Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Октября 2011 в 12:59, курсовая работа
Целью выполнения данной работы является анализ системы мотивации труда персонала торговой организации разработка предложений по ее совершенствованию.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
изложить сущность и роль значения системы мотивации персонала в период рыночных отношений;
исследовать внешнюю и внутреннюю среду функционирования предприятия;
проанализировать основные показатели экономико-финансовой деятельности;
подробно изучить трудовые ресурсы предприятия;
рассмотреть виды и формы, методы регулирования оплаты труда;
выявить положительные и отрицательные тенденции работы торговой организации;
предложить направления и меры совершенствования системы мотивации персонала в организации.
Введение…………………………………………………………………….…2
1. Теоретические основы и значение системы мотивации
персонала в организации …………………………………………..………3
2. Внешняя и внутренняя среда деятельности ООО «КОМТЕХ-Челябинск»…………10
3. Формирование системы мотивации персонала
в ООО «КОМТЕХ-Челябинск»……….....................………………………………….…18
4. Общие рекомендации по совершенствованию системы
мотивации персонала в организации ……………………………………29
Заключение…………….………………………………………………….….34
Список использованной литературы………………….…………..….…….35
Важная особенность структурного состава трудовых ресурсов состоит в том, что преобладающую часть штата работников составляют женщины – 78 %. Мужчины преобладают лишь среди работников склада. Это выдвигает ряд специфических социальных проблем перед организацией, и в первую очередь – необходимость сокращения доли ручного труда и увеличение средств на социальные нужды коллектива.
Важным направлением оптимизации системы оплаты труда является налоговое планирование. В рамках действующего законодательства целесообразно продумать возможности оптимизации размера налоговых отчислений за счет планирования структуры выплат.
Особые требования предъявляются к разработке системы оплаты труда руководителей. Кадровая политика определяет соотношение оплаты труда руководителей различных уровней. При его планировании учитываются как национальные, так и экономические особенности, сложившиеся в тех или иных странах и регионах. При установлении окладов, величины и условий премирования руководителей существенную роль играют не только уровень ответственности, но и важность, сложность выполняемых функций. Чем выше уровень руководителя, тем больше доля в оплате труда выплат, зависящих от общих результатов работы предприятия (находящихся в «зоне риска»). У стратегического руководства эта величина может достигать 50%. При оценке труда высшего руководства можно использовать интегрирующие показатели, включающие не только текущие оценки результатов работы предприятия, эффективность принимаемых стратегических решений, но и учитывающие качество исполнения функциональных обязанностей руководителя.
Система оплаты труда управленческого персонала может предусматривать формирование специального фонда, из которого будет осуществляться финансирование стимулирующих выплат руководителям. При этом подходе необходимо решить два вопроса:
Для руководителей высшего звена такой фонд может определяться фиксированным процентом от чистой прибыли (или сверхплановой ее величины), установленным руководством предприятия. В этом случае управленческий персонал будет непосредственно заинтересован в увеличении чистой прибыли предприятия. Фонд премирования управленцев может включаться и в состав фонда оплаты труда. В этом случае размер его доли в фонде целесообразно ставить в зависимость от выполнения планов организации по основным показателям. Этот вариант, может быть применим в ООО «КОМТЕХ-Челябинск», так как оно не имеет достаточного размера чистой прибыли в силу сложившихся объективных обстоятельств.
Для того чтобы заинтересовать руководство организации в увеличении прибыли, размер фонда можно устанавливать исходя из темпов роста прибыли, выше чем у конкурентов сложившейся на данный момент. В среднем по отрасли темпы роста прибыли составили 21%, а темпы роста прибыли, по организации 36%, то определенная часть прибыли, ½ процента прироста, идет на формирование фонда премирования персонала управления высшего звена.
Совершенствование материального стимулирования должно осуществляться в пределах продуманной кадровой политики работников, которая призвана обеспечить рост не только экономической, но и социальной эффективности, что в конечном итоге является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Система мотивации персонала предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества.