Совершенствование кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации

Значение оценок:

5- становится, если у эксперта нет претензий по данному качеству к оцениваемому. Получает основной кандидат на должность по данному качеству;

4- если у эксперта имеются незначительных претензии, но кандидат готов для продвижения по данному качеству;

3- если число претензий и положительных качеств проявляемых претендентом примерно совпадают;

2- если качество проявляется редко;

1-     Если качество не проявляется.

Эксперт обязан ставить оценку по каждому качеству.

         Опираясь на результаты оценки, эксперт ранжирует (определяет места кандидатов по каждому качеству). В зависимости от оценок качества эксперт в графе «место» ставит следующие места (ранги) качествам кандидатов:

  I место – основной кандидат на должность по данному качеству;

II место – имеет возможности для дальнейшего продвижения по данному  

качеству;

              III место – не подлежит зачислению в резерв по данному качеству.

              Примечание:

1.      При равенстве оценок в определении места отдается предпочтение тому кандидату, который в большей мере соответствует по данному качеству реальному руководителю, на чью должность претендует кандидат.

2.      Если кандидатов меньше чем число мест, незанятым может быть любое место.

3.      На первом месте для каждого качества не должно быть более одного кандидата.

ИСТОЧНИКИ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩЕГО СОСТАВА

              Источниками резерва являются нижестоящие руководители, а также те сотрудники, которые соответствуют критериям выдвижения в резерв. Наиболее вероятные источники формирования резерва руководителей среднего звена, соответствующие определенным критериям, можно занести в табл. 3. Предпочтение, особенно для руководителей отделов – внутренним источникам.

Таблица 3

Источники потенциального резерва

Руководителей среднего звена

              Количественный состав потенциального резерва для каждого должности определяется из общего числа и номенклатуры должностей так, чтобы на каждую должность в потенциальном резерве иметь не менее трех кандидатов. В функциональных подразделениях с неразветвленной структурой (финансовый отдел, отдел сбыта и др.) потенциальный резерв совпадает с предварительным и может формироваться только для начальников этих подразделений. Состав потенциального резерва оформляется в виде таблицы.

Таблица 4

Потенциальный резерв подразделений

Списка резерва на должность начальника отдела составляется для всего управления без указания отдельных отделов. Для каждого отдела составляется отдельный список резерва с указанием должностей кандидатов в резерв и должностей, на которые они претендуют.

Состав потенциального резерва пересматривается кадровой службой до 15 января ежегодно.

ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ

Кандидат в предварительный резерв оценивается экспертами, работающими под началом кандидата («нижестоящие»); экспертами – руководителями того же уровня («равные»), что и кандидат; экспертами – руководителями рангом выше, чем кандидат в резерв, («вышестоящие»). Количестве экспертов не ограничено, но должно быть не менее 5 человек для одного кандидата. Эксперт должна знать оцениваемых кандидатов по совместной работе как правило не менее одного года. Предпочтение отдается тем экспертам, которым со всеми кандидатами в резерв на одну должность.

              «Список экспертов» составляется отдельно по каждой кандидатуре в резерв, согласно форме, приведенной в приложении 2. Состав экспертов утверждается заместителем или помощником директора по кадрам.

СПИСОК ЭКСПЕРТОВ

*Ранг бывают:

01 – "вышестоящий"

02 - "равный"

03 - "нижестоящий"

              Проведение оценки осуществляется при полном отсутствии личных контактов экспертов. В диалоге с организатором проведения оценок персонально выясняется совокупность вопросов, связанных с оценкой. Вся

оценка на предприятии длится не более двух недель. Время для каждого эксперта – не более 20-30 мин.

              В процессе оценки кандидатов в предварительный резерв эксперты осуществляют сравнительную оценку кандидатов по каждому качеству и заносит их в « Оценочный лист» согласно правилам, приведенным в данном листе (см. приложение 1).

              Для проведения оценки необходимо иметь:

              а) список потенциального резерва на руководящие должности соответствующего подразделения;

              б) список экспертов для каждого оцениваемого кандидата;

              в) специальный приказ руководителя предприятия, который одновременно утверждает план работы;

после заполнения экспертами оценочные листы группируются по управленческим должностям, для которых формируется резерв, и рассчитывается сумма мест, данных экспертами, для каждого кандидата в резерв, а также среднеарифметические экспертные оценки каждого качества и в целом по каждому кандидату. Выделяются качества, средняя оценка которых ниже четырех баллов.

              На основании рассчитанных средних баллов и суммы мест формируется состав предварительного резерва на каждую должность. В предварительный резерв зачисляются кандидаты со средней суммой мест не более чем 2,1. Кандидаты со средней суммы мест в интервале 2,1  2,3 могут быть зачислены в предварительный резерв на нижестоящую должность по отношению к той, на которую его оценивали эксперты, без дополнительной оценки его качества. Например, начальник участка, получивший среднюю сумму место по всем качествам 2,3 при оценке как кандидата в резерв на должность начальника цеха, проходит в резерв на должность заместителя начальника цеха.

              При формировании окончательного резерва учитывается результат работы подразделений, руководимых кандидатом или самих кандидатов в резерв, их личное желание занимать соответствующую управленческую должность. Решение с учетом результатов экспертных оценок принимает тот руководитель, на ночь должность формируется резерв.

Окончательный резерв создается на основе списка предварительного резерва для соответствующей должности.

Специалисты, зачисленные в окончательный резерв, проходят подготовку согласно индивидуальному плану работа. Выполнение индивидуального плана может ежегодно обсуждаться на заседании специально созданной комиссии (Правления, совета директоров акционерного общества и т.д.). кандидат на замещение должности, не выполнивший план работы, исключается из резерва.

Результаты экспертной оценки качеств специалиста при зачислении в резерв на должность.