Мотивация трудовой деятельности

- за временное  замещение.

       

  Также за  сбор и сдачу выручки экономисту  и бухгалтерам  установлена  доплата в  

размере 10 % оклада за отработанное время,  

За расширение клиентской базы- менеджер отдела продаж -18%, коммерческому  

директору - 10 %  оклада.

        

 Остальные  доплаты и надбавки применяются  согласно ТК РФ.

         

На исследуемом  предприятии по итогам работы за квартал  используется премирование в  

целях материальной заинтересованности работников в более полном использовании  

резервов по улучшению показателей работы предприятия.  

 5)  помимо основного оклада производятся премии:

-  за выполнение  особо важного задания,

-  за выполнение  плановых показателей, 

-  прочие премии  за счет целевых поступлений.

     

    Директор, коммерческий директор получают  премию в размере 40 % от оклада  за за  

увеличение продаж  , выполнение плана продаж– 5 %, выполнение плана прибыли – 10 %.  

          

Вознаграждение  по итогам работы за год выплачивается  при выполнении планов в  

зависимости от стажа работы и средней зарплаты работника.

            
 

      Основаниями для невыплаты вознаграждения  являются:

• прогулы;
• явка на работу в нетрезвом состоянии;
• систематические опоздания на работу;
• другие нарушения трудовой дисциплины.

        

         Индивидуальное премирование в  ООО «КОМТЕХ-Челябинск» применяется  в  

зависимости от личного трудового вклада работника  и может составлять до 30 % оклада  

за отработанное время. Периодичность данного вида премирования устанавливается  

руководством  предприятия в зависимости от достижения работника.

        

     Управление  персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у  работника появилось желание  к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные  должны видеть важность работы (иметь  материальные стимулы), должны иметь  возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь  между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника  зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив.

     Спроектированная  на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение каждого  участника. Именно на основе этих данных, была разработана модель характеристик  работы с точки зрения мотивации.

Безусловно, важнейшим  мотивационным фактором для работников ООО «КОМТЕХ- 

Челябинск» является продвижение по карьерной лестнице.  

     Организация имеет  определенные документы по организации карьеры:

1. Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала, порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника, система общественной документации)
2. Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры – берем создание карьеры и снимаем с них фото – и соответствующее повышение по горизонтали или вертикале). Хороша тем, что может дать представление об осуществлении карьеры
3. Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника. Возможны должностные перемещения, описание требований формы и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).

Если  работник знает, что для него строится карьера, то это будет мотивировать его деятельность.

     Изначально  вся организация карьеры строится из расстановки кадров.

Российский подход к подготовке кадров строится из следующих  составляющих: 

1). Оценка потенциала  сотрудника:

    а)  оценка текущего вклада работника

    б)  возраста сотрудника

    в)  стажа

    г)  наличия вакантных мест 

2). Из условий  оплаты труда и заключения  контракта. 

3). Перемещения,  которые могут быть:

    а)  повышением

    б)  понижением

    в)  выбытием 

Цель фирмы  – более полно использовать возможности  работника. Следовательно, есть  

возможность более  полно само реализоваться. 

     В ООО «КОМТЕХ-Челябинск» продвижение  идет по двум лестницам, одной из    которых является иерархия должностей, а другой - иерархия статусов, поэтому для продвижения существует много возможностей. Так, на протяжении трех лет в фирме есть возможность пройти путь от работника склада до менеджера среднего звена.

Сотрудники продвигаются и по системе должностей. Градация оперативных должностей  

производится  методом формальной оценки работ.  

Продвижение по системе формальных статусов происходит в соответствии со стажем  

работы в компании и личными достоинствами. Устанавливаются  минимальное число лет  

пребывания в  данном статусе.  

     Следовательно,  при повышении принимаются в  расчет содержание работы (и уровень должности), способности и рвение работника. Это означает, что между уровнем должности и уровнем статуса есть определенное соответствие, но по иерархии статусов работник может продвигаться благодаря своим личным качествам, даже если его должность остается прежней.

В «КОМТЕХ-Челябинск» на исполнительской работе 2/3 заработной платы определяется  

статусом и 1/3 — уровнем должности. 

На высших уровнях  все работники распределяются по статусу, но многие не имеют  

должностного  наименования, особенно те, кто имеет  статус «младшего менеджера»; это  

объясняется тем, что количество должностей руководителей  секторов и отделов  

ограниченно. Некоторые  именуются титулом «специалисты». На этом уровне оклад  

полностью определяется уровнем статуса.  

Повышение отражает личные способности и рвение, поэтому  скорость продвижения у  

разных работников неодинакова и система обеспечивает стимулы для производительного  

труда. Решение  о продвижении работников низших уровней принимается на основе  

оценки, получаемой с помощью метода рейтинга или  метода классификации. На среднем  

уровне, кроме этих двух методов, используются также тесты и письменные документы. На  

высших уровнях используется многокритериальный рейтинг. 

Для получения благоприятной оценки техническая квалификация, а также способность к  

сотрудничеству с коллегами и качество продукции имеют более важное значение, чем  

краткосрочный вклад в прибыль. Подобную оценку можно считать субъективной, но  

частота проведения делает ее достаточно объективной. Правильность оценки  

неоднократно проверяется:

     Как уже упоминалось заработная плата сотрудников этой компании на 1/3 определяется уровнем занимаемой должности. Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса - чем выше статус, тем крупнее надбавки. Таким образом, чем выше статус, тем выше выплаты по выслуге лет.

     В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для рядовых работников, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцировано, но уровням должности.