Мотивация трудовой деятельности

         Для изучения системы мотивации  труда в ООО «КОМТЕХ-Челябинск»  необходимо  

проанализировать  основные показатели по труду.

       

    Целью анализа показателей по  труду и заработной плате предприятия   являются изучение и оценка  эффективности использования рабочей  силы и затрат труда.

            Кадры являются главным ресурсом  предприятия, от качества и  эффективности  

использования которого во многом зависят результаты деятельности и его  

конкурентоспособность.

         

  Кадры или  трудовые ресурсы – это совокупность  работников различных  

профессионально – квалифицированных групп, занятых  на предприятии и входящих в его  

списочный состав. Кадры – это основная движущая сила, благодаря которой организация  

живет и развивается.

         Исходя из штатного расписания  ООО «КОМТЕХ-Челябинск» среднесписочная  численность в 2008 году составила  153 человека. Основные должности: 

директор, коммерческий директор, начальник отдела логистики,  бухгалтер, секретарь-референт,  юроист, менеджер по кадрам, менеджер-делопроизводитель, системный администратор, курьер,. 

          Функциональное разделение предполагает  подразделение на три категории:  управленческий, основной и вспомогательный.

          Управленческий персонал состоит  из работников, обеспечивающих управление  производственными и торгово-технологическими  процессами.                                                      Сюда входят директор, главный  бухгалтер, бухгалтер, начальник  отдела логистики, коммерческий  директор, менеджер по кадрам, менеджер  отдела продаж.

          Общее руководство осуществляет  директор, он же руководит планово- 

экономической работой, отвечает за технику безопасности и пожарную безопасность.    

Ему же подчинена  бухгалтерия, коммерческий директор, начальник  отдела логистики,  

менеджер по кадрам и секретарь. менеджер по кадрам занимается подбором персонала и  

организует повышение  его квалификации, обеспечивает охрану труда.

       

    Бухгалтерский  аппарат принимает от материально  ответственных лиц товарно- 

денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, учитывает  денежные средства и кредиты  

банков, а также  выполняет другие бухгалтерские  операции.

     

      Основной персонал – это менеджер  отдела продаж ,работники складского хозяйства ,  

секретарь, системный  администратор,.

      

   Вспомогательный  персонал обеспечивает обслуживание  основного персонала,  

системный администратор, работники складского хозяйства.

       

  Кадровый  состав ООО «КОМТЕХ-Челябинск»  и его изменение имеют определенные  количественные, качественные и  структурные характеристики, которые  могут быть с определенной  степенью достоверности измерены  и отражены абсолютными и относительными  показателями. Характеристика кадров  типографии позволяет оценить  обеспеченность отдельных подразделений  трудовыми ресурсами, изучить  степень укомплектованности различными  профессиями.

         Структура кадров ООО «КОМТЕХ-Челябинск»  в разрезе категорий представлена  в табл. 2. 

                                                                                                             
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 2

Списочный состав работников ООО «КОМТЕХ-Челябинск»

за 2007 – 2008 годы 
 

 
 

Данные табл. 2 свидетельствуют о том, что на предприятии проводится политика сокращения  

рабочих мест. За 2008 год списочный состав работников сократился на 2 человека или на 7,7 %. К  

началу 2007года численность управленческого персонала сократилась на 2 единицы. Изменения  

претерпели группы основного и вспомогательного персонала, которые являются представителями  

массовых профессий.  

         Итак, по сравнению с предыдущим  годом за счет введения  1 юриста  и 1 менеджера  

по перспективному развитию увеличилась численность  основного персонала и за счет  

увольнения 1состемного администратора– вспомогательного.

    

    Таким  образом, в 2008 году доминирующую  часть в организации составляет основной  

персонал (67 %) и  30 %   занимает управленческий,        4 % - вспомогательный.

       

 Кадровые  вопросы решаются в рамках  общехозяйственной деятельности. Для  

руководства организации  важна возможность располагать  персоналом, который  

необходим для выполнения всех функциональных задач.   
 
 

         Существенная часть финансовых  ресурсов ООО «КОМТЕХ-Челябинск»  связана с расходами на рабочую  силу. Грамотное инвестирование  в трудовые ресурсы способно  обеспечить наибольшую норму  прибыли. 

          К затратам на рабочую силу  относят заработную плату, страховые  взносы в  

социальные фонды, расходы, проведением оздоровительных  мероприятий,  

профессиональным  обучением, а также налоги, связанные с использованием рабочей  

силы. Основную  

долю в этом перечне составляют затраты на заработную плату.

        

В соответствии с ТК РФ заработная плата представляет собой «вознаграждение за труд в  

зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  

выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера»  

(ТК РФ ст. 129).

      

 Порядок формирования  заработной платы работника регулируется  принятой в  

организации системой оплаты труда.

      

 Под системой  оплаты труда понимается совокупность  форм и методов определения  

размеров выплат работникам организации, обеспечивающих оптимизацию их труда.

       

 Основная  функция оплаты труда – стимулирующая.  Необходимость ее реализации  

учитывается при  разработке системы оплаты труда.   

     В ООО «КОМТЕХ-Челябинск» своеобразие  системы оплаты труда определяется характером выплат. Их совокупность можно  классифицировать следующим образом. По объекту воздействия различают  выплаты, обеспечивающие индивидуальное и коллективное стимулирование деятельности персонала. В первом случае объектом воздействия является работник, во втором – совокупность работником организации в целом.

Различают следующие  виды  механизма формирования системы оплаты труда:

• рыночный – на основе трудового договора, заключаемого между работодателем и работником;
• коллективный – на основе коллективного договора между работодателем и представителями трудового коллективами и локальными нормативными актами организации;
• государственный – на основе параметров оплаты труда, рекомендованных правительством.  

            На исследуемом предприятии применяется  коллективный механизм формирования материального стимулирования.  

1) установить на предприятии минимальный размер оплаты труда 3800  рублей; 

2) присвоение профессий работникам производить в соответствии с ЕТКС, а  

квалификационных  разрядов в соответствии с ЕТС;  

3) установить для всех работников повременно-премиальную систему оплаты труда;

    

     В  ООО «КОМТЕХ-Челябинск» действует  тарифная система оплаты труда,  

включающая в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные  

коэффициенты.

       

  Работники  типографии тарифицируются  следующими  разрядами по ЕТС: директор,  

коммерческий директор – 12,начальник отдела логистики-11, главный бухгалтер – 10, 

начальник таможенно-транспортного  отдела-10, начальник базы , 

системный администратор, начальник участка – 9, менеджер отдела продаж -6 , менеджер  

по кадрам– 8, крановщик – 3,стропльщик– 2,  

        Тарифные сетки и схемы окладов используются для определения размера тарифных ставок и окладов. Расчет строится на определении размера минимальной тарифной ставки первого разряда (минимального оклада). Его уровень устанавливается с учетом рыночной цены труда и ряда других факторов. К наиболее значимым из них относятся:

• стоимость жизни в данном регионе;
• сложившийся уровень потребления;
• средний размер заработной платы, сложившийся в регионе;
• наличие и уровень тарифных соглашений и договоров;
• средний размер оплаты труда в отрасли и у предприятий-конкурентов;
• условия функционирования предприятия на потребительском рынке;  
• результаты предыдущих лет работы;
• финансовые возможности предприятия в текущем году и т. д.;
• система социальных выплат и льгот, действующая в организации;
• кадровая политика организации;
• перспективы развития предприятия;
• особенности действующей системы оплаты труда (например, 
  выплат).

        При определении величины минимальной  тарифной ставки  ориентироваться  на прожиточный минимум (ПМ), устанавливаемый  в соответствии с Федеральным  законом «О прожиточном минимуме  в Российской Федерации».

 4) установить ряд надбавок и доплат кроме предусмотренных ТК РФ:

- за работу  в сверхурочное, ночное время;

- за работу  в праздничные и выходные дни;

- за совмещение  профессий и расширенную зону  обслуживания;

- за высокую  квалификацию;