Совершенствование кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации

Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

• мотивация труда – интерес к профессиональным проблемами и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

• профессионализм и компетентность, образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

•личности качества и потенциальные возможности – высокая степень интеллигентности, внимательности, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

При выдвижении кандидатов в списки резерва на руководящие должности преимущество отдается работникам, прошедшим оценку (аттестацию) и рекомендованным на выдвижение.

При включении в списки кандидатов в резерв должна учитываться способность работника к управленческой деятельности. Распознавание управленческих способностей необходимо для:

• выявления потенциальных руководителей;

•расстановки работников (кто и какую ступеньку в иерархической лестнице способен занять);

•определения резерва (кто в будущем может работать на соответствующих должностях).

По завершении поиска кандидатов в резерв составляются предварительные списки резерва по результатам сравнения учетных данных работников с фактографическими требованиями должности. Алгоритм выбора состоит из трех этапов. На первом этапе составляется список специалистов, которые по образованию, стаж работы и другим характеристикам удовлетворяют требованиям профессиограммы резервируемой должности. На втором этапе список сокращается: из него исключается те кандидаты, которые уступают другим хотя бы по одному признаку (показателю). На третьем этапе формируется список кандидатов, подлежащих экспертной оценке их качеств.

Для предварительного отбора кандидатов можно использовать матрицу требований кандидатов на зачисление в резерв. В этой матрице записываются условия, при которых работник данной должности может быть зачислен в резерв на все возможные руководящие должности.

Задачи второй стадии формирования списка резерва решаются:

• оценка кандидатов;

• сопоставлением совокупности качеств кандидатов и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

• сравнением кандидатов на одну должность друг с другом и выбором того, кто более других подходит для работы в резервируемой должности.

Итогом второй стадии формирования списка резерва является корректировка предварительного списка по результатам оценки и сравнения кандидатов.

Работники, прошедшие вторую стадию отбора, подвергаются дополнительному контролю для выявления способностей к руководящей работе с помощью психологического тестирования и деловых игр.

На основании результатов оценки и тестирования кандидатов формируется резерв кадров по группам:

«А» - это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

«Б» - это кандидаты, выдвижение которых планирует в ближайшие 1-3 года.

Зачисление в кадровый резерв производится сначала на должностной уровень, а затем на определенную должность.

Список резерва согласовывается с руководителем предприятия и обсуждается на совете трудового коллектива, а затем утверждается приказом по предприятию.

Все лица, зачисленные в резерв на руководящие должности, подлежат специальному учету. В службе управления персональному на каждого работника, зачисленного в резерв, составляется учетная карточка.

Формирование резерва представляется собой процесс выдвижения с помощью специально разработанных форм и методом отбора наиболее перспективных работников. Отбор кандидатов в резерв производится на основе необходимой информации, при этом обеспечивается принцип соответствия кандидата на должности руководителя.

В применении этого принципа должны учитываться следующие условия:

- комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работника;

- оценка качества труда (пригодность результатов труда к использованию, тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);

- оценка деловых качеств;

- оценка личностных качеств.

Принцип перспективности кандидата соблюдается при отборе кандидатов в резерв, если учитываются:

- требования к квалификации кандидата;

- пригодность к руководящей работе;

- требования к образованию;

Стаж работы в руководящей должности;

- состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв на конкретные должности надо учитывать не только общие требования, но еще и профессиональные требования, которые должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д.

Для каждой профессии экспертами должен быть разработан перечень физиологических, социально-психологических, профессиональных и деловые качества (паспорт рабочего места).

В списки кандидатов на вакантные должности предприятий следует включать не только наиболее подготовленных руководителей низшего звена, но и молодых перспективных специалистов с высоким потенциалом к продвижению, подготовка которых к управленческой должности может занять несколько лет. Становясь рода «дублером», молодой специалист имеет возможность досконально изучить свою будущую должность. Среди молодых специалистов необходимо постоянно поддерживать двух соперничества за получение более ответственной работы. Кадровым службам необходимо постоянно осуществлять оценку качеств претендентов: анализ поведения работника в разных производственных ситуациях, выявление качеств личности и их проявление в реальной практике работы.

Резерв управленческих кадров по уровню конкретизации и перечню предъявляемых требований можно классифицировать на потенциальный и окончательный. Каждый из последующих резервов для одной управленческой должности формируется на основании предыдущего в этом перечне.

Потенциальный резерв образуют все сотрудники, которые удовлетворяют критериям потенциального резерва и имеют возможности для дальнейшего продолжения (см. табл.1.). Опыт работы руководителем не требуется для зачисления в потенциальный резерв на должности бригадира, мастера, начальника бюро, сектора.

Формированию предварительного резерва предшествует создание потенциального резерва соответствующих должностей. В качестве критерия формирования предварительного резерва выступают требования к уровню проявления профессиональных качества кандидатов в резерв.

Таблица 1

Критерии формирования потенциального резерва

Предварительный резерв формируется на основе потенциального с дополнением его состава кандидатами, рекомендуемыми руководителями управления, отдела. Начальник отдела дополняет  потенциальный резерв на должности руководителей внутри отдела, например: заместителей начальника отдела, начальника отдела, сотрудник. Включения дополнительных кандидатур осуществляется на стадии утверждения списка кандидатов.

Предварительный резерв создаются на основе принципа выборности. Это означает, что зачисление в предварительный резерв проводится по результатам экспертных оценок уровня профессиональных качеств кандидатов в резерв (см. табл.2).

Таблица 2

Списка предварительного резерва

              Предварительный резерв после его утверждения соответствующими органами (Правлением, Советом директоров, руководителем акционерного общества) становится окончательным. Формирование резерва руководителей

- начальников производств, цехов и их заместителей, начальников участков, мастеров осуществляется по оценкам наиболее значимых для их работы качеств.

Листы оценки качеств выдаются персонально каждому эксперту на группу оцениваемых им кандидатов в резерв. Оценочные листы заполняются в условиях, исключающих одновременную оценку экспертам разных уровней (руководителями и подчиненными) в одном помещении и общение с оцениваемым кандидатом. В «Оценочных листах» фамилия и код экспертов не указываются.

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАЧЕСТВ КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

(должность, подразделение)