, пока он их не удовлетворит. 

 

Рисунок 1.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу 

     Теория  Альдерфера

     Теория ERG Альдерфера исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в следующие группы:

     − потребности существования;

     − потребности связи;

     − потребности роста.

     Потребности существования включают в себя две группы пирамиды Маслоу: потребности безопасности и физиологические потребности.

     Группа  потребностей связи наглядно корреспондирует с группой принадлежности и причастности пирамиды Маслоу. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире.

     Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к само совершенствованию. (рисунок 1.2)

      В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей (существование) к менее конкретным (связь, рост). Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз. 
 

     Иерархия  потребностей по Маслоу              Теория ERG Альдерфера 

       
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 1.2. Сравнение потребностей по Маслоу и по Альдерферу 
 

     Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называется

процессом удовлетворения потребностей, а процесс  движения вниз – процессом

фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

     Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

     Например, если у организации нет достаточных  возможностей для удовлетворения потребностей человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребности связи. И в данном случае организация может предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

     Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

     Теория  утверждает, что потребности достижения, соучастия и властвования возникают  под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, то есть являются приобретенными.

     Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны принимать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

     МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.

     В целях регулирования уровня данной потребности нужно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу.

     В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

     Для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность u1076 достижения может создавать много проблем и ему, и его сослуживцам (неумение работать в команде, несклонность принимать эффективные, но рискованные решения).

     Поэтому необходимо данную потребность анализировать при приеме сотрудников на работу.

     Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

     Для успешной организации работы таких  членов коллектива необходимо

создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а так же предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных работников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

     Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

     Лица  с высокой мотивацией властвования подразделяются на две группы.

     Первую  группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

     Ко  второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвовать для этих людей – это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.