Мотивационные факторы эффективности деятельности персонала

-    что в деятельности человека зависит от мотивационного воз­действия;

-    каково соотношение внутренних и внешних сил;

-    как мотивация соотносится с результатами деятельности чело­века.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают его осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При дан­ном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и каковы способы вызвать эти мотивы.

Основная задача второго типа мотивирования — формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на развитие и усиление желатель­ных для субъекта мотивирования мотивов действия и, наоборот, ослабление тех мотивов, которые мешают его эффективному управлению.

Стимулы — это рычаги воздействия или раздражители, вызы­вающие определенные мотивы. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обяза­тельств и возможностей, предложенные человеку как компенсация за его действия. Реакция человека на отдельные стимулы может даже не поддаваться сознательному контролю.

Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования, который имеет различные формы. Одной из самых распространенных форм является мате­риальное стимулирование, роль которого исключительно ве­лика.

Стимулирование отличается от мотивирования: стимулирова­ние — это одно из средств, с помощью которого может осуще­ствляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в коллективе, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Мотивация влияет и на настойчивость продолжать и развивать начатое дело.

Для более четкого уяснения процесса мотивации целесообразно разделить его на стадии:

1) возникновение потребностей;

2)  поиск путей устранения потребности;

3)  определение целей (направления) действия;

4) осуществление действия;

5) получение вознаграждения за осуществление действия;

6) реализация потребности 31, С. 209.

Некоторые факторы усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации:

- неочевидность мотивов: можно предполагать, догадываться, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» прак­тически невозможно;

- изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от потребностей, которые его иниции­руют;

- разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, в связи с чем, су­ществует большое количество различных теорий мотивации.

1.2             Основные теории мотивации. Картины человека в теориях трудовой мотивации

Существует много теорий мотивации. С точки зрения класси­фикации X. Шольца, представляется целесообразным их де­ление — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления:

1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — человека;

2) внутриличностные теории;

3) процессуальные теории.

Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго — анализируют структуру потребностей и мотивов лич­ности и их проявление; третьего — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

К числу наиболее простых и широко распространенных те­орий мотивации труда, в основе кото­рых лежит специфическая картина че­ловека, принадлежит концепция профессора Мичиганского уни­верситета Д. Макгрегора, называемая «XY—теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y» 28, С. 72.

Теория «X», во многом отражая основные воззрения У. Тей­лора на работника, исходит из того, что:

- средний человек ленив и стремится избегать работы;

- работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

- для достижения целей предприятия надо принуждать работ­ников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

- строгое руководство и контроль являются главными метода­ми управления;

- в поведении работников доминирует стремление к безопас­ности.

На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, осно­ванная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя ее идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следую­щие постулаты:

- нежелание работать — это не врожденное качество работни­ка, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

- при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

- лучшие средства осуществления целей организации — воз­награждение и личностное развитие;

- при наличии соответствующих условий сотрудники усваи­вают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

- трудовой потенциал работников выше, чем принято счи­тать. В современном производстве их созидательные возмож­ности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления само­стоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого бла­гоприятные условия.

Согласно рекомендации Макгрегора, «XY—теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников 42, С. 92.

Одну из современных развернутых интерпретаций теории «Y» предложили немецкие специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг 19, С. 212.

Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

- трудовая мотивация определяется в первую очередь суще­ствующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными сти­мулами;

- важнейший мотив высокой эффективности деятельности — удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориента­цию руководителей на сотрудников, интересное содержа­ние и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

- важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом челове­ке, информирование работников о жизни организации, раз­витые коммуникации между иерархическими уровнями орга­низации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Теория человеческих отношений получила широкое распространение и практическое использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней критике. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих отношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышению производительности может способствовать и неудовлетворенность трудом.

Несмотря на критику, многие идеи теории человеческих отношений широко используются и в наши дни.

Главная отличительная черта теории «Z» — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно   этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «про­изводственного клана», т.е. предприятия как одной большой се­мьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на пред­приятии (в корпорации), производительности труда.

Главным мотиватором поведения работников выступает пос­троенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квали­фикации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контро­ля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненны­ми; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систе­матическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпо­ративных ценностей и преданности организации.

Таким образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллек­тивной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Однако при всей близости теории «Z» принципам мотивации «Ай-би-эм» ее отличают: несравненно больший акцент на коллективном побуждении к труду, отказ от принципов индивидуализма, использование патриархальных тра­диций и ценностей. Относительная самостоятельность и оригиналь­ность теории «Z» никак не отрицает значимости опыта «Ай-би-эм» для теории и практики мотивации 58, С. 321.

В целом же теории мотивации, дающие общую картину чело­века-работника, при их творческом использовании служат важ­ным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о струк­туре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации.

1.3             Внутриличностные теории мотивации

К числу основополагающих, класси­ческих внутриличностных теорий мо­тивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслoy 29, С. 82.

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в за­работной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминиру­ется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия.

2.  Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду и физическая, и экономическая безопасность. Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне.

3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлеж­ность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобрета­ют ведущую поведенческую значимость после того, как удовлет­воряются физиологические потребности и потребности в безо­пасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе, сотрудничают с товарища­ми по работе. Мотивированный социальными потребностями че­ловек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива.

4. Потребности в уважении. К ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.

5. Потребности в самореализации. Они вклю­чают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собствен­ных замыслов, реализации индивидуальных способностей, разви­тии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребнос­тей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды.

В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности имеют при­оритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность ра­ботника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чув­ство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию бо­лее высоких потребностей.

Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В пер­вую очередь он должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например в хорошей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы, скажем, выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автономии и т.п. Без учета такой зависимости руководитель не добьется успеха 2, С. 119.