Мотивация трудовой деятельности

 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение…………………………………………………………………….…2 

1. Теоретические  основы и значение системы  мотивации

    персонала  в организации …………………………………………..………3 

2. Внешняя  и внутренняя среда деятельности ООО «КОМТЕХ-Челябинск»…………10 

3. Формирование  системы мотивации персонала 

в ООО «КОМТЕХ-Челябинск»……….....................………………………………….…18 

4. Общие рекомендации  по совершенствованию системы 

    мотивации  персонала в организации ……………………………………29 

Заключение…………….………………………………………………….….34 

Список использованной литературы………………….…………..….…….35

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      После периода разрушения плановой  и становления основ рыночной  системы хозяйствования самой логикой развития в центре внимания общества оказались вопросы созидания, эффективности и конкурентоспособности. И сразу же на первый план выдвинулись проблемы труда - великой созидающей силы, единственно способной поднять Россию из бездны экономического кризиса. Сегодня стране остро необходим интенсивный и производительный труд десятков миллионов людей. Но этого можно добиться лишь при условии его высокой мотивации - заинтересованности работать с каждым днем больше и лучше.

         Актуальность выбранной проблемы  заключается в том, что в  условиях перехода к рыночным  отношениям особенно активно  возрос интерес к созданию  действенных стимулов к труду  и предприимчивости в сочетании  с высокой организованностью  и дисциплиной. 

       Целью выполнения данной работы является анализ системы мотивации труда персонала торговой организации разработка предложений по ее совершенствованию.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие  задачи:

• изложить  сущность и роль значения системы мотивации персонала в период рыночных отношений;
• исследовать внешнюю и внутреннюю среду функционирования предприятия;
• проанализировать основные показатели экономико-финансовой деятельности;
• подробно изучить трудовые ресурсы предприятия;
• рассмотреть виды и формы, методы регулирования оплаты труда;
• выявить положительные и отрицательные тенденции работы торговой организации;
• предложить направления и меры совершенствования системы мотивации персонала в организации.

       Для выполнения работы использованы данные статистических и бухгалтерских отчетностей за 2007-2008гг. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ И ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ

МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  В ОРГАНИЗАЦИИ

Мотивация персонала в условиях рынка      

     Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

     Речь  идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в  конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации  необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на практике, то интерес к этим вопросам стоит  немного.

     В первую очередь такие проблемы интересуют менеджеров, которым очень важно  знать мотивы поведения людей  их групп с тем, чтобы активно  применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности  труда коллектива. Мотивация характерна двумя составными элементами – деятельностью  и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация  колеблется в зависимости от рабочей  ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов  его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются  на одном уровне. Этот этап именуется  оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

     Отсюда  следует вывод, что менеджер призван  добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда  подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный  контроль и неудовлетворительное руководство  его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение  конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом реально улучшить мотивацию персонала.

Стимулы и мотивирующие критерии.

     Создание  и поддержание мотивации является достаточно сложным делом. Действенные  стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего постоянная мотивация порождается работой. Менеджер призван поэтому искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Отсюда менеджер обязан обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто.

     Очень существенно, что точное определение  результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, но в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением.

     Еще один существенный фактор – тот, что  признание, благодарность руководства  за достигнутые результаты также  весьма активно мотивирует людей. Признание  и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме  и вместе с тем сердечными. Нужно  учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время  каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности  очень велико. Человек оценивает  ее как реальное поощрение за достигнутые  результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы.

     Мотивацией  выступают, например, различные награды  и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или  хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать  эффективность управления.

     В качестве фактора мотивации все  чаще выступает делегирование ответственности  за деятельность и результаты, а  также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга  своих полномочий, а не к чрезмерно  педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа  факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности  мотивации. Здесь особое значение приобретает  уменьшение индивидуальных проблем, улучшение  условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность  работы.

     Продвижение по службе, профессиональный рост также  выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает что достигнутая  им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его  мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы  с нами обращались как с личностями. Менеджеру поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих  достижениях. Таким образом можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами.

     Наиболее  элементарная модель процесса мотивации  имеет всего три элемента:

• потребности,
• целенаправленное поведение,
• удовлетворение потребностей.

     Потребности – представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких  конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких  «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

     Стремясь  удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного  поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую  должность в компании – еще  один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности  в признании.

     Чтобы пройти больше ступенек по служебной  лестнице, человек должен направить  свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников – в том, чтобы предоставить им возможность  удовлетворить их личные потребности  в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным  осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта  работа, эта компания, с тем, чтобы  поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.

     Понятие «удовлетворение потребностей»  отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое  ощущает человек, когда его желание  реализуется. Добившись продвижения  по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность  от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают  чувство удовлетворения. 

         В последнее время наблюдается   тенденция снижения интереса  и внимания к проблемам труда,  анализу состояния и перспектив  развития трудовой активности, хотя  оценка состояния дел в сфере  труда – необходимое условие  правильного выбора направления  и методов реализации мероприятий  по оздоровлению экономики.

          В основе причин, обусловивших  необходимость перестройки, лежит  кризис  

трудовой активности. Его суть – отчуждение труда, потеря абсолютным большинством  

работников его  смысл образующей функции. Формирование трудового поведения  

работников во многом определяется механизмом мотивации  и стимулирования их  

деятельности. Понимание  этого механизма – основа профессионального  подхода к работе  

с персоналом.

     

    Слово «мотив» заимствовано из французского языка (motif – «побудительная причина»,  

«повод). Применительно  к менеджменту мотив следует  рассматривать как внутреннюю  

движущую силу, побуждающую работника к реализации определенного поведения. Мотивом трудового поведения человека выступает стремление удовлетворить  

определенные  потребности. В то же время трудовая деятельность является одним из