Совершенствование кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации

Одним из приоритетных направлений деятельности кадровой службы Управления Роспотребнадзора по Республике Башкортостан является проведение комплекса организационных и практических мероприятий по повышению деловой и профессиональной квалификации сотрудников Управления.

В соответствии с требованиями Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» специалисты Управления с высшим образованием в количестве 200 человек прошли краткосрочное обучение в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан» по программе «Современные управленческие технологии в системе государственной службы». Курс обучения подтвержден наличием удостоверения о краткосрочном повышении квалификации.

По другим программам за последние два года повысили квалификацию и получили соответствующие удостоверения специалисты с высшим образованием в количестве 9 человек, по следующим направлениям:

      организация торгов на закупку продукции для государственных и муниципальных нужд – 2 человека;

      организация госсанэпидслужбы – 1 человек;

      правовое регулирование защиты прав потребителей – 1человек;

      правовое обеспечение деятельности госсанэпидслужбы и ее учреждений– 1 человек;

      менеджмент – 1 человек;

      кадровое обеспечение – 1 человек;

      эпидемиология и организация профилактики внутрибольничных инфекций в лечебно-профилактических учреждениях – 2 человека.

Три специалиста из числа государственных служащих Управления в настоящее время работают над кандидатскими диссертациями.

Около 30 специалистов Управления Роспотребнадзора по Республике Башкортостан участвовали в краткосрочных семинарах и совещаниях, организованных и проведенных Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, по следующим направлениям деятельности:

надзор в сфере защиты прав потребителей – 2 человека;

качество и безопасность пищевых продуктов – 4 человека;

организация деятельности Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека – 9 человек;

бухгалтерский учет и налогообложения в государственных органах власти – 1 человек;

медицинское обеспечение населения при чрезвычайных ситуациях – 1 человек;

надзор за состоянием среды обитания и условиями проживания – 2 человека;

надзор за условиями труда – 3 человека;

надзор на транспорте и санитарная охрана территории – 1 человек;

эпидемиологический надзор – 6 человек;

государственная регистрация и лицензирование – 1 человек.

С целью внедрения современных технологий в практическую деятельность за указанный выше период 159 специалистов Управления прошли обучение на профессиональных курсах в общественной организации Общество «Знание» по программе «Пользователь персональным компьютером» и получили соответствующие свидетельства.

За последние два года на повышение квалификации сотрудников Управления Роспотребнадзора по Республике Башкортостан было потрачено около 1,5 миллионов рублей, что свидетельствует о большом внимании руководства Управление к вопросам повышения профессионального уровня своих сотрудников.

В рамках организационной структуры Управления Роспотребнадзора по Республике Башкортостан вопросы формирования и реализации кадровой политики закреплены за руководителем Управления, его заместителями и отделом кадров и государственной службы.

Основным документом, на который опираются в своей деятельности по формированию и реализации кадровой политики указанные должностные лица и специальное подразделение Управления Роспотребнадзора по Республике Башкортостан, – это Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Структура отдела кадров и государственной службы представлена 10 следующими должностями:

Начальник – 1 человек;

Главный специалист-эксперт – 1 человек;

Ведущий специалист-эксперт – 1 человек;

Специалист-эксперт – 2 человека;

Специалист I разряда – 4 человека;

Специалист II разряда – 1 человек.

По состоянию на 31 декабря 2007 года в отделе кадров и государственной службы вакантные должности отсутствуют.

Кадровая работа специалистов управления включает в себя следующее функции:

      формирование кадрового состава;

      организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, назначение на должность гражданской службы, освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

      ведение трудовых книжек;

      ведение личных дел;

      ведение реестра гражданских служб в государственном органе;

      оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

      обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

      организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включения гражданских служащих в кадровый резерв;

      организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

      организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

      организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки и его эффективное использование;

      ведение кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

      обеспечение должностного роста гражданских служащих;

      организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а так же соблюдения гражданскими служащими ограничений, связанных с гражданской службой;

      консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы;

      ведение воинского учета, поставка или снятие с военного учета;

      ведение кадрового делопроизводства, оформление текущих приказов.

Анализ этого перечня показывает, что, несмотря на достаточную полноту, в состав функций кадровой службы не входит ряд направлений деятельности, необходимых для формирования и реализации полноценной кадровой политики. Это, прежде всего, касается деятельности связанной с адаптацией государственных служащих, планированием их карьеры и некоторых других направлений деятельности, низкой мотивации и стимулирования государственных гражданских служащих.

Раздел 2.2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегия развития организации

              Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия. Более того, удачного выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются: производственная деятельность предприятия – реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию; финансово-экономическая – возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы; социальная связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны организации, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

              Наиболее ярко взаимосвязь развития организации и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.

1.      Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых  для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка.

Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом и влияет сама ситуация: новый бизнес на «пустом» месте или на базе функционирующей организации.

2.                       Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы к какой-либо области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами.

Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявляться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести а действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

3.                       Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно – закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются.

Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадровой как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства в другое, находящегося в другом регионе, ограничены.

4.                       Диверсификация – вторжение действующих организаций в новые области деятельности (относится сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости организации. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы  бизнеса. При расширении компании за счет предприятий. Не связанных прямо с ее профилем, корпоративное управление будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателях

5.                       Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства.

Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности работников в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.

6.                       Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнесе и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности – ликвидация предприятия или продажа его.

Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.

Раздел 2.3 Оценка выбора кадровой политики

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

•  своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения нового продукции;
•    формирования необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д);
•     стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
•     формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
•   рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовки и т.д

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Риск не реализовать выбранную кадровую политику либо реализовать со значить меньшим эффектом может быть связан: 
•     с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
•   с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда; 
•     с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
•     с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятии направлении и т.д