Совершенствование кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации

Среди конкретных мер, направленных на демократизацию стилистики управления региональными подразделениями государственных гражданских служб, считаем возможным предложить использование различных способов вовлечения работников в процесс принятия решений на всех уровнях. Например, такое вовлечение возможно путем создания рабочих групп, в которые бы включались как руководители, так и рядовые служащие с целью обсуждения производственных проблем и выработки обязательных для исполнения мер по их разрешению. В таком виде данные рабочие группы могут стать аналогом хорошо зарекомендовавших себя и доказавших свою высокую эффективность «кружков качества» в японских компаниях.

Важной составляющей демократизации стилистики руководства является большая информационная открытость для рядовых служащих процессов управления организацией. Здесь наряду с традиционными способами информирования государственных гражданских служащих о деятельности руководства регионального подразделения (производственные совещания, собственные печатные издания, внутренняя радиосеть и т.п.), мы предлагаем использовать возможности, предоставляемые современными средствами коммуникаций (внутренний сайт, новостная рассылка по электронной почте и т.п.).

Совершенно очевидно, что реализация описанного комплекса мер по совершенствованию кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации потребует дополнительного финансового и нормативно-правового обеспечения.

В этой связи стоить отметить, что для финансирования мероприятий по повышению заработных плат государственных гражданских служащих, их медицинскому и жилищному обеспечению, могут быть, прежде всего, использованы средства, получаемые государственными гражданскими службами за счет их разрешительной и надзорной деятельности (платежи за проведение лицензионных оценок, государственные пошлины, штрафы, пении и прочие аналогичные виды платежей в федеральный бюджет). Логичным было бы рассмотрение вопроса об увеличении штрафов, применении принципиально новых схем их исчисления (например, использование с недавних пор оборотных штрафов в антимонопольной деятельности).

Прямого дополнительного, но минимального, финансирования из федерального бюджета, пожалуй, потребуют только мероприятия по введению дополнительных штатных должностей работников, работа которых будет связана с реализацией мероприятий по совершенствованию кадровой политики (психологи и т.п.).

Предложенный комплекс мер по совершенствованию кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации требует не только в финансового, но также и нормативно-правовом обеспечения. Требуется создание четкой системы нормативно-правового обеспечения, элементами которой будут нормативно-правовые акты общегосударственного уровня, ведомственные подзаконные акты и внутренние нормативно-правовые акты региональных подразделений государственных гражданских служб.

Так, введение дополнительной оплаты труда государственных гражданских служащих потребует внесения изменений в главу 10 («Об оплате труда гражданских служащих») Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».

В связи с изменениями в системе оплаты труда будет необходимо приятие целого ряда актов Правительства Российской Федерации и ведомственных нормативных актов, регламентирующих вопросы оплаты труда, ее дифференциации с зависимости от результатов работы государственных гражданских служащих.

Реализация мероприятий по улучшению жилищных условий государственных гражданских служащих возможно в форме Федеральной целевой программы.

Реализация мероприятий по медицинскому обеспечению государственных гражданских служащих предполагает разработку и введение в действие внутреннего нормативно-правового документа самого Управления. В данном случае Управление заключает договор с одной из медицинских учреждений на прохождение в нем сотрудниками Управления полный медицинский осмотр. Дополнительные договора на предоставление путевок в лечебно-оздоровительные центры для сотрудников Управления.

Введение дополнительных должностных ставок в штатное расписание требует внесения изменений в штатное расписание Управления.

Как было отмечено раньше, совершенствование процедуры адаптации также требует нормативно-правового обеспечения на уровне локальных актов – положений, приказов, должностных инструкций и т.п.

В целях повышения эффективности государственной службы в интересах укрепления государства и развития гражданского общества был создан Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 года № 1336 « О федеральной программе «Реформирования государственной службы Российской Федерации» (2003-2005 годы) с изменением от 15 ноября 2004 года и 12 декабря 2005 года) в котором устанавливалось, что главными направлениями реформирования государственной службы Российской Федерации являются: создание комплексной нормативно-правовой основы регулирования государственной службы Российской Федерации; разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации в целях оптимизации состава государственных служащих; выработка мер по совершенствованию оплаты труда государственных служащих, финансово-экономического и материально-технического обеспечения государственной службы Российской Федерации, по рациональному использованию в системе государственной службы современных информационных технологий; внедрение программ подготовки кадров для государственной службы Российской Федерации и профессионального развития государственных служащих и тд.

Основной целью данной программы является следующее: повышение эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней, оптимизация затрат на государственных служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной службы. Данная программа расписана с 2003года по 2008 год. Ожидаемым результатом реализации программы следующее: приведение нормативно- правовой базы системы в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями; создание профессиональной государственной службы на основе принципов учета и оценки результатов служебной деятельности государственных служащих; внедрение должностных регламентов государственных служащих; достижение качественного уровня исполнения государственными служащими своих должностных обязанностей и оказываемых ими гражданам и организациям государственных услуг; создание условий для открытости и подконтрольности деятельности аппаратов государственных органов и государственных органов и государственных служащих гражданскому обществу; создание основы для совершенствования финансово-экономического обеспечения федеральной государственной службы; повышение эффективности кадровой политики в системе государственной службы в целях улучшения кадрового состава федеральной государственной службы; повышение профессионального уровня федеральных профессионального уровня федеральных государственный служащих; оптимизация численности федеральных государственных служащих; формирование системы управления государственной службой.

Таким образом, разработанный комплекс мер по совершенствованию кадровой политики при условии надлежащего финансового, нормативно-правого и организационного обеспечения, может дать существенный положительный эффект в плане повышения действенности государственного управления, как на федеральном, так и на региональном уровне.

Раздел 3.2 Методика формирования резерва руководителя управления Роспотребнадзора по Республике Башкортостан

Сегодня во многих организациях создается специальные системы подбора, развития и перемещения перспективных руководителей и специалистов. Для кадровых служб управления этой системой является стратегически важной задачей. Не случайно высшие руководители должны принимать самое непосредственное участие в этом процессе. При этом предлагается решение трех задач.

1. выявление работников предприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей.

2. подготовка работников к работе в руководящих должностях.

3. обеспечение планового замещения освободившихся должностей и утверждения в ней нового работника.

Особое внимание следует уделять подготовке специалистов  для занятия ключевых должностей-руководителей.

Кадровый резерв- это функциональные руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку.

Предприятия должны всегда иметь «резерв» кадров, из которых они предпочитают выбирать кандидатов на вакантные должности. Наем со стороны всегда сопровожден с риском крупного просчета. Как бы скрупулезен не был заочный анализ, он не позволяет, с той же уверенностью судить о кандидате, как о работнике  предприятия. Как правило, предельный возраст для выдвижения в резерв руководителя, установлен до 35 лет. Кандидатов  иногда можно специально перемещать из одного подразделения в другое и даже в разные регионы. В результате повышается профессиональный опыт руководителя, растет понимание им конечных целей предприятия и взаимозависимости отдельных сфер деятельности.

Формирование резерва преследует цель отбора кандидатов, обладающих управленческими способностями и пригодных для обучения профессии руководителя. На стадии формирования резерва не принимаются решения о назначении кандидата на должность, а лишь решения о необходимости его обучения профессии руководителя.

Основные направления и критерии формирования резерва руководителя.

При изучении различных источников пополнения резерва кадров кадровым службам следует руководствоваться следующими принципами:

1. проведение оценки работников в отдельных группах должностей и специальностей для выявления лучших в данной группе по деловым качествам, результатам труда;

2. оценка претендентов на должность проводиться гласно, группы руководителей.  При подборе кандидатов в резерв заместителей руководителей определяющим фактором должно быть об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам.

3. преодоление застоя руководящих кадров.

4. определение персональной ответственности руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов – руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия- заместитель руководителя предприятия по кадрам.

Списки кандидатов в резерв формируется путем: поиска кандидатов, оценки (аттестации) отобранных кандидатов, определения сроков, форм методов обучения кандидатов.

Поиск кандидатов в списке резерва представляет собой трудоемкую задачу изучения потенциальных возможностей всех специалистов, работающих в данной трудовой коллективе и еще не работающих в нем, например, выпускников вузов и техникумов. Формирование резерва специалистов для выдвижения на руководящие должности лучше начинать еще в учебных заведениях.

Кандидатов для включения в списки резерва на выдвижение изучают с помощью:

•               документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

•              Беседы (интервью) по специальной составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.д.);

•               Наблюдения поведения работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и п.т.);

•               Результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы и т.п., показателей выполнение заданий руководимый подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;

•              Метода заданной группировки работников. Когда под заданные требования к должности кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.

В этом методе сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга. Использование метода предполагает формирование трех видов информационных массивов: профессиограмм всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы:

• требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

• профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

• перечень должностей, занимая которые, работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

•предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подборка кандидатов на соответствующие должности;

• результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

• значение приоритетов кандидатов в резерв;

• выводы и рекомендации последней аттестации;

• мнение руководителей и специалистов смежных подразделений;

• результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).