Мотивационные факторы эффективности деятельности персонала

3) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (0-2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

4) При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%. В данном подходе я разделяю результаты исследования Ф. Тейлора о норме премиального вознаграждения к постоянной зарплате.

Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников – также является целью мотивации, в последние годы вышедшей на первый план в западном менеджменте. Преданность организации чаще всего определяется как:

1. сильное желание оставаться членом данной организации;

2. желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;

3. твердая убежденность в корпоративных ценностях и приятие целей данной организации.

Факторы, формирующие преданность, можно разделить на три основные группы:

1.  Аффективная преданность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы.

2. Преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации.

3. Нормативная преданность связана с обязательством работника оставаться в данной организации.

К видимым вознаграждениям можно отнести, например, предоставление сотруднику отдельного кабинета, оснащение рабочего места престижной мебелью и оборудованием, выделение организацией служебного (для использования в рабочих целях) или личного автомобиля, предоставление мобильной связи, места для парковки собственного автомобиля сотрудника. Эта разновидность вознаграждений близка по сути к льготам и компенсациям, но отличается тем, что в меньшей степени привязана к профессиональной деятельности сотрудника, а в большей – к его личности. Поскольку подобные вознаграждения часто используют для поощрения сотрудников, внесших большой вклад в развитие организации, то они содействуют формированию приверженности (преданности) организации.

Одним из действенных методов улучшения системы мотивирования персонала ООО «ЮТЭКС» стало составление Положения о премирования работников в 2010 году.

Известно, что мотивация труда — процесс психологический. Работник сопоставляет полученное вознаграждение за определенную работу с вознаграждением кого-либо за аналогичный труд — удовлетворение возможно только при их паритетном соотношении. Если другой человек получает больше, то у работника возникает чувство неудовлетворенности, которое может, как привести к интенсификации труда, так и вызвать апатию; если меньше, то велика вероятность ослабления мотивации к повышению производительности.

В заключение приведем рекомендации по управлению мотивацией персонала:

На предприятиях с низким уровнем зарплаты, а именно такой и является ООО «ЮТЭКС», эффективны внешние стимулы: премии, социальные гарантии и тому подобное. Модель «кнута и пряника» Тейлора здесь вполне приемлема.

Значительное отклонение оплаты труда от среднерыночного уровня чревато утратой мотивации. Работник не должен чувствовать себя ни изгоем, ни баловнем судьбы.

- Медицинское страхование. Фирма для стимулирования сотрудников может создать индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении прямых договоров с лучшими медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания работников компании.

- Стоматологическое страхование. Прямые договора компании с местными стоматологическими светилами.

- Сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств. При выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной пенсии, т. е. становится многоцелевой.

- Программы защиты дохода.

а) Оплата больничных. Многие компании предоставляют от одного до семи дней в год отсутствия по болезни без обоснования врача.

б) Краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность. Законодательством РФ определены периоды сохранения заработной платы в этом случае в полном объеме. Компания может увеличить эти периоды, включив данную гарантию в общий пакет льгот.

в) Страхование жизни. Компания может застраховать вас бесплатно для работника на определенную сумму и с определенными месячными небольшими платежами членов ваших семей.

- Пенсионные накопительные схемы. С определенного периода работы в компании работника введите систему, когда компания докладывает к пенсионным отчислениям равную сумму или процент от нее.

- Медицинское обслуживание при выходе на пенсию как штатных работников. Вводится в контексте стажа работы в компании.

- Дополнительные выходные дни (личные дни).

- Помощь в обучении, дополнительном образовании. Речь идет о финансовой помощи (покрытии затрат на обучение) при достижении определенных результатов работы и стажа работы. Сюда следует добавить беспроцентное кредитование работника на образовательные цели.

- Различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей.

Кроме этого, необходимо разработать Положение о проведении конкурса «Лучший работник года», что также будет способствовать мотивации к работе среди сотрудников предприятия.

Положения о мотивации в отделе управления нет, поэтому следует  порекомендовать составить Положение о моральной мотивации, которое поможет начать серьезную работу по мотивации персонала на данном предприятии (Приложение И). 

На рассмотренном нами предприятии пока только ведется изучение мотивации персонала и каких-то серьезных мероприятий в данном направлении не проводилось.

Таким образом, сегодня руководители каждой компании, работающей на территории Российской Федерации, обязаны предоставить своим сотрудникам так называемый обязательный социальный пакет, к которому относят: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование. Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый и дополнительный. К первой чаще всего относят медицинское страхование, пенсионное страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание, ко второй — оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов и ссуд на личные нужды, покупку жилья и т. п.

Таким образом, по третьей главе следует сделать такие выводы. Для стимулирования труда работников руководство компании «ЮТЭКС» использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала.

В компании «ЮТЭКС» имеются проблемы в мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников, используется недостаточно эффективно. Цель системы оплаты труда, – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Работники не удовлетворены системой оплаты труда. Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, требуется улучшение условий труда. Исходя из вышеуказанной концепции, я предлагаю меры по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ЮТЭКС».

Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудово­го поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. Для оценки степени эффективности тех мотивиру­ющих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей. Можно предложить следующий набор методов, кото­рые могут быть использованы для такой оценки:

- анализ эффективности действующей в организации системы мате­риального стимулирования (оплата труда, премирование, льготы);

- анализ эффективности действующих в организации мер нематери­ального стимулирования труда;

- опросы, интервью с работниками организации;

- оценка рабочих показателей персонала;

- наблюдение за рабочим поведением персонала, за отношением к работе;

- оценка состояния трудовой морали, трудовой и исполнительской дисциплины различных категорий персонала;

- оценка степени приверженности работников своей организации и ее целям.

Проведенный анализ удовлетворенности трудом ООО «ЮТЭКС»  показал в целом неудовлетворительное использование мотивирующих факторов, а так же выявил сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации персонала в рассматриваемой организации. На основе проведенного анализа можно сделать выводы, что если руководство данной организации будет и в дальнейшем проводить реорганизацию трудовой мотивации уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень мотивированности персонала будет лишь повышаться и как следствие бут повышаться отдача от работников.

Кроме того, к числу льгот, встречающихся на рынке, относятся такие дополнительные по отношению к заработной плате услуги или выплаты как: медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, материальная помощь к отпуску, путёвки для отдыха и лечения, полностью или частично оплачиваемые компанией, пользование спортклубами, оплата расходов на обучение, льготные ссуды, льготы при покупке товаров и услуг компании, материальная помощь в особых ситуациях, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании компенсация расходов на использование личного автомобиля при выполнении работы, предоставление мобильного телефона.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подводя основные итоги, можем сказать, что мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации персонала.

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация персонала можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Среди методов мотивирования персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Имеются такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

Руководителя должен уметь распознавать потребности работников.

Мотивация – это процесс стимулирования кого – либо к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определённых требованиях. Основными из них являются:

- Предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда.

- Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех.

- Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда.

- Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.

- Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, повышения квалификации и переквалификации.

- Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Все современные теории мотивации делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности можно удовлетворять вознаграждениями. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

В компании ООО «ЮТЭКС» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации персонала в компании: повышение квалификации сотрудников (обучение за счет компании); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация персонала.