Совершенствование кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации

В современной практике в качестве главного объекта диагностики обычно выступает кадровый потенциал органов власти и управления. Проведенное нами исследование позволяет оценить параметры кадровых процессов как последовательной смены состояний и изменений кадровой ситуации.

В настоящее время можно выделить три группы государственных и служащих по уровню их профессионализма.

1.  Профессионалы высокого уровня, владеющие разнообразными технологиями управления, сознающие степень своей ответственности перед обществом. Их доля составляет 20-25% от всего кадрового состава государственных и муниципальных органов.

2.  Профессионалы среднего уровня, которые в основном компетентны в теории и практике управления и ориентируются в своей работе преимущественно наиболее или менее полную гармонизацию общественных и личных интересов, зача­стую при превалировании последних (60- 65%).

3.  Профессионально неподготовленные работники, не владеющие навыками управления, ориентированные главным образом на достижение собственного бла­гополучия и пришедшие на работу в органы власти и управления в силу случайных обстоятельств или по соображениям материального характера (10 до 20%).

              Развитие кадрового процесса ведет к изменению количественных и качественных параметров. Диагностика кадровых процессов как эволюции субстанции власти показала, что функционально-адаптивная тенденция появляется в более или менее активном участии кадров в политическом взаимодействии, в организации политической пропаганды и налаживании политических коммуникаций. Функционально-структурирующая тенденция выражается в деятельности управленцев. Первые включают в себя людей, способных находить нужные обоснованные решения, организовать их исполнение. Вторые-организаторов хозяйственной- деятельности. Третьи- законников, способных контролировать безусловную реализацию принятых решений.

              Диагностика кадровых процессов как изменений в бюрократических структурах подтверждают слабую выраженность функционально-адаптивной тенденции. В частности, это проявляется в относительно низкой оценке служащими таких факторов состояния кадровых процессов, как ответственность перед обществом и результативности деятельности, а так же в низком рейтинге в их среде общественного мнения.

              Таким образом, диагностика кадровых процессов в органах государственной власти выявляет дисбаланс основных определяющих их тенденций. Приоритетной среди них остается функционально-структурирующая тенденция.

              В процессе этой деятельности предлагается реализовать пять основных задач социальной регуляции:

              Первое- предупреждение неблагоприятных состояний и ситуаций (например, достаточно типичного для современной системы управления положения, характеризующегося дефицитом профессиональных кадров);

              Второе- минимизация, устранение социальных отклонений ( в частности, дисбаланса во взаимоотношениях кадров государственного управления и общества);

              Третье- повышение культуры социальных отношений, прежде всего отношений между населением, с одной стороны, и государственными служащими с другой;

              Четвертое- изменение социальных процессов, состояний и ситуаций (в нашем случае это может изменение технологий работы с кадрами, совершенствование деятельности кадровых служб в системе государственной власти;

              Пятое- оптимизация социальных действий и взаимодействий ( в частности, оптимизация взаимоотношений между институтами социального управления).

              С помощью технологий регулирования кадровых процессов должна регулирования кадровых процессов должна быть обеспечена оптимизация самой системы управления, ее внутренняя непротиворечивость и стабильность. Одновременно регуляция направлена на повышение функциональных возможностей кадров управления в решении социальных задач.

              Эффективное применение технологий регулирования кадровых процессов связанных с обеспечением системного характера этого вида деятельности. В регионе такая система требует институционо-правового и конвенционального закрепления.

Первой существенной проблемой является невысокая производительность труда государственных служащих как в рамках Управления Роспотребнадзора по Республике Башкортостан, так и в целом в системе государственной гражданской службы. Проблема проявляется в отставании при выполнении плановых заданий от контрольных нормативов, задержках при рассмотрении жалоб населения и прочих аналогичных моментах.

Среди причин, приведших к возникновению этой проблемы, следует назвать, прежде всего, низкий уровень мотивации к труду среди государственных гражданских служащих. Такой уровень мотивации – результат одновременного действия сразу нескольких факторов. Это и неадекватная система оплаты труда, и снижение в последние 10-15 лет престижа государственной службы, и не способствующая мотивации организационная культура. Кроме того, невысокая производительность труда связана с недостаточной в целом ряде случаев технической оснащенностью производственной деятельности Управления. Имеющаяся техника, как правило, имеет невысокий уровень производительности, либо использованию техники «в полную силу» препятствует недостаточный уровень технической подготовки государственных служащих. Следует отметить, что повышению производительности труда препятствует и постоянная перегруженность государственных служащих, возникающая из-за недоукомплектованности подразделений государственных гражданских служб персоналом.

Второй принципиальной проблемой является низкое качество работы государственных служащих Управления Роспотребнадзора по Республике Башкортостан. Причиной появления данной проблемы на наш взгляд, является в первую очередь незаинтересованность государственных гражданских служащих управления в выполнении своих должностных обязанностей то есть недостаточная процедура мотивации государственных гражданских служащих. К причинам также можно отнести неотработанность процедур адаптации вновь принимаемых государственных гражданских служащих. Неотработанность процедур адаптации приводит к невозможности использования в полную силу потенциала принятых работников на протяжении длительного (до 1,5 – 2 лет с момента приема на работу) периода, до тех пор пока не происходит так называемая «естественная адаптация» работников.

Для разрешения указанных проблем мы предлагаем реализацию комплекса мер по совершенствованию кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации. Он, прежде всего, рассчитан на повышение уровня мотивации государственных гражданских служащих и учитывает современные требования по стимулированию труда персонала. В частности, для предлагаемого комплекса мер, на наш взгляд, свойственны системность, дифферинцированность, гибкость и оперативность[13].

Как уже было отмечено ранее, условно принято выделять два вида стимулирования труда – материальное и нематериальное.

Для улучшения мотивации и стимулирования государственных гражданских служащих мы предлагаем увеличить оплату труда государственных гражданских служащих в региональных подразделениях органов исполнительной власти. При этом увеличение оплаты труда государственных гражданских служащих предлагается производить дифферинцированно деятельности каждого государственного гражданского служащего.

Увеличение оплаты труда государственных гражданских служащих региональных подразделений органов исполнительной власти произвести в виде дополнительного процента к заработной плате.

К дополнительной оплате труда государственных гражданских служащих региональных подразделений органов исполнительной власти отнести, процент от наложенных штрафов организациям, которые допустили нарушения санитарно-эпидемиологического законодательства, закона о защите прав потребителей или иного иных нормативно-правовых документов. Если специалист пойдет на проверку и найдет какое-либо нарушение и наложит на эту организацию штраф и в дальнейшем данная организация не будет его нарушать и не будут приходить жалобы на эту организацию от других граждан, то данный специалист получить вознаграждение виде процента от этого штрафа.

Например, подобная практика может быть использована при плановых и внеплановых проверках исполнения санитарно-эпидемиологического законодательства и закона о защите прав потребителей бывают. Плановые проверки разрешены не более одного раза в два года какой-либо организации. Но если на данную организации поступает жалоба от гражданина, то в данном случае специалист выходит еще раз на проверку. Таким образом, если специалист проверил данную организацию и выявил в ней нарушения предусмотренные законодательством и наложил на нее штраф, то по истечении года, если повторной жалобы не будет, то тот специалист, который выявил нарушения и предотвратил их, получает премию в виде процент от данного штрафа.

Кроме того, в рамках материального стимулирования труда государственных гражданских служащих, занимающихся надзорной деятельностью, предлагается ввести компенсацию за проезд в общественном транспорте, то есть за те расходы которые служащие несут в связи с выполнением своих должностных обязанностей.

Указанные меры должны на наш взгляд повысить уровень производительности труда и качество работы государственной гражданской службы.

Повышение уровня мотивации государственных гражданских служащих также может способствовать работа по разрешению проблем их социального обеспечения.

В этом связи в частности возможна реализация следующих мер:

1. Предоставление государственным гражданским служащим возможности прохождения с определенной периодичностью медицинского осмотра за счет средств федерального бюджета с правом самостоятельного выбора лечебно-диагностического центра.

2. Финансирование (хотя бы в минимальных объемах) программ дополнительного медицинского страхования.

3. Финансирование (полное или частичное) лечения государственных гражданских служащих, у которых в период их работы на государственной гражданской службы, выявились тяжелые и хронические заболевания, а также, если у работника состоящего на государственной гражданской службе, существует потребность в обязательном дорогостоящем лечении.

4. Предоставление государственным гражданским служащим, нуждающимся в улучшении жилищного благосостояния (многодетные, малоимущие, матери одиночки и другие категории государственных гражданских служащих) кредитов и займов на льготных условиях.

5. Предоставление государственным гражданским служащим Управления Роспотебнадзора по Республике Башкортостан на льготных условиях целевых кредитов и займов на получение образования. Такая мера рассчитана, прежде всего на служащих, имеющих среднее профессиональное образование по профилю профессиональной деятельности или высшее профессиональное образование не по профилю профессиональной деятельности. Она могла бы способствовать повышению профессионального уровня государственных гражданских служащих свой образовательный уровень в учебное учреждение для получения, повышению уровня мотивации работников и, в конечном итоге, напрямую положительно повлияла бы на эффективность труда государственных гражданских служащих и более рациональное использование человеческих ресурсов в системе государственной гражданской службы Российской Федерации.

Предлагаемый комплекс мер в целом должен снизить остроту проблем социального обеспечения государственных гражданских служащих и способствовать существенному повышению уровня производительности труда.

Отдельным блоком в комплексе мер должны стать мероприятия по разработке и, в последствии, по совершенствованию процедуры адаптации вновь принимаемых служащих и государственных гражданских служащих, перемещаемых с одной должности на другую.

Здесь, прежде всего, необходимо проведение ряда организационных мероприятий. Требуется разработка нормативных документов регламентирующих процедуру адаптации, распределение и закрепление за отделом кадров и линейными менеджерами функций по управлению процессом адаптацией работника. В этой связи также возможно рассмотрение вопроса о введении в штатное расписание Управления Роспотребнадзора по Республики Башкортостан должности психолога. Кроме того, необходимо проведение кропотливой работы по выделению из числа опытных работников лиц, которые могли бы выступить в роли наставников для вновь принимаемых работников, обучению этих лиц современным методам передачи опыта и наставничества.

Важным фактором успеха большей части перечисленных мер, направленных на отработку процедуры адаптации, должна стать их индивидуальная направленность. Именно индивидуальный подход к каждому отдельному служащему, проходящему процедуру адаптации, позволяет добиться максимальной эффективности предпринимаемых усилий и существенно сократить продолжительность периода «вхождения в должность» (до 3 – 6 месяцев). Соответственно, сокращение периода адаптации делает возможным значительно повысить общую производительность труда государственных гражданских служащих.

Повышению уровня мотивации и росту производительности труда во многом могут способствовать меры нематериального стимулирования.

Потенциал стимулирования здесь можно обнаружить в первую очередь, работая над совершенствованием общей стилистики руководства в Управлении Роспотребнадзора по Республики Башкортостан (также как и в системе государственной гражданской службы в целом).

Как отмечалось выше, для государственных гражданских служб в целом, свойственно в основном использование авторитарной и попустительской стилистики руководства. Такая ситуация препятствует проявлению инициативы со стороны служащих. При попустительском типе руководства также ведет к пренебрежению работниками своими должностными обязанностями, при авторитарном – к боязни допустить ошибку. Учитывая это, можно утверждать, что положительное влияние на уровень мотивации и производительности труда государственных гражданских служащих может оказать изменение стилистики руководства в сторону ее большей демократизации.