Направление совершенствования управления туроператором

     - разработка инструкций для рабочего  персонала;

     - кадровые вопросы рабочего аппарата;

     - определение условий оплаты труда  и премирования, порядка применения  надбавок;

     - организация учета и отчетности;

     - публикация информации о результатах  деятельности предприятия;

     - функции снабженца и бухгалтера.

     Занимается  составлением и ведением отчетности предприятия баланса, счетов, калькуляций, налоговых отчислений и т.д. Также в его компетенции входит расчет заработной платы всем работникам предприятия, учет всех поступлений и отчислений. На данном предприятии бухгалтерский учет оснащен компьютером, что характеризует ООО «Сан-тур» как достаточно развитое и прогрессивное предприятие.

     Менеджеры отделов международного и внутреннего  туризма занимаются:

     - выбором предложений вариантов  приобретения и использования  готовых турпакетов действующих туроператоров;

     - контролем над менеджерами по  продажам в каждом из отделов  по туризму.

     В обязанности директора входит:

     - рассмотрение предложений старших  менеджеров отделов по туризму  на предмет

     - возможных затруднений в реализации  турпродукта по причине меняющейся

     - конъюнктуры рынка туристских  услуг;

     - разработка рекламной кампании  соответствующего турпродукта;

     - контроль над работой менеджеров.

     При проектировании тура ООО «Сан-тур» учитывается выбор благоприятного времени года, а также и суток для проведения туристского мероприятия, рационально выбирать трассу туристского маршрута, учитывать погодные условия, наличие укрытий от непогоды, оснащение помещений средствами кондиционирования воздуха, обогрева, дезодорации, автоматического контроля и сигнализации, обеспечение надлежащей экипировки туристов, включая средства индивидуальной защиты, надлежащее и своевременное информирование туристов о возможных опасностях и мерах спасения.

     Кадры являются самой большой ценностью  ООО «Сан-тур». ООО «Сан-тур» стремится создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. ООО «Сан-тур» имеет свою кадровую политику.

     Ее  принципом является: «Лучшие кадры  – лучшая компания, лучшей компании – лучшие кадры».

     Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Компания считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений.

     К сожалению, руководитель и его заместители  часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура  или некий род деятельности прекрасно  «работают» на бумаге, то они также  хорошо будут «работать» и в жизни.

     Стратегия планирования в области управления персоналом на ООО «САН-ТУР» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

     В настоящее время разрабатываются  условия для обеспечения баланса  между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии  система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

      Для отдельных работников и групп  работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли  увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

     Оплата  труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам  в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции. Тем не мене, необходимо заметить, что на ООО «Сан-тур» нет как таковой системы материального стимулирования труда, выражающейся в премиях и дотациях.

     Публичное поощрение лучших работников — действенный  стимул. Так считают на предприятии  с самого начала его существования.

     Учет  личных особенностей, индивидуальные склонности тех работников, которым  хотят воздать должное за труд – первоочередная задача на подобного  рода мероприятиях.

     На  ООО «САН-ТУР» помнят, что основным слагаемым эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В подразделении, где люди тесно взаимодействуют, хорошо знают друг друга, при использовании стимулов учитываются и потребности, и интересы личности, и даже характер, образ жизни, привязанности и привычки.

     Стратегия управления персоналом на ООО «САН-ТУР» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

     В настоящее время разрабатываются  условия для обеспечения баланса  между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

     Организация праздников: день рождения фирмы, Новый  год, 23 февраля, 8 марта, день работника торговли, поздравление именинника с днем рождения. Предоставление фирмой спецодежды (в данной отрасли это не стимулирование, а прямая обязанность работодателя), организация качественного медицинского обслуживания.

     Модель  социально-психологического климата ООО «Сан-тур» характеризуется  высоким уровнем развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления.

     Отсюда  наметившаяся тенденция свертывания  социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом  уровня его профессиональной социально-экономической  эффективности и тенденции роста  неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт. 

     Работники коллектива ООО «Сан-тур» соответствуют по личным возможностям каждого работника структуре и содержанию его   деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, к сожалению, присутствует зависть к успехам других.

     Не  существует близости и совпадения моральных  позиций, однородности основных мотивов  деятельности и устремления каждого  члена коллектива, рациональное распределение  функций коллектива в котором, при котором никто не может добиться успеха за счет другого.

     Итак, как видно, организациям необходим  комплексный подход к организации  процесса мотивации сотрудников. На рассмотренном предприятии и  его конкурентах упор в области  стимулирования персонала делается на одном из направлений, когда как для полного успеха необходим комплекс мер, которые бы затрагивали и материальную и моральную составляющую процесса труда.

     Коллектив ООО «Сан-тур» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда сочетает в себе количественное (основанное на взаимозаменяемости работников) и учитывающее специфику отдельных видов труда в пределах одного и того же качества. 
 

2.2 Проблемы  управления деятельностью «Сан-Тур» 

     Для проведения анализа управления «Сан-Тур» были собраны сведения об объеме, численности, выработке, себестоимости и т.д. за 2008, 2009, 2010 годы, все они сведены в таблицу 2.2.1.

     Таблица 2.2.1.

Основные технико-экономические показатели деятельности туроператора ООО «Сан-тур»

№ п/п	Показатели	Абсолютное  значение (в сопоставимых ценах на 2010 год)			Темп  роста % 2010г.
		2008	2009	2010	К 2008	К 2009
1	Объем      реализации      в стоимостном    выражении, ты  руб. в натуральном выражении , турпакет	17105,20  280	19549,53  320	22602,81  370	132,14  132,14	115,62  115,63
2	Численность работающих, всего, чел.	4	4	4	80	100
3	Среднегодовая  выработка, ты  руб. одного работающего	3421,04	4887,38	5650,70	165,17	115,62
4	Фонд заработной платы, ты  руб.	842	696	725	86,10	104,17
5	Затраты на 1 рубль  реализованных услуг, руб.	0,22	0,21	0,20	90,91	95,24
6	Зарплата на 1 рубль реализованных услуг, руб.	0,0492	0,0356	0,0321	65,24	90,17
7	Средняя цена одного турпакета, ты  руб.	61,09	71,12	79,16	129,58	111,30
8	Рентабельность  услуг, %	16,13	19,16	19,96	+3,83	+0,80
9	Валовой доход, ты  руб.	4369,97	5694,85	7027,06	160,80	123,39
10	Прибыль, ты  руб.	606,83	915,59	1169,22	192,68	127,70

      Доля  прироста объема реализации за счет роста производительности труда определяется по формуле:

                  Д р.о. = 100 –  , (2.2.1)

где  Др.о. – доля роста объема за счет роста производительности труд, в %;

      Рч. – рост численности работающих, %;

      Рр.о. – рост объема реализации, %.

      Так как численность работающих в 2010 году по сравнению с 2009 годом не изменилась, прирост объема достигнут полностью  за счет роста выработки, т.е. использован интенсивный фактор развития предприятия.

      Подобная  динамика положительно характеризует работу предприятия в области стратегического планирования персонала и финансового планирования прибыли. Для проведения этого анализа объёма реализации услуг, используются исходные данные за 2008-2010 годы. При этом учтены инфляционные процессы, влияющие на рост цен на материалы, на готовую продукцию и услуги. Для выявления реальной динамики объема реализации услуг были приняты сопоставимые цены-цены, сложившиеся на 1 января 2010 года.

     Таблица 2.2.2

Динамика  объема реализации услуг за 2008-2010 годы (в сопоставимых ценах)

№ п/п	Годы	Объем реализ., ты руб.	Абсолютный  прирост объема реализации		Темп  роста объема реализации, %		Темп  прироста объема реализации, %		Значение 1 % прироста объема реализ., ты руб.
			предыд. год	базис, год	предыд. год	базис, год	предыд. год	базис, год	предыд. год	бБазис, год
1	2008	17105,20
2	2009	19549,53	2444,33	2444,33	114,29	114,29	14,29	14,29	171,05	171,05
3	2010	22602,81	3053,28	5497,61	115,62	132,14	15,62	32,14	195,47	171,05