Прогноз результативности агентства недвижимости «Стэл-Строй» и разработка плана мероприятий по ее повышению

Трудовые ресурсы (кадровая политика)

Кадровая политика в 2003 году была нацелена на повышение квалификации как каждого сотрудника в отдельности, так и профессионального потенциала агентства в целом.

Основными принципами этой политики являлись:

      повышение профессионального уровня всех категорий работников;

      возможность участия каждого работника в выработке и реализации стратегии агентства;

      возможность быстрого профессионального роста для инициативных и творчески мыслящих работников;

      поддержание достойного жизненного уровня и социальной защищенности работников агентства;

      оснащение рабочих мест на международном уровне.

В агентстве большое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Агентство развивает сотрудничество с экономическими и юридическими учебными заведениями и центрами повышения в целях повышения профессионального уровня своих сотрудников и приема на работу грамотных и высокообразованных специалистов. Повышение квалификации производится также и непосредственно на рабочих местах: для сотрудников агентства проводятся раз в неделю теоретические занятия.

Общая численность сотрудников ООО «Стэл-Строй» на 01.06.03 составила              41 человек, средний возраст сотрудников – 35 лет, средний стаж работы в ООО «Стэл-Строй» –2 года.

Финансовые ресурсы показаны в таблице 3.

Источники финансирования :

                                                                                          Таблица 3.

В результате проведенной характеристики деятельности агентства недвижимости «Стэл-Строй» построили модель процесса управления результативностью (см. рисунок 4).

2. Измерение и оценка уровня результативности

Цель процесса измерения результативности заключается в исследовании таких показателей взаимосвязи между измерителем продукции и измерителем затрат, которые позволяют практическим работникам принимать решения и лучше управлять своими предприятиями.

Измерение результативности осуществляется несколькими специфическими методами. Использование тех или иных методов связано с наличием в организационных системах необходимой информации, т.е. данных о продукции (услугах), израсходованных ресурсах и возможности их сопоставления. Поэтому мы выбираем многокритериальный метод измерения производительности (МКМИП), способ его – метод экспертного моделирования (МЭМ). Существуют три источника получения данных:

      опрос лиц обслуживаемой организационной системы;

      наблюдение и исследование;

      учет (бухгалтерский, статистический, оперативный).

В курсовой работе используется опрос лиц организационной системы.

2.1. Предварительный подбор показателей результативности

В своей курсовой работе для определения экспертной модели и расчета интегрального показателя результативности  использовался метод экспертного моделирования (МЭМ), так как многофакторный метод измерения производительности (МФМИП) возможно использовать в курсовой работе только если на предприятии хорошо организован учет продукции (услуг) и затрат на ее изготовление.

Итак, на первом этапе происходит отбор показателей и критериев по степени важности их влияния на результативность.

Набор полной совокупности критериев результативности

Таблица 4

Из предложенных пятнадцати критериев целесообразно выбрать минимальный набор измерителей, наиболее важных для данной организационной системы.

Выбранные приоритетные показатели и их критерии:

1.      Действенность (Д):

      отношение количества сделок к количеству подписанных предварительных договоров (Д1);

2.      Качество (К):

      Степень завершения сделок (отношение числа неоконченных сделок (разница между числом сделок и числом подписанных предварительных договоров) к числу сделок) (К1).

3.      Производительность (П):

     отношение объема обработанных заявок к общей численности сотрудников (П1);

     отношение объема заключенных договоров к общей численности сотрудников (П2);

     отношение выручки к затратам на рекламу (П3);

     отношение выручки к совокупным фактическим затратам (П4).

4.      Экономичность (Э):

      экономичность деятельности предприятия (отношение планируемых затрат к фактическим) (Э1).

5. Прибыльность (Пр):

     рентабельность продаж (отношение чистой прибыли к выручке) (Пр1);

     рентабельность затрат или ликвидность используемых ресурсов отделом (отношение чистой прибыли к совокупным затратам) (Пр2).

6. Качество трудовой жизни (Кт):

     отношение фонда заработной платы сотрудников к числу полученных заявок (Кт1).

Показатели и критерии результативности

Таблица 5

Необходимо установить влияние каждого из этих факторов на результативность по степени важности. Для этого осуществляется сбор мнений экспертов путем проведения анкетного опроса. Анкеты приведены в приложении.

2.2. Составление сводной таблицы-матрицы анкетного опроса

Определим степень влияния каждого показателя на результативность, как усредненное мнение групп экспертов и оценим степень согласованности их оценок.

Сводная таблица-матрица анкетного опроса

Таблица 6