Мотивация трудовой деятельности

условий воспроизводства  самих потребностей.

    

    Из  определения мотива вытекает  понятие мотивации. Мотивация  представляет собой  

процесс формирования у работника мотивов трудового  поведения, побуждающих к  

деятельности  в направлении целей организации.  

  

      На каждом этапе своего развития  человек ориентируется  на  определенный набор потребностей, удовлетворение которых является  для    него наиболее значимым. Совокупность этих потребностей  определяет тип мотивационной  направленности индивидуума.

       Согласно типологии Лапыгина-Эйдельмана, можно выделить следующие типы мотивации:

1. Инструментальный тип мотивации — ориентированный на труд как  средство получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся в рамках сферы труда.
2. Достижительный — ориентированный на труд как способ продвижения,  повышения профессионального или должностного статуса.
3. Коллективный — ориентированный на труд как средство удовлетворения,  стремления к сотрудничеству, общению, возможность заслужить уважение коллег по работе.
4. Интеллектуальный — ориентированный на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, само реализоваться.
5. Комфортно-ориентированный — направленный на относительно комфортные условия труда.

          В соответствии с типом мотивации  руководитель подбирает стимулы,  с помощью которых осуществляется воздействие на работника. Термин «стимул» имеет латинское происхождение. В Древнем Риме «стимулом» называли заостренную палку, шест, которым погоняли животных. Сегодня, как и в древности, стимул является инструментом воздействия. Однако его применение основывается на несравнимо более сложном механизме формирования многофакторной модели человеческого поведения. Стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, используемых руководите в качестве фактора трудового поведения работника.

      Стимулы, удовлетворяющие потребности  человека, играют роль     вознаграждения за его труд. Они  подбираются руководством в соответствии  с индивидуальными особенностями работника. Различают внешние и внутренние вознаграждения. Внутренние отвечают духовным мотивам трудовой деятельности (содержание выполняемой работы, ее социальный статус, интересный круг общения, самореализация). Внешние вознаграждения — совокупность благ, материализующихся в конкретных формах, адекватных оценке труда персонала администрацией (заработная плата, карьерный рост, льготы и привилегии в соответствии со служебным положением). Возможность получения необходимых благ в обмет на реализацию трудовых функций, определенных действий составляет суть процесса стимулирования. 

     Стимулирование  представляет собой процесс воздействия  на работника, ориентированный  на структуру его потребностей  и обеспечивающий формирование  или изменение поведения персонала.

       Стимулирование труда предполагает  создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

        Система мотивов и стимулов  труда должна опираться на  определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

       

    Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

       Система стимулирования труда  как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

      Цель  стимулирования — не  вообще побудить человека работать, а побудить его  

делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

     

    Рассматривая систему стимулирования  и мотивации труда в организациях разных отраслей и форм собственности, дадим следующие определения рассматриваемых понятий: мотив - это внутреннее побуждение человека к труду, а стимул - внешний побудитель к труду.

     Мотив труда в сознании человека  возникает как вершина цепи: потребности - интересы - мотивы действий. Если доход, необходимый для реализации интересов и удовлетворения потребностей, дает труд, то среди разных видов деятельности появляется «мотив труда» и трудовая деятельность.

      Происхождение стимула труда  иное: он является последним звеном  уже другой логической цепи:

потребности организации — интересы организации  — стимулы труда

        Для того чтобы реализовать  свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ, которые и становятся для работников внешними побудителями к труду.

        Таким образом, мотивы труда находятся «на стороне» личности, а стимулы труда - «на стороне» организации. Первые - в сознании работника , вторые - в перечне благ,  которые дает организация в обмен на труд.

        Это вовсе не означает, что  стимулам  отведена пассивная роль. Организация может понизить или повысить степень мотивации и эффективности труда, усиливая роль одних и ослабляя значение других стимулов. Однако при этом необходимо принимать во внимание изменения внешней и внутренней среды. В каждый данный момент система стимулов организации завершена, постоянна, статична. Однако жизнь заставляет совершенствовать ее, придавать ей динамику. Так возникает процесс стимулирования труда - непрерывный процесс по поддержанию мотивации труда персонала путем внесения изменений в систему стимулов труда организации.

        В настоящее время в России  происходит весьма существенное трансформирование системы стимулирования. Многие организации, отвергая прежние (тарифно-окладные) принципы оценки и оплаты труда, экспериментируют: меняют соотношение основной и дополнительной зарплаты, условия премирования, набор социальных льгот, вводят разные формы морального поощрения и т.п. Однако, к сожалению, при этом «старые недостатки» нередко перекочевывают в «новые» системы стимулирования труда.

           Ошибки в формировании системы  стимулов труда приводят к рассогласованию интересов организации и персонала.

       Уже в ближайшее время  в  организациях России  должна сложится эффективная система стимулирования работников, которая будет включать материальные и социальные стимулы труда и социальные льготы.

          Далее будет рассмотрена внешняя  и внутренняя среда функционирования  ООО «КОМТЕХ-Челябинск»  торгующей   организации -, продающей металлопрокат. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ВНЕШНЯЯ  И ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

ООО «КОМТЕХ-Челябинск» 

          Трейдеры, занимаются продажей (перераспределением) металлопроката   , является важной отраслью сферы обращения и выполняет главную социально-экономическую задачу развития общества – удовлетворение материального уровня жизни людей. 

         Об этом свидетельствуют проведенные  исследования в ООО «КОМТЕХ-Челябинск». 

      Общество  с ограниченной ответственностью «КОМТЕХ-Челябинск» является  

юридическим лицом  и осуществляет свою деятельность  на основании устава и  

действующего  законодательства Российской Федерации (Гражданского, Налогового,  

Трудового кодексов).  Общество является коммерческой организацией, является  

собственником принадлежащего ему имущества  и  денежных средств и отвечает по своим  

обязательствам  собственным имуществом.

       

Целью деятельности является получение прибыли.

       

Основной вид  деятельности: торгово-закупочная. 
 

        Таким образом, ООО «КОМТЕХ-Челябинск»  является коммерческой организацией,  

представляющей  собой экономическую систему, функционирующую  на основе  

самоокупаемости и самофинансирования с целью  систематического извлечения прибыли  

и прошедшую  государственную регистрацию в  установленном законом порядке.  

        Как и любая коммерческая организация,  ООО «КОМТЕХ-Челябинск» является  

сложной многоцелевой системой, имеющей ряд признаков: 

       1.  Достижение целей осуществляется  путем преобразования различного  рода  

ресурсов: людских, финансовых, материальных, технологических, информационных. 

       2.   Деятельность коммерческой  организации зависит от внешней  среды. 

       3. Функционирование предусматривает  разделение труда на виды деятельности,  

реализация которых обеспечивает достижение успеха. 

         Условием выживания и развития  коммерческих организаций является  их  

способность приспосабливаться  к требованиям внешней среды. Под внешней средой  

понимается совокупность  элементов, находящихся за пределами  организации и  

определяющих особенности ее функционирования. Внешняя среда формируется  

экономическими  и политическими условиями, действующим  законодательством, уровнем  

технического  развития, технологиями, потребительскими предпочтениями, системой  

ценностей общества и рядом других факторов.

     

 Важным субъектом  внешней среды являются потенциальные  потребители  

металлопродукции. 

      

   Продажа товаров является важнейшим  этапом коммерческой деятельности  предприятий.  

От того, насколько успешно выполнены  коммерческие операции, связанные с  продажей

товаров, зависит эффективность  работы организации.

           Продажа товаров в представляет собой реализацию покупных материалов и  

произведенных в холдинге, в который входит ООО  «КОМТЕХ-Челябинск»   .

         

Реализация продукции  производится за наличный расчет через  кассовые аппараты и 

 по перечислению  на расчетный счет клиента.  

Основные потребители ООО «КОМТЕХ-Челябинск» - это местные строительные,  

машиностроительные  предприятия , организации изготавливающие металлоизделия,