Совершенствование кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации

Структура кадровой политики любой организации (в том числе и государственных гражданских служб) сводиться к следующим направлениям деятельности: определение потребностей в персонале, политика в области подбора и найма персонала, адаптация персонала, политика в области организации труда, политика в области материальной и нематериальной компенсации  труда, политика в области оценки персонала, обучение и повышение квалификации, политика в области  карьерой, политика в области управления внутриорганизационными конфликтами, политика в области кадрового администрирования и делопроизводства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

              Первое - увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

              Второе - подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

              Третье - набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

              Четвертое - набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

      требования производства, стратегия развития предприятия;

      финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

      количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

      ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

      спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

      влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

      требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Первое - Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Второе - Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Третье - Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Четвертое - Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В государственных гражданских службах подбор служащих проходит на основании квалификационных требованиям к должностям гражданской службы[4].

В число квалификационных требованиям к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам гражданской службы устанавливаются в соответствии с критериями и группами должностей гражданской службы.

На государственную гражданскую службу в праве поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующим квалификационным требованиям.

Поступление на государственную гражданскую службу и замещение должности государственной гражданской службы проходит по конкурсу. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности государственной гражданской службы, и их соответствие к квалификационным требованиям к должности.

Конкурс на замещении должности государственной гражданской службы проводится в следующих случаях[5]:

      при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

      при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

      при заключении срочного служебного контракта;

      при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы;

      при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего стоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Другими направлениями кадровой политики государственных гражданских служб является адаптация вновь принятых и переведенных на новые должности служащих.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе[6].

В государственной гражданской службе акцент в адаптации служащих, как правило, делятся на различные формальные стороны этого процесса. Например, большое внимание уделяется знакомству с нормативно-правовой базой работы служащих, усвоением формальных норм и правил поведения в организации. В тоже время в процессе адаптации государственных гражданских службах вопросы социально-психологической адаптации отходят на второй план. Это существенно снижает общую эффективность работы в рамках данного направления.

Отдельное направление кадровой политики государственных гражданских службах – политика в области материальной и нематериальной компенсации труда служащих. Под материальной компенсацией понимается все виды денежных вознаграждений, получаемых сотрудником за проделанную работу. Под нематериальной компенсацией понимается поощрение или награждения сотрудника за безупречную и эффективную гражданскую службу. В государственной гражданской службе в основном используются следующие виды не материального стимулирования труда служащих: объявление благодарности, награждение почетной грамотой, поощрение Правительства Российской Федерации, поощрение Президента Российской Федерации, присвоение почетных звание Российской Федерации, награждение знаками отличия Российской Федерации, награждение орденами и медалями Российской Федерации.

Как отмечено выше, в структуру кадровой политики государственных гражданских служб также входят такие взаимосвязанные между собой направления, как оценка, обучение и повышение квалификации государственных гражданских  служащих.

Основной формой оценки государственных служащих в государственных гражданских службах является аттестация сотрудников.  Аттестация государственного служащего проводиться один раз в три года в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы исключить возможность возникновения конфликтов интересов, что могло бы повлиять на решение аттестационной комиссии. Аттестация проходит в виде экзамена гражданского служащего. Результатом аттестационного экзамена могут быть следующие решения[7]:

      включение в кадровый резерв на замещение вакантной должности гражданской службы в целях порядка должностного роста;

      направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

      соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

      не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Профессиональная переподготовка гражданского служащего является дополнительное профессиональное образование. Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и частью его профессиональное переподготовки или повышения квалификации.

Для направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку могут быть следующие основания:

      назначение гражданского служащего на иную должность в порядке должностного роста;

      включение гражданского служащего в кадровый резерв;

      результат аттестационной комиссии.

Помимо перечисленных выше, еще одним важным направлением кадровой политики государственных гражданских служб является работа по предотвращению «конфликтов интересов».

Конфликт интересов – это ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организацией, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организацией, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

В случае возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приведет или может привести к конфликту интересов, предотвращается в целях недопущения вреда законным интересам граждан, организацией, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации. Под личной заинтересованностью гражданского служащего понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов в денежной или натуральной форме, доходов виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи. В случае возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, гражданский служащий обязан проинформировать об этом представителя нанимателя в письменной форме.

Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы.

Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирование конфликтов интересов в государственном органе, федеральном государственном органе по управлению государственной службой и государственном органе субъектов Российской Федерации по управлению государственной службой образуется комиссия по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов. Комиссия по урегулированию конфликтов интересов образуется правовым актом государственного органа. Комиссия по регулированию конфликтов интересов создается таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссиями решения.

Принципы государственной кадровой политики – это основные положения, правила, нормы, на основе которых формируется и реализуется работа государства с кадрами.

Реализация всех перечисленных направлений кадровой политики в государственных гражданских службах происходят на основе: обще-управленческих и специфических принципах.

К обще-управленческим принципам среди прочих относятся: принцип реалистичности, научности кадровой политики; принцип комплексности; принцип демократичности; принцип гласности; принцип  гуманизма, нравственности кадровой политики.

К специфическим принципам относится такие принципы как: принцип сочетание преемственности и систематического обновления кадров; принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам; принцип равного доступа граждан к государственной службе и трудовой деятельности; принцип уважения граждан и доверия гражданам со стороны государства; принцип единства и комплектности государственной кадровой политики на всех уровнях: федеральном, региональном, муниципальном и т.д.

Таким образом, мы видим, что кадровая политика государственных гражданских служб направлена прежде всего, на обеспечение эффективности регулирования кадровых процессов в государственных гражданских службах, повышения уровня профессиональной и социальной компетентности государственных служащих, а также повышение эффективности системы государственного управления в целом.

Не имея существенных структурных отличий от других государств, организаций, частных коммерческих и не коммерческих организаций, кадровой политики государственных гражданских служб обладает целым рядом специфических форм и принципов реализации.