Совершенствование кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации

Коль скоро кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием возможного быта продукции, работы по формированию спроса на нее со стороны потребителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия. Важно учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными преимуществами (например, в развитии социально-бытовой инфраструктуры) и т.д

Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая частных результатов: проигрывая в одном можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который может перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только возможный рост производственный труд) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных, а так же за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.

При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльность другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров кадровой политике.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычными для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешней окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ РОСПОТРЕБНАДЗОРА ПО РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТАН

              Раздел 3.1. Разработка основных концепций кадровой политики

В отличие от многих других видов деятельности государственная служба строится на основе норм права. Поэтому и организация отбора персонала для государственных органов требует четкой и обоснованной системы требований. С одной стороны, она должна обеспечивать конституционное право гражданина на свободную реализацию своих способностей в избранном виде деятельности. С другой стороны, она призвана защищать общество от проникновения в органы государственного управления непрофессионалов путем официального установления критериев, которым должны соответствовать претенденты на должности в государственной службе.

Сложность процесса внедрения инноваций на государственной службе связана с высокой степенью ее формализации, означающей действия в соответствии с инструкциями, положениями, которые содержат конкретные указания и стандартные правила работы. Но это не исключает творческого отношения к делу, тем более что в условиях динамичных социальных изменений возрастает необходимость быстрых, нестандартных решений, умения мыслить современными категориями. Система инноваций подразумевает продуктивные технико-технологические, социально-экономические, в том числе и кадровые, сервисные и комплексные нововведения. Внедрение инноваций требует серьезной организационной поддержки.

Качество управления, естественно, в решающей степени зависит от

кадрового потенциала органов государственной власти.

              Только профессионально подготовленные служащие способны в современных условиях эффективно решать задачи социального управления, обеспечивая тем самым динамичное развитие всего социума и эволюцию системы управления. Это требование применимо ко всем уровням власти. Но в условиях российского региона оно приобретает особое значение, так как в силу исторических, экономических и социально-политических обстоятельств регионы обладают меньшими, чем федеральный центр, возможностями и опытом формирования государственной и муни­ципальной службы.

              Кадровая ситуация в субъектах Российской Федерации, различаясь в зависимости от конкретных условий, несет в себе черты общих тенденций, характеризующих кадровые процессы отечественной системы государственного и муниципального управления. К сожалению, пока не удается преодолеть разрыв между провозглашаемой кадровой политикой и реальной практикой, наблюдается снижение мотивации трудовой деятельности государственных служащих, общая неудовлетворенность трудом, ощущение нестабильности, социальная незащищенность.

Но там, где удается найти и использовать эффективные инновационные технологии, кадровые процессы протекают менее болезненно и противоречиво. В конечном итоге позитивные сдвиги в кадровой политике отражаются на всем социально-экономическом и политическом развитии региона.

Преодоление разрыва между кадровой политикой и практикой связано с разработкой и применением современных техноло­гий управления кадровыми изменени­ями в системе органов государствен­ной и муниципальной власти.

В свою очередь, обоснование и апробация технологий регулирования могут дать максимальный эффект лишь при условии теоретического исследования проблемы, диагностики сложившейся ситуации и сравнительного анализа предлагаемых наукой и практикой организационно-управленческих решений.

Различные аспекты деятельности кадров государственного управления постоянно находятся в центре внимания исследователей, которые подчеркивают исключительно важную роль государственной службы в России, заключающуюся в том, что она выступает важнейшим средством реализации Конституции. Российские политологи настоятельно подчеркивают необходимость повышения значимости института профессионального чиновничества. Учеными сформулированы основные параметры, на основе которых могут быть оценены государственные служащие современной России:

•    профессиональные управленческие способности;

•    управленческие знания, умения и навыки;

•    ценностные ориентации и установки;

•    ролевые требования: функциональные, гражданские, организационно-регулятивные, духовно-культурные.

Стоит учитывать, что в российском ре­ионе кадровые процессы в органах государственной власти находятся в неразрывном единстве, следовательно, управление ими должно учи­тывать наличие единого государственного пространства.

Содержание кадровых изменений позволяет раскрыть структурно-функциональная концепция кадровых процессов, в основе которой лежит синтез шести теоретических подходов:

•    использования трудовых ресурсов;

•    управления персоналом;

•    управления человеческим ресурсами или фактором;

•    управления человеком;

•   субстанциональный подход;

•   подход с позиции бюрократического управления.

Кадровые процессы в органах государственной и местной власти на основе структурно-функциональной концепции рассматриваются как системные изменения, затрагивающие четыре элемента: социально-управлен­ческую среду, кадровые роли, структуру и функции.

Диагностика кадровых процессов в регионе позволяет утверждать, что они развиваются под влиянием двух основных тенденций: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в институционализации самой системы управления, обеспечении ее самодостаточности и целостности. Любая из этих тенденций может быть гипертрофирована за счет другой, что ведет к появлению в кадровых изменениях многочисленных конфликтов и дисфункций и обусловливает необходимость их регулирования.

Задачи и формы регуляции различаются на разных этапах кадрового цикла. На дослуженной стадии они заключаются в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально компетентных кадров, в формировании возможностей для профессиональной переподготовки всем тем, кто намерен перейти на работу в органы государственного управления из других сфер деятельности. На служебной стадии регулирование включает в себя использование адекватных стоящим задачам приемов работы с кадрами, применение современных методик оценки работников, обеспечение условий для профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Система регулирования кадровых процессов в органах государственной и муниципальной власти региона требует институционально-правового и конвенционального закрепления. Для этого не­обходимо следующее: создание эффективно действующего регионального органа управления формированием кадрового потенциала; разработка и реализация специальных целевых программ; приме­нение современных технологий работы с резервом кадров и методик их оценки.

В этой связи предлагается разрабатывать пять основных концепций кадров государственной службы.

Во-первых, концепция использования трудовых ресурсов. Для ее сторонников решающее значение имеет характеристика труда государственных служащих, измеряемого рабочим временем и зарплатой.

Во-вторых, концепция управления персоналом. Это предельно широкий подход к характеристике кадров, в рамках которого в их состав включаются все работающие, так или иначе связанные с функционированием организации или государственной структуры.

В-третьих, концепция управления че­ловеческим ресурсом или фактором. В данном случае решающее значение приобретают функциональные характеристики человека как профессионального управленческого работника, делающие его способным к выполнению круга обязанностей.

В-четвертых, концепция управления человеком. Это своего рода антропологический или антропоцентрический подход, сторонники которого стремятся преодолеть односторонность взглядов на кадры как на человеческий материал, который следует активизировать и максимально эффективно использовать.

В-пятых, субстанциональная концепция. В рамках данного подхода кадры олицетворяют субъект власти, рассматриваются как ее социальные носители.

Проведенный нами анализ дает основание выделить в качестве особого подхода концепцию бюрократического управления. Кадры в ней исследуются как важнейший элемент бюрократической управленческой структуры, как государственная бюрократия, то есть группа или слой профессиональных управленческих работников, деятельность которых регулируется системой формальных правил.

Результаты исследования дают основание утверждать, что ни один из рассмотренных подходов к изучению кадров органов власти и управления региона не является самодостаточным и исчерпывающим. Структурно-функциональный анализ дает основание утверждать, что кадровые процессы в системе государственной службы имеют формализованный характер. Они подчиняются системе формальных правил и могут корректироваться с помощью официальных санкций, которые представлены в федеральном и региональном законодательстве. В силу жесткой нормативной регуляции и использования административных санкций кадровые процессы в системе региональной власти характеризуются высоким уровнем управляемости.

Кадровые процессы одновременно унифицированы и персонифицированы. С одной стороны, они подчиняются универсальным нормам и правилам, что дает основание надеяться на эффективность стандартных способов регулирования. Это предполагает гибкое использование технологий управления с учетом специфики каждого из рассмотренных выше элементов. Наконец, в кадровых процессах возникает постоянная потенциальная возможность внутренних возмущений и дисфункций, что актуализирует задачу их регулирования.

В последнее время все чаще приме­няется практика диагностики кадро­вых процессов. Но для ее организации и проведения типичен ряд недостатков, та­ких как: отсутствие комплексного подхода к определению приоритетных направлений исследований кадровых процессов; недостаточная валидизация результатов исследований, относительно редкие попытки сопоставить данные, полученные с помощью методов социологического анализа, с материалами статистики, с показателями социально-экономического и духовного развития общества или его отдельных регионов; низкий уровень репрезентативности и недостаточно глубокая интерпретация получаемых результатов, использование в основном анкетного опроса в ущерб другим методикам; дефицит исследования проводимых по единым программам и методикам в разных регионах России; сведение диагностики главным образом к оценке состояния управленческих кадров, но не кадровых процессов.

В этой связи предлагается внедрить три модели диагностики кадровых процессов: самодиагностика, внешняя диагностика и комбинированная. Последняя реализуется через систему подразделений российской академии государственной службы на федеральном и региональном уровнях и наиболее эффективна.

Преимуществами ее являются: соединение методологически обоснованного теоретического анализа с исследованием опыта практической деятельности; возможность сопоставлять данные, полученные исследователями в различных региональных филиалах академии; относительно высокая степень независимости осуществляющих диагностику академических структур, позволяющая интерпретировать полученные результаты не только под углом зрения практических задач и групповых интересов, но и с точки зрения социально-исторической перспективы; наличие всех видов ресурсов, обеспечивающих возможность диагностики по варианту мониторинг.