Мотивационные факторы эффективности деятельности персонала

3.3 Работа отдела управления персоналом по изучению мотивации деятельности персонала

Отдел   управления    персоналом    является    самостоятельным    структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно генеральному директору. Отдел управления персоналом возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом директора предприятия.

Деятельность   работников   отдела   управления   персоналом   регламентируется должностными    инструкциями,    которые    закрепляют    рациональное    разделение    труда, предусматривают  равномерную   загрузку   работников,   распределение   работ  по  сложности выполнения и квалификации исполнителей.

Отдел управления персоналом состоит из двух человек: начальника отдела и инспектора по персоналу.

Основными задачами отдела управления персоналом являются:

- оформление движения и учета личного состава организации, формирование кадрового состава,  подбор,  учет,  составление  отчетности,  расстановка,  профессиональная  адаптация, разработка    системы     мотивации,    стимулирования     труда    и    организация     повышения квалификации работников предприятия;

- анализ рынка рабочей силы;

- руководство профессиональным продвижением личного состава;

- анализ деловых и профессиональных качеств работников предприятия;

- разработка и внедрение нормативных кадровых документов предприятия.

В   соответствии   с   возложенными   задачами   отдела   управления   персоналом осуществляет следующие функции:

-  документирование    оформления    приема,    увольнения,    перевода,    перемещения, командирования   работников,   предоставления   им   отпусков   в   соответствии   с   трудовым законодательством;

- ведение учета личного состава работников организации, оформление личных дел, внесение   в   них   новых   данных,   характеризующих   работника,   подготовка   и   выдача   по требованию работника справок и копий документов;

- прием, хранение, заполнение, выдача трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Своевременное внесение в трудовые книжки записей о переводах, перемещениях, поощрениях и др.;

- ведение учета работающих в организации военнообязанных, составление отчетов в соответствии с действующими нормативными актами;

- ведение учета работников пенсионного и предпенсионного возраста, оформление пенсий работникам по их заявлениям;

-  выполнение запросов о трудовом стаже работников, ранее работавших в организации;

- организация табельного учета;

-  формирование системы мотивации стимулирования труда работников предприятии, подготовка   материалов   для   представления   работников   предприятия   к   поощрениям    и награждениям;

- изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;

- организация   контроля  за состоянием  трудовой дисциплины  в  подразделениях  и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

-  разработка  номенклатуры дел службы, обеспечение хранения дел и оперативного использования информации, отраженной в документах;

-  организация работы по предложениям, заявлениям и жалобам граждан;

- повышение квалификации работников отдела управления персоналом, проведение совещаний и консультирование по вопросам, относящимся к компетенции работников службы управления персоналом:

-  совместно с руководителями заинтересованных подразделений подбор работников и внесение   соответствующих   предложений   по   их   назначению   на   указанные   должности, оформляет необходимую для этого документацию;

- обеспечение    проведения    аттестации    работников,    осуществление    постоянного контроля за ходом выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

-  в соответствии с требованиями трудового законодательства с участием руководителей подразделений вносит предложения об освобождении и перемещении работников и производит необходимое оформление.

Отдел управления персоналом взаимодействует:

- со всеми структурными подразделениями предприятия - по кадровым вопросам;

- с юридической службой предприятия - по вопросам согласования разрабатываемых кадровых документов;

- с бухгалтерией по финансовым вопросам, возникающим в деятельности отдела управления персоналом, включая непосредственно его кадровую работу;

- с отделом труда и заработной  платы - по вопросам штатного расписания, схем должностных окладов, расчетов потребности в рабочих и служащих и т.д.

Система мотивации в ООО «ЮТЭКС» базируется на определённых требованиях. Основными из них являются:

- Предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда.

- Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех.

- Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда.

- Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.

- Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, разработка программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.

- Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.

В ООО «ЮТЭКС» существуют кон­кретные модели мотивации, апробированные на этом пред­приятии. Это модели материальной мотивации, про­фессионального и должностного роста, модели мо­ральных стимулов, социально-натуральных мотива­торов, а также модель социальных мотиваторов.

Руководство компанией «ЮТЭКС» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Сейчас многие организации, в том числе и ООО «ЮТЭКС», вернулись к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимули­рования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой - не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов. Средства же морального стимулирования обходят­ся организациям в небольшие суммы.

Воздействие на мотивацию труда обычно увязывается с формированием желательного поведения работников и с достижением необ­ходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного по­ведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. В рассматриваемой организации так же используются наказания и дисциплинарные меры, что­бы снизить нежелательное поведение и низкую производительность. Примеры наказуемого поведения: прогулы, опоздания, уход с рабочего места, нарушения правил техники безопасности, грубость к клиентам, воровство, несвоевременное выполнение порученной работы, употребление спиртных напитков в рабочее время.

Весьма существенным экономическим методом мотивации персонала в компании «ЮТЭКС» является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия (размер премии не превышает 40% должностного оклада).

Кроме того, работникам рабочих специальностей (кровельщикам, бетонщикам, газоэлектросварщикам) выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки; доплата за разряд. Также, работникам компании выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями и т.д.

В компании «ЮТЭКС» проводится такое мероприятие по социальной мотивации персонала, как повышение квалификации сотрудников компании.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации персонала в целом и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Отдел персонала компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

В компании «ЮТЭКС» стиль управления - авторитарный, тем не менее, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности компании и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников.

Положение «Об оплате труда работников компании «ЮТЭКС» гласит: «Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала».

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом компании – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.

По моему мнению, перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1) Повышение интенсивности труда работника;

2) Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности компании;

3) Дифференцированный подход в оценке труда работника;

4) Контроль и оценка деятельности сотрудника;

5) Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента компании;

6) Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей в компании мною выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников компании «ЮТЭКС», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников компании «ЮТЭКС» так и осталось формальным документом, не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника компании (посредством опроса работников). Показатели позволяют установить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

- зарплата крайне важный показатель их деятельности;

- в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

- имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

- работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

- работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

- сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника;

- сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО «ЮТЭКС», однако в целом, работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Недостаточно развито в компании моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, накануне Нового 2010 года не применялась выдача новогодних подарков для детей сотрудников.

В августе 2009 года на День строителя для офисных сотрудников был организован праздничный вечер, на котором награждались лучшие сотрудники офиса, в том числе и лучшие прорабы, мастера и начальники участков. Обычных рабочих, которые многие годы проработали на предприятии не были приглашены и отмечены. На наш взгляд – это серьезное упущение руководства предприятия.